La fonction Compensation & Benefits, créée dans les pays anglo-saxons est apparue en France dans les années 1990 dans un contexte de récession impliquant maitrise et optimisation des investissements sociaux tout en maintenant l’attractivité et la fidélisation des équipes.
Par la suite, en quelques années, la fonction s’est densifiée en raison de l’internationalisation des activités, du développement de la marque employeur mais également de la nouvelle place accordée aux DRH très souvent membres du CODIR.
Aujourd’hui son développement est tel que cette fonction est devenue centrale dans toute grande structure internationale. Mais on assiste également à l’émergence de postes dédiés à part entière à la fonction C&B sur des structures nationales dès lors qu’il existe un millier de collaborateurs.
A la frontière de plusieurs domaines
Le C&B évolue dans un environnement en perpétuel mouvement et dans une économie mondialisée avec une exposition à toute forme de rémunération, ce qui requiert de sa part une capacité à prendre du recul et à remettre les éléments dans le contexte économique dans lequel l’entreprise évolue.
Sa principale mission porte sur les rémunérations avec de nombreux objectifs autour du recrutement, de la performance professionnelle et de la satisfaction dans l’emploi.
Aussi le responsable C&B doit il disposer d’une vision globale de la rétribution pour construire une politique de rémunération à la fois attractive et incitative. En effet, les rémunérations doivent permettre de recruter et de conserver les collaborateurs qualifiés, d’augmenter ou de maintenir le niveau de satisfaction, de récompenser et encourager les performances exemplaires, enfin permettre de réduire le turnover et favoriser la fidélité.
C’est également un multi spécialiste à qui l’on demande de passer avec aisance de l’opérationnel au stratégique, s’adressant aussi bien aux collaborateurs qu’aux dirigeants.
A ce titre, la fonction va interagir sur de multiples dimensions : paie, sirh, mobilité internationale, gouvernance, budget, actuariat, actionnariat, part variable, culture d’entreprise, carrière, équilibre vie professionnelle/vie privé, et bien sûr les rémunérations et avantages sociaux.
Défis actuels pour gérer les rémunérations
L’environnement est davantage complexe en raison des ajustements permanents des dispositifs différenciants et efficients et du fait que l’utilisation des variables a quasiment doublé dans près de 80% des sociétés. De plus, l’interaction avec les acteurs des différents secteurs (syndicats, auditeurs, marché des talents, actionnaires, régulateurs financiers, législations, responsabilité sociétale) conduit le C&B à gérer des problématiques tout à la fois financières, juridiques et fiscales.
Le responsable C&B est confronté en même temps à moins de satisfaction de la part des salariés ; plus de la moitié ne comprennent pas comment leur rémunération est calculée et moins d’un tiers des managers indiquent être récompensés de leur performance quand ils font un bon travail.
Aussi, le C&B doit-il prendre en compte les aspirations des différentes catégories de salariés dans l’entreprise tout en veillant à optimiser la rétribution globale dans un contexte budgétaire le plus souvent à coût zéro.
Il va agir pour répondre objectivement aux questionnements et aux inquiétudes de carrière, de salaire, de retraite. Il est amené à repenser le deal entreprises-salariés (besoin de sécurité, équilibre de vie, évolution professionnelle). Selon les situations, cela passe par une refonte des politiques ou par une meilleure explication et valorisation de celles existantes.
Perspectives
Pour les cinq prochaines années, l’un des cinq plus grands défis dans les stratégies globales des entreprises est la capacité d’attirer et de conserver des talents.
Or, toute gestion des talents implique la gestion des rémunérations. Ainsi sans un expert C&B performant pour mesurer l’ensemble des composantes constituant la rémunération, il existe pour chaque entreprise des risques en termes d’équité interne, de compétitivité externe, de valorisation, de rétention, d’engagement et de motivation.
Le C&B va permettre d’accroitre la visibilité sur les couts sociaux et leur évolution dans le temps et réduire ainsi l’incertitude pour les dirigeants tant au quotidien qu’à chaque changement majeur dans la vie d’une entreprise.
