Les acteurs face à la réforme

Mettre « la personne au centre du système » : telle est l’une des ambitions majeures de la réforme de la formation professionnelle, qui poursuit et amplifie un mouvement déjà amorcé depuis plusieurs années, celui de l’autonomisation de l’individu dans la construction de son parcours professionnel.

Pour cela, la loi crée des outils destinés à permettre aux salariés de prendre l’initiative de leur formation.

1. Le conseil en évolution professionnelle : ce service d’accompagnement, gratuit, informe les actifs sur l’évolution de leur métier, les compétences à acquérir en vue d’une mobilité ou celles recherchées par les employeurs de la région, les dispositifs qu’ils peuvent mobiliser, etc.
2. Le projet de transition professionnelle : ce dispositif, qui se substitue à l’ancien CIF (congé individuel de formation), est le support des projets de reconversion des salariés. Il permet aux salariés de s’engager dans une formation longue, financée par leur CPF et par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (qui remplace le Fongecif), dès lors qu’elle valide le projet du salarié.
3. Le compte personnel de formation (CPF), qui a été profondément modifié pour être plus facilement mobilisé par les actifs.

	Dans la vidéo qui suit, nous vous proposons de revenir sur le compte personnel de formation. Nous verrons notamment que si le CPF est à la main des salariés, les entreprises ont tout de même un rôle à jouer dans la mise en œuvre de ce dispositif.
	Concrètement, comment ces principes peuvent-ils être mis en musique par les entreprises ? Pour le comprendre, nous vous proposons de visionner le témoignage de Fabien Lagriffoul, directeur formation et professionnalisation du groupe EDF. Il explique à quelles conditions, et dans quelles limites, le co-financement des formations avec le salarié, via le CPF, lui paraît envisageable.

Les points clefs à retenir

Avec la monétisation et la désintermédiation du CPF, les actifs ont la possibilité de financer directement et facilement la formation de leur choix.  S’il s’agit de renforcer l’autonomie des salariés dans le pilotage de leur évolution professionnelle, les entreprises peuvent aussi être parties prenantes du dispositif. Elles peuvent notamment abonder financièrement le CPF, ou accepter que la formation se déroule sur le temps de travail. Les entreprises peuvent ainsi construire une politique de co-investissement de la formation, pour certains types d’actions. Pour que le CPF soit utile, il doit permettre aux salariés de renforcer leur employabilité. Ce qui passe par la capacité de l’entreprise à leur donner une vision claire de l’évolution de leur métier et des besoins futurs en compétences, ou encore à les orienter dans le choix des formations pertinentes.

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Pour que les salariés prennent l’initiative de s’engager dans des actions de formation, l’outillage est nécessaire mais pas suffisant. Comment faire donner envie aux personnes de se former, comment créer un environnement incitatif qui rende palpable, à tous les niveaux de l’entreprise, les enjeux liés au développement des compétences ?

Pour répondre à ces questions, donnons la parole à deux témoins.

	Nous retrouvons dans la première vidéo Fabien Lagriffoul, directeur formation et professionnalisation du groupe EDF. Il explique comment faire évoluer les process RH de façon à les lier plus étroitement au développement des compétences.
	Donnons maintenant la parole à Dominique Pépin, directeur de la formation de Saint-Gobain. Selon lui, il est indispensable de créer, dans l’entreprise, une culture de l’apprentissage susceptible de développer l’appétence des salariés pour la formation.

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Et pour vous, comment les entreprises doivent-elles aborder le compte personnel de formation ? Doivent-elles s’en préoccuper ou non ? Le CPF « nouvelle génération » va-t-il modifier vos pratiques ? Quels sont les freins, les opportunités ? Dans le mur virtuel ci-dessous, nous vous proposons de partager vos expériences et vos réflexions à ce sujet.

