Les tableaux de bord sociaux et le pilotage

Découvrez la présentation du cours et le sommaire des différentes vidéos.

Selon Bernard Martory, piloter le social, c'est assumer une vision volontariste dans laquelle la fonction Ressources humaines n'est pas une activité administrative d'assistance mais une fonction à part entière, au service des stratégies de l'entreprise ou de l'organisation qui la met en oeuvre. Ce pilotage s'organise en trois temps : la désignation des cibles (objectis sociaux et socio-économiques); le cheminement vers la cible (mesure des écarts avec l'objectif); la mise en oeuvre des régulations en vue de définir de nouvelles cibles. Cette montée en puissance du pilotage s'accompagne d'une professionnalisation de la fonction RH. (Gestion des Ressources Humaines, pilotage social et performance - Martory & Crozet - Dunod, 2016)

Ce qu'il faut retenir : 

Le pilotage social repose sur l'articulation : 

• d'objectifs
• de modalités de régulation
• du suivi des écarts

Un système de pilotage est l'agrégation d'indicateurs qui permet de dégager les informations nécessaire à la prise de décision : 

• Suivre les variables
• Détecter les évolutions significatives
• Anticiper les évolutions

 Il permet notamment : 

• d'assigner des objectifs
• d'ajuster la route suivie
• d'apprécier les écarts et ainsi d'ajuster (éventuellement) les objectifs

Avant de commencer réellement, dites nous en un mot ce qu'évoque pour vous les termes de pilotage social (vous pouvez en indiquer plusieurs)

Ce qu'il faut retenir : 

1. Evaluer suppose de comparer des résultats à un référentiel définissant au préalable ce qui était souhaité et /ou prescrit. 
2. Trouver les indicateurs pertinents et adaptés
3. N’oublions pas qu’un bon système d’évaluation doit être accepté par tous les acteurs concernés
4. S’assurer que ce que vous cherchez à évaluer est bien le seul élément explicatif du résultat observé et n’oubliez pas que corrélation ne veut pas dire nécessairement causalité
5. Ne pas vouloir tout évaluer
6. Diffuser les résultats
7. L’intérêt de l’évaluation est dans ce qui permet de l’expliquer

Quelques conseils pour construire un tableau de bord social

Ce qu'il faut retenir

Ce qu'il faut retenir

6 mots clefs pour votre tableau de bord : 

1. Participation
2. Pas de surcharge
3. Incontestable
4. Permet l’action
5. Données accessibles
6. Clair et convivial

4 étapes principales

1. Le contenu
2. La structure du tableau de bord
3. La solution technique
4. Le choix des représentations

Définition : Les indicateurs sont les informations qui alimentent les tableaux de bord constituant le système de pilotage.

Ceux-ci peuvent être représentés par :

Les indicateurs numériques :

Concernent les données élémentaires par exemple le nombre de départs sur une période en fonction des causes, l’effectif global, la masse salariale globale, etc……, tous ces éléments feront l’objet de décomposition en sous-catégories afin de répondre de façon plus pertinente aux différentes variations et aux besoins de l’organisation (stratégie, gestion, opérations, etc.).

Les ratios :

Rapprochement de deux grandeurs significatives dont les évolutions respectives ont toutes les chances d’être corrélées.

Les indicateurs textuels :

Les tableaux de bord (TDB) ne contiennent pas uniquement des indicateurs quantifiés numériques. Certaines informations déterminantes ne peuvent se traduire que par une formulation littéraire, celle-ci doit rester synthétique.

Pour choisir un indicateur

La référence à une valeur d’objectif ou de seuil

Il s’agit de comparer une valeur constatée à l’instant T à une valeur d’objectif souhaitée, ou à un seuil critique en deçà duquel une alerte doit être déclenchée.

La référence à une évolution

Permet, au-delà d’une photographie à l’instant T, de mesurer si l’on progresse ou, au contraire, si une situation se dégrade.

La référence à l’histoire

Vise à comparer une situation ou un état constaté aujourd’hui à ce qu’il était l’année ou l’exercice précédent.

Quels indicateurs pour quelles finalités ?

Ce qu'il faut retenir

• Il existe différentes familles d'indicateur :
  • Les indicateurs de ressources
  • Les indicateurs de réalisation
  • Les indicateurs d'impact
  • Les indicateurs de performance
  • Les indicateurs de satisfaction

Suivre et "monitorer" les grands processus RH, un exemple avec la formation professionnelle

Le constat

• implication moindre de certains collaborateurs dans leur poste de travail (signes de démotivation, absentéisme en progression, objectifs fixés non atteints).
• sur l’ensemble des postes pourvus en 2018, 3 postes sont pourvus par mobilité interne.
• les besoins en recrutements sont plus nombreux (de 13 recrutements en 2018 on passe à 22 en 2019). Ce mouvement n’est pas uniforme.

Recommandations

• Face à ces évolutions, le besoin de redéploiement des effectifs et des compétences est fort. Le développement de la
• mobilité interne donnerait la possibilité à l’agent d’acquérir des compétences et d’intégrer un environnement nouveau.
• Elle doit être envisagée comme un des leviers d’action pour lutter contre la démobilisation et l’usure professionnelle. A
• compétence égale, il faut privilégier le recrutement en interne.

Objectifs

• Favoriser la mobilité interne en doublant le nombre de recrutement par cette voie

Le constat

• La formation est inégalement répartie entre les collaborateurs
• Certaines personnes souhaitent suivre des formations qui n’entrent pas dans leur champ de compétence
• Prés de 15 % des collaborateurs n’ont pas suivi de formation au cours des deux dernières années et 30 % partent 4 fois dans l’année au titre de la FC

Recommandations

• Il faut rechercher la meilleure adéquation possible entre le besoin de développement du collaborateur et celui de l’organisation. Parallèlement, il faut définir les grandes orientations stratégiques et générales de la direction permettant de cibler les besoins prioritaires pour que le personnel intègre de nouvelles compétences collectives, pour constituer un socle de savoir commun. Enfin il convient de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs suit une formation dans les deux ans.

Objectifs

• Mieux répartir le volume de formation entre les collaborateurs. Dégager des priorités communes entre directions.

Autres indicateurs possibles

• Organismes dispensateurs de formations : connaître le volume de formation selon l’organisme dispensateur de formation. (Indicateur Bilan Social)
• Nombre de collaborateurs bénéficiaires d’au moins une formation : connaître le nombre d’agents qui n’ont pas suivi de formation dans l’année (Indicateur Bilan Social)
• Durée moyenne d’une formation : Nombre de jours formation/nombre de départs en formation
• Nombre moyen de journées de formation par collaborateur : total jours de formation/effectif permanent moyen
• Cause de non réalisation : connaître le motif des demandes de formation qui n’ont pas été réalisées
• Plan de développent des compétences : déterminer le nombre de jours réalisés dans le plan de développement des compétences

Décision au regard des indicateurs

• Mise en place de plans de formation individualisé pour chaque collaborateur.

La visualisation des données ou DataViz est un ensemble de méthodes de représentation graphique, en deux ou trois dimensions, utilisant ou non de la couleur et des trames. Les moyens informatiques permettent de représenter des ensembles complexes de données, de manière plus simple, didactique et pédagogique

Dans cette épisode du podcast Story RH, nous abordons les compétences que la fonction RH doit développer pour être en capacité d'exploiter les données et de mener des analyses chiffrées pertinentes.

Par Mahé BOSSU et Patrick STORHAYE. (pour suivre leurs excellents podcasts : StoryRH)

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