Le DRH est en première ligne d’une transformation sans précédent, impulsée par le digital et l’IA
La transformation numérique va plus vite que jamais. Elle n’est pas nouvelle, mais son rythme s’accélère et impacte nos vies et notre cadre professionnel. L’adoption de l’intelligence artificielle (IA) et de l’automatisation intelligente va amplifier ce mouvement, redéfinir les emplois, augmenter la productivité et accélérer la transformation des compétences.
L’intelligence artificielle est désormais prête à occuper le devant de la scène avec des machines intelligentes démontrant leur potentiel pour améliorer la productivité, réduire les coûts et maintenir la compétitivité dans une économie numérique en évolution rapide.
Cette nouvelle ère qui s’ouvre devant nous - où l’accélération des progrès des technologies intelligentes transforme les usages, les compétences, les méthodes de travail - se trouve également impactée par les changements culturels induits par l’arrivée sur le marché du travail des «digital natifs» et par les conséquences de la crise sanitaire que nous traversons : tous les métiers sont impactés, le changement est permanent et sans précédent.
Comme nous le rappelle cette crise sanitaire, les femmes et les hommes n’ont jamais été aussi importants pour la réussite de l’entreprise, et pourtant, les employés et managers n’ont jamais été aussi effrayés par l’impact de la technologie sur leur emploi.
A l’ère de l’IA, plus que la technologie, les compétences et la culture, constituent les plus grands obstacles à la croissance des entreprises. C’est naturellement que les dirigeants se tournent vers leur DRH pour conduire le changement de culture, accompagner l’évolution des compétences et des façons de travailler, tout en maintenant le focus sur l’optimisation des coûts et la compétitivité.
C’est le moment d’agir car les entreprises ne peuvent pas se permettre de rater le virage de l’IA et le DRH est en première ligne.
Comme toutes les industries, les RH sont en pleine transformation du fait de la révolution numérique. L’IA change la façon dont les entreprises fonctionnent et la façon dont les gens travaillent en leur sein.
De nombreuses entreprises ont déjà expérimenté des solutions RH à base d’IA sans que les résultats ne soient probants et/ou sans avoir réussi à les déployer à l’échelle. En effet, l’IA encore plus que pour toute technologie, n’est qu’un outil au service d’une stratégie dont le pilier doit être la transformation continue des compétences. Essayons de brosser quelques grands enjeux, portés par la RH, qui serviront de socle à sa stratégie IA.
1 Devenir un Influenceur majeur de la transformation digitale et de l’adoption de l’IA
Alors que les RH ont eu un rôle de fonction support, aujourd’hui, les dirigeants attendent de la fonction Ressources Humaines qu’elle soit le pilier de la transformation des talents pour accompagner les ruptures et changements permanents auxquels l’entreprise doit faire face.
Le DRH doit être un influenceur clé du Comité de Direction, concevant les stratégies Talent répondant aux impératifs business dans un environnement de plus en plus instable, incertain et concurrentiel.
La RH doit devenir un expert des métiers de l’entreprise, renforcer son rôle de conseil et utiliser l’IA pour permettre aux employés de devenir des acteurs responsables de leur développement.
2 Passer du service à la stratégie et donner du sens aux transformations
Là où le rôle des RH était de répondre aux besoins des employés et des managers, demain, le rôle des RH sera de soutenir la croissance de l’entreprise. En effet, 41% des dirigeants considèrent qu’ils ont les talents et les compétences nécessaires pour exécuter leur stratégie avec succès.
Aujourd’hui, l’IA est prête à automatiser bon nombre d’activités consommatrices de temps pour les RH, mais également à transformer l’expérience employé et manager pour permettre aux RH de se concentrer sur le développement des talents et des compétences afin d’accompagner efficacement la stratégie digitale de l’entreprise et lui permettre de s’adapter à un changement permanent.
Pour embarquer les hommes et les femmes de l’entreprise dans un tel changement, il est important de donner du sens à la transformation et fixer des repères en communiquant sur :
- Les métiers et compétences stratégiques pour le futur,
- Les compétences pour réussir (dont les «Soft Skills» ou celles liées aux nouvelles façons de travailler comme l’Agile ou le Design Thinking).