Comment écrire une contribution ? Quelques règles à connaître pour écrire un post :

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Ressources externes (cliquez sur les pictogrammes pour accéder aux articles ou documents)

		Comment utiliser l’appli MonCompteFormation ?, CPFormation Vous souhaitez vous former mais ne savez pas comment utiliser l’appli MonCompteFormation ? CPFormation vient à votre rescousse, avec un tuto pas à pas sur l’appli MonCompteFormation.
		Interview de Bernard Martinot, CPFormation Cet outil était indispensable, il représente une première étape qui pourra être complétée par de nombreux services dans l’avenir, que nous avions aussi recommandé dans notre rapport. Mettre en ligne une grande partie de l’offre de formation, avec la possibilité de s’inscrire directement en ligne à une session, promouvoir l’évaluation par les stagiaires sur le modèle de TripAdvisor (possibilité de notation offerte dans une version ultérieure)…
		L’appli va-t-elle réellement bouleverser l’accès à la formation ? Actuel-RH Dans cette chronique, François Geuze, ancien DRH, consultant expert pour E-consulting RH, s’interroge sur la portée de l’application "Moncompteformation". Est-elle vraiment révolutionnaire ? Permettra-t-elle aux salariés, et notamment à ceux qui ont le plus besoin de se former, de passer à l’action ?

Les articles parus dans le MagRH traitant du CPF

Donner de nouveaux droits à la formation, par Yvan Ricordeau, Secrétaire National de la CFDT

Acteurs incontournables du système de formation pendant vingt-cinq ans, les Opca ont été remplacés par les opérateurs de compétences (Opco), entraînant une redéfinition de leur rôle dans le système, et de leurs missions.

Découvrez dans le schéma ci-dessous les 3 missions principales des opérateurs de compétences : financement, services aux entreprises, appui technique aux branches professionnelles.

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	Thierry Teboul est directeur général de l’Afdas. Cet ancien Opca, devenu opérateur de compétences, regroupe de nombreux secteurs comme les médias, la culture, les télécommunications, le sport, etc. Dans la vidéo ci-dessous, il revient sur les actions que l’Afdas, et l’ensemble des Opco, peuvent mener pour les entreprises et les branches professionnelles.
	Les points clefs à retenir
	Les opérateurs de compétences perdent deux missions centrales des anciens Opca : la collecte des contributions légales, qui sera transférée à l’Urssaf en 2022, et la gestion du compte personnel de formation, désormais opérée par la Caisse de dépôts et consignations. Ils ne sont donc plus les interlocuteurs des salariés, ni des entreprises, dans la mobilisation du CPF pour les projets de formation. Leur action en matière de financement et d’aide à la réalisation du plan de développement des compétences est recentrée sur les entreprises de moins de 50 salariés. Les autres entreprises pourront s’appuyer sur les services de l’Opco si un accord de branche prévoit une contribution conventionnelle, ou si elles décident d’opérer des versements volontaires. Les Opco interviennent désormais dans le champ de l’insertion des jeunes dans l’emploi. Ce sont eux qui, avec les branches professionnelles, seront chargés de développer l’apprentissage, en y consacrant une grande partie des fonds mutualisés, en accompagnant les entreprises dans le choix des certifications et la mise en œuvre de leur politique d’apprentissage.
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Ressources externes (cliquer sur les pictogrammes pour accéder aux textes)

Les partenaires sociaux sont des acteurs incontournables du système de formation. Et cela à deux niveaux : la branche professionnelle et l’entreprise. 

Commençons par les branches professionnelles. Découvrez dans le schéma interactif ci-dessous leur rôle et leurs principales missions avec Fabrice Nicoud, secrétaire national à l’emploi et à la formation de la fédération CFE-CGC de la métallurgie, et Patricia Jarlot, responsable formation du Groupe Nicollin et membre à ce titre des commissions paritaires à l’emploi et à la formation professionnelle (CPNEFP) dans trois branches : les déchets, la manutention ferroviaire et le sport.

