Vers l'organisation apprenante


Vous l’avez compris dans les deux premiers modules, tout l’écosystème de la formation professionnelle a changé. Face à un nouveau cadre juridique, les acteurs sont invités à repenser leur façon d’agir, et d’interagir.

Mais pour les entreprises, l’enjeu de la réforme ne se limite pas à apprivoiser ces nouvelles règles du jeu. Il s’agit désormais de déployer tous les outils dont elles disposent pour intégrer, à tous les niveaux, le repérage et l’adaptation de nouvelles compétences, la circulation des connaissances et des informations et l’apprentissage en continu. Elles doivent créer un environnement favorable au développement des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle. Autrement dit, devenir des entreprises apprenantes.

Ce concept n’est pas nouveau puisqu’il a émergé dans les années 90 grâce aux travaux de Peter Senge et de Chris Argyris. Mais dans notre monde actuel, c’est une condition clé pour permettre à une entreprise de se réinventer en permanence. A ce titre, la réforme de la formation professionnelle l'a bien intégrée.

Dans ce module, vous allez comprendre ce que cette notion d’entreprise apprenante recouvre, et la façon dont, concrètement, les entreprises peuvent la déployer dans leurs organisations. Nous aborderons notamment : 

  • L'entreprise apprenante, une aventure collective avec le rôle du manager, mais aussi celui du salarié comme acteur, producteur et vecteur de connaissances.
  • la façon dont les modes d’apprentissage évoluent, se fluidifient pour une plus grande autonomie des apprenants avec le partage des connaissances.
  • Enfin, nous ferons un focus sur les outils numériques qui visent à démocratiser l’accès aux savoirs et accompagnent ces transformations.

Pour commencer ce module, cliquez sur le premier onglet en rouge : exprimez vous

L'entreprise apprenante, une aventure collective (30 minutes)

Exprimez-vous !

Pour introduire cette troisième séquence, nous vous proposons un exercice de remue-méninges afin de réfléchir ensemble aux « ingrédients » nécessaires pour créer un environnement favorable au développement des compétences des salariés. Et faire qu’une entreprise devienne apprenante. Dans l’espace virtuel ci-dessous, vous pourrez écouter comment Jean-Roch Houllier, directeur pédagogique et digital international du Thales Learning Hub, définit l’entreprise apprenante et les quatre piliers sur lesquels elle repose selon lui. Dites-nous ce que vous en pensez, partagez vos réflexions ou vos interrogations sur ce concept.

Comment écrire une contribution ? Quelques règles à connaître pour écrire un post :

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Les managers en première ligne

Écoutons maintenant un point de vue académique sur l’entreprise apprenante. Nous avons demandé à Anne Diétrich, professeur des universités à l’IAE de Lille, spécialiste des comportements organisationnels, de revenir sur les différentes appellations de ce concept, utilisé depuis longtemps, et d’en décrypter le sens.

Avant d’enseigner, Anne Diétrich a travaillé de nombreuses années sur le terrain comme consultante. Elle explique comment, selon elle, les organisations peuvent s’appuyer sur leurs ressources internes pour mettre en place des environnements « capacitants » qui permettront aux salariés de développer leur appétence à se former. Elle insiste aussi sur le rôle central des managers.
   
 


Poursuivons sur le rôle des managers avec Alexandra Lange, directrice du développement professionnel chez Ag2R La Mondiale. Elle souligne la profonde transformation culturelle que ce type d’organisation implique pour les managers, en première ligne pour soutenir le développement des compétences des salariés. Mais aussi la nécessité pour la direction des ressources humaines de déployer des outils permettant d’accompagner tant les managers que leurs équipes dans cette transformation.

 

Les points clefs à retenir

 
  • Les entreprises font face, du fait des nouvelles technologies, à une transformation rapide des compétences attendues. Pour rester compétitives, elles ont besoin d’entretenir, de soutenir, de développer les compétences des salariés afin de s’adapter en permanence aux mutations de leur environnement.
  • Pour qu’une entreprise devienne apprenante, l’une des clés est de penser le travail comme une activité apprenante, d’intégrer l’apprentissage dans les situations et les contextes de travail. De ce point de vue, comme nous l’avons vu dans le premier module, la règlementation reconnaît désormais les actions de formation en situation de travail (Afest).
  • Une autre clé est de mettre en place des environnements « capacitants ». C’est-à-dire des environnements où les salariés ont accès à des ressources d’apprentissage variées, facilement accessibles pour faire face aux changements dans le contenu de leur travail, où l’entreprise organise des réseaux d’apprentissage entre salariés, etc.
  • Dans ces environnements capacitants, les managers jouent un rôle central pour favoriser l’appétence des salariés à se former tout en faisant, et ainsi à construire une culture de l’apprentissage au sein de l’organisation.

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Apprendre à apprendre, une compétence clé dans les entreprises apprenantes

Nous l’avons vu dans le module précédent, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entend renforcer l’autonomie des salariés dans la construction de leur parcours professionnel.