Communiquer sur l’évolution des métiers permet à chacun de se projeter dans l’entreprise et d’éviter un flou anxiogène pour des employés conscients des impacts du digital sur leur avenir.
3 Positionner les talents comme une richesse de premier plan de l’entreprise
Les changements technologiques ont conduit à un décalage entre les compétences disponibles et les compétences nécessaires. Les employeurs ne peuvent plus supposer qu’il existe un bassin de talents infini dans lequel puiser pour chaque poste disponible : les mêmes compétences sont recherchées par chaque entreprise, qu’il s’agisse d’une entreprise de technologie, de la distribution, d’un industriel ou d’une banque d’affaire.
De plus, l’économie des talents est ouverte, ce qui signifie que les meilleurs talents peuvent se déplacer facilement pour travailler pour l’entreprise qu’ils choisissent, indépendamment des frontières du secteur d’activité ou du pays.
Les RH doivent devenir plus créatifs et proactifs afin de :
- Attirer, développer et fidéliser les talents pour répondre aux enjeux de l’entreprise,
- Retenir les talents les plus performants,
- Développer le leadership, pour dynamiser et entrainer l’ensemble des acteurs de l’entreprise
4 Créer et développer une culture autour des compétences
Les DRH considèrent que 50% des compétences deviennent obsolètes au bout de 5 ans et 60% citent les compétences numériques comme leur priorité avec une pénurie de compétences numériques et d’IA sur le marché.
Pour la première fois depuis qu’elle existe, l’étude d’IBM auprès des dirigeants d’entreprises1 , a mis en évidence en 2019, que pour réussir à l’ère de l’IA, le socle de compétences autour des nouvelles façons de travailler et les compétences comportementales - compétences interpersonnelles, appétit pour le travail en équipe, créativité, empathie, flexibilité … - deviennent plus importantes que les compétences techniques.
Les méthodes traditionnelles consistant à pousser de la formation et des actions de développement auprès des employés ont déjà montré leurs limites dans un environnement en transformation permanente. La formation doit être repensée en intégrant l’IA pour devenir plus motivante, permettre à chacun de se l’approprier et d’en devenir acteur.
- Créer une culture autour des compétences, nécessite également de :
- Matérialiser et de reconnaître les compétences (ex : via des badges digitaux reconnus en interne et en externe),
- Intégrer l’effort de développement des compétences dans l’évaluation annuelle.
L’apport de technologies pour soutenir le développement des compétences doit être accompagné de changement dans les pratiques, telle que favoriser la posture de manager coach et bienveillant, le droit à l’erreur, le feedback en continu …. L’IA combinée avec l’expertise RH et l’évolution du rôle du manager sont le socle indispensable pour identifier les compétences qui existent dans l’entreprise et les développer en stimulant la mobilité et en créant une culture de formation en continu.
Créer cette culture autour des compétences dans l’entreprise est une responsabilité majeure des DRH qui permettra aux collaborateurs d’évoluer et de se transformer au même rythme que l’entreprise.
5 Réinventer le recrutement et la mobilité pour mettre l’entreprise en mouvement
Là où les équipes RH ont été réactives par rapport aux besoins d’embauche et de mobilité, demain, elles seront tenues d’interpréter les tendances d’évolution des métiers, de connaître les talents disponibles au sein de l’entreprise et les expertises qui existent sur le marché pour établir la meilleure stratégie permettant de dynamiser la mobilité et attirer dans l’entreprise les talents qu’elle souhaite pour disposer en permanence de la bonne personne au bon endroit.
Dans cette démarche, L’IA est un levier à plusieurs niveaux. Elle permet :
- Aux candidats, de trouver les postes qui leurs sont les plus adaptés en leur proposant des recommandations d’offre d’emplois sur la base de leur CVs ou de leur expérience,
- Aux employés, de se faire proposer des opportunités de mobilité ou de carrières
- Aux recruteurs, de présélectionner les candidats internes ou externes – sur CV anonymisés - en fonction de leurs aptitudes (compétences, , expériences, soft skills…) et ainsi leur faire gagner un temps précieux.