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	Ce qu’il faut retenir
	Les partenaires sociaux construisent la politique des branches en matière de développement des compétences : priorités, dispositifs, objectifs, financements, certifications… chaque branche détermine son système en fonction des enjeux et besoins identifiés à court et moyen terme.  Le champ de la négociation de branche est large. Les partenaires sociaux peuvent passer des accords prévoyant des abondements supplémentaires pour le CPF, des formations hors temps de travail, etc. Ces dispositions sont ensuite déclinées dans les entreprises. La réforme confie aux branches professionnelles de nouvelles responsabilités : d’une part, elles sont en charge de créer, réviser ou supprimer les certifications professionnelles. D’autre part, le développement et le financement de l’apprentissage leur sont désormais confiées. Pour cela, elles devront pouvoir s’appuyer sur les observatoires de branche animés par les Opco.

Zoom sur…

Accord sur la « formation professionnelle, le développement des compétences et l’employabilité » de la branche des « bureaux d’études techniques, ingénieurs-conseils et sociétés de conseils »

Pour illustrer le fonctionnement de la branche, nous vous proposons de vous arrêter sur l’accord des « bureaux d’études techniques, ingénieurs-conseils et sociétés de conseils ». Signé fin octobre 2019, il illustre la façon dont une branche peut piloter et orienter le développement des compétences à son niveau : 

• L’accord pérennise une contribution conventionnelle supplémentaire selon la taille de l’entreprise (0,0025% de la masse salariale pour les moins de 50 salariés ; 0,1% pour les plus entreprises de 50 salariés et plus).
• L’utilisation de ces fonds extra-légaux « mutualisés » sera déterminée par la CPNEFP de la branche chaque année. Les partenaires sociaux rédigent une « note politique de formation » pour répondre aux besoins en compétences des entreprises. L’opérateur de compétences de la branche (Opco Atlas) déterminera sur cette base les critères de prise en charge des demandes des entreprises imputables sur ces fonds conventionnels.
• Cette contribution financera notamment un abondement complémentaire au CPF pour les salariés dont les droits acquis ne seraient pas suffisants. Deux conditions sont à respecter : la formation choisie doit se dérouler sur le temps de travail et doit viser l’un des huit CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche (comme le CQP administrateur de base de données ou encore celui d’administrateur systèmes et réseaux).

Rendez-vous dans l’onglet « Pour aller plus loin » pour retrouver l’intégralité de cet accord, mais aussi d’autres textes qui pourront vous intéresser.

Regardons maintenant comment le dialogue social autour du développement des compétences s’organise dans l’entreprise.

Plusieurs instances interviennent : 

• Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques à trois ans de l’entreprise et le plan de développement des compétences qu’elle met en œuvre.
• Les syndicats négocient avec l’employeur des accords pouvant porter sur la formation et l’évolution professionnelle : GPEC, fréquence des entretiens professionnels, mise en œuvre de la formation en dehors du temps de travail, abondement du CPF ou conditions du co-financement pour certaines formations, etc.

Dans la vidéo ci-dessous, Philippe Debruyne, secrétaire confédéral à la CFDT et membre du conseil d’administration de France Compétences, analyse la façon dont les représentants du personnel, et notamment le CSE, peuvent et doivent s’emparer du sujet de la formation dans l’entreprise.  Il revient sur les thématiques à aborder, selon lui, en priorité par les syndicats dans les négociations sur la formation, et sur les enjeux à prendre en compte : accès à la formation des salariés les plus fragiles, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, organisation du travail.

Vous l’avez compris, le financement et les modalités d’utilisation du CPF seront sans doute l’un des sujets de négociation importants inscrits à l’agenda des DRH dans les prochains mois. Mais beaucoup d’autres thématiques peuvent être abordées avec les partenaires sociaux.

Interview

Nous sommes allés à la rencontre de Stanislas Surun, co-fondateur et DRH du groupe Magnum. L’entreprise, installée à Gonesse en région parisienne, compte 250 salariés permanents et fait travailler près de 450 freelances. Des techniciens spécialisés dans le son, la lumière, l’audio, la vidéo qui interviennent sur des congrès mais aussi des événements comme l’illumination de la Tour Eiffel pour les JO de 2024 ou les shows de la Fashion Week de Paris. 

Des professionnels que l’entreprise a parfois du mal à recruter tant leurs compétences sont rares. Pour contourner cette difficulté, Stanislas Surun mise sur la formation et plus particulièrement sur l’Afest, la formation en situation de travail. Écoutez dans l’interview ci-dessous (cliquez sur l’icône « play » ci-dessous), comment il entend aborder ce sujet avec les partenaires sociaux de l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir

• Pour que la formation professionnelle s’impose enfin comme un objet de dialogue social dans les entreprises, l’une des clés réside dans la bonne compréhension par tous de la réforme, de ses enjeux, des nouveaux dispositifs créés par la loi.
• Les sujets de négociation sont nombreux, mais le défi pour la DRH et les représentants du personnel de l’entreprise sera de réfléchir à la cohérence de l’ensemble des dispositifs mobilisés, d’articuler le plan de développement des compétences avec la stratégie de l’entreprise et surtout de ne pas faire l’impasse sur la question de l’égalité d’accès à la formation.
• Outre les modalités de mise en œuvre de la formation qui permettent à chacun de s’engager dans la construction de son parcours professionnel, les partenaires sociaux doivent prendre en compte les problématiques liées à l’organisation du travail et à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

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 Ressources externes (cliquez sur les pictogrammes pour accéder aux articles et documents)

	Accord sur la « formation professionnelle, le développement des compétences et l’employabilité » de la branche des « bureaux d’études techniques, ingénieurs-conseils et sociétés de conseils
	Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie
	Avenant du 22 novembre 2O19 à l'Accord national du 8 novembre 2O19 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie

Articles parus au sein du MagRH

	Qu'est-ce que la CFTC espérait de la réforme par Philippe Lefloch, Conseiller Technique
	La formation, premier atout pour accroitre l'efficacité globale de l'entreprise, Jean Luc Molins, Secrétaire National UGICT-CGT

Vous êtes arrivé•e au bout de ce deuxième module, félicitations !

Dans cette deuxième partie, nous avons abordé la façon dont la réforme a modifié le rôle des acteurs, et ce que cela impliquait pour les entreprises.

• La loi renforce l’autonomie du salarié. Le CPF, désormais entièrement à leur main, échappe aux opérateurs de compétences et aux entreprises. Le CPF peut néanmoins être utilisé pour co-financer, avec l’entreprise, des actions de développement des compétences. Il s’agit donc de définir, voire de négocier, une politique claire en la matière.
• Les opérateurs de compétences deviennent les interlocuteurs des entreprises en matière d’alternance, mais ne collecteront plus la contribution légale, et ne financeront les plans de développement des compétences que dans celles de moins de cinquante salariés. L’offre de services et de financement des Opco peut toutefois être élargie au-delà de ses missions légales, si les entreprises et/ou les branches professionnelles décident de leur verser une contribution volontaire ou conventionnelle pour cela. 
• Les partenaires sociaux se voient chargés de responsabilités nouvelles dans les branches : la certification et le développement de l’apprentissage. Dans les entreprises, de nombreux sujets peuvent être ouverts à la négociation, qui peuvent apporter d’une part des garanties et des droits supplémentaires aux salariés, d’autre part de la souplesse dans la mise en œuvre des formations pour l’entreprise.

Dans ce module, nous avons aussi abordé la question de l’appétence des salariés à la formation. Nous vous proposons d’y revenir dans la dernière partie de notre parcours, consacrée à l’organisation apprenante. Nous verrons comment mobiliser toutes les composantes de l’entreprise autour du développement continu des compétences.

Terminé ? N'oubliez pas alors de valider cette séquence avec le quiz qui vous est proposé ...

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