Or cela suppose qu’ils maîtrisent une compétence incontournable et qui relève directement des compétences transversales : « apprendre à apprendre ».

La commission européenne, dans le « cadre de référence européen des compétences clés pour l’éducation et la formation tout au long de la vie » a défini depuis 2006 la compétence « apprendre à apprendre ». Elle est présentée comme l’une des conditions de l’autonomie du salarié et une des huit compétences clés qu’il doit acquérir pour assurer son employabilité. On y retrouve également la compétence numérique, la maîtrise d’une langue étrangère, l’esprit d’initiative, etc.

Apprendre à apprendre est définie comme « l’aptitude à entreprendre et poursuivre un apprentissage, à organiser soi-même son apprentissage à la fois de manière individuelle et en groupe. »

Dans la vidéo qui suit, Yannig Raffenel, expert en digital learning, explique pourquoi cette compétence est primordiale pour les salariés et comment les services RH peuvent insuffler dans l’entreprise cette philosophie de l’« apprenance », c’est-à-dire de l’envie d’apprendre mais aussi de transmettre
   
 


Des entreprises ont commencé à travailler sur l’apprenance dont vient de parler Yannig Raffenel, pour développer ce goût de l’apprendre et de la transmission chez les salariés. Retrouvons Jean-Roch Houllier, directeur pédagogique et digital international du Thales Learning Hub. En 2018, il a mis en place avec ses équipes, un programme baptisé « apprendre à apprendre » dont il présente les caractéristiques. L’une d’elles entend permettre aux salariés de mieux se connaître en tant qu’apprenant pour mieux choisir ses stratégies d’apprentissage.

 

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Pour aller plus loin

Ressources externes (cliquez sur les pictogrammes pour accéder aux articles et documents)

 

 Le cadre de référence européen des compétences clés

Les Compétences clés pour l’éducation et la formation tout au long de la vie – Un cadre de référence européen constituent l’annexe d’une recommandation du Parlement européen et du Conseil du 18 décembre 2006 sur les compétences clés pour l’éducation et la formation tout au long de la vie, qui a été publiée au Journal officiel de l’Union européenne du 30 décembre 2006.

   

Apprendre à Apprendre, Greta du Velay

Vous pouvez également trouver sur le site du Greta du Velay de l’académie de Clermont-Ferrand des ressources et des outils très concrets pour développer la compétence « apprendre à apprendre » au sein de votre organisation.

 

Le travail en 2030 (France Stratégie)

Des transformations majeures sont à l’œuvre dans le monde du travail. L’exemple d’Uber, qui a suscité une attention considérable, est emblématique. Ce mode d’organisation appuyé sur une plateforme numérique remet en cause ce qui constituait le cœur de notre vision du travail : un emploi relativement stable ouvrant des droits sociaux, un employeur bien identifié, des horaires déterminés. Ce qui rend possible une telle mutation, c’est notamment la diffusion des technologies de réseaux mais c’est aussi un environnement économique mondial marqué par une concurrence exacerbée.

 

L'entreprise apprenante, une organisation inachevée (AIMS, Amaury Grimand, Université Jean Monnet, Saint Etienne)

Entreprise apprenante, organisation qualifiante, apprentissage organisationnel...Les termes ne manquent pas pour désigner la place croissante prise aujourd’hui par la gestion des savoirs dans la création de valeur ajoutée et ce que d’aucuns annoncent comme l’avènement d’un nouveau modèle socio-productif. Cet article propose un essai d’articulation entre ces différents courants de recherche tout en les inscrivant dans le paradigme émergent de la théorie des ressources en management stratégique.

Les articles parus dans le MagRH traitant des entreprises apprenantes 

Viser l'efficacité dans une dynamique globale d'entreprise apprenante, Sophie Jallabert, Groupe Generali & Michel Barabel

...Ce que nous essayons de développer, ce sont des dispositifs d’apprentissage personnalisés en fonction du profil des apprenants. Par exemple, nous avons repensé nos formations à l’anglais pour individualiser les parcours. Grâce à une approche de design thinking, nous avons conçu une plateforme sur laquelle les collaborateurs peuvent facilement se connecter et s’orienter en fonction de leurs besoins. Au départ, ils doivent répondre à un questionnaire. Chaque salarié va indiquer sa façon d’apprendre : Quelles sont ses préférences en termes d’apprentissage ? Comment estime-t-il son niveau d’anglais ?

 

"Learning Company" Parce que nous le valons bien, Laurent Reich, Learning Pratique International director, L'Oréal

Ouvrages

  • Stanislas Dehaene – Apprendre ! les talents du cerveau, le défi des machines – Editions Odile Jacob – 2018 (nous n’avons pas de lien).
  • Peter Senge - La cinquième discipline – L’intelligence collective au service de la performance. Editions Eyrolles – 2019
  • Philippe Carré – L’apprenance. Un nouveau rapport au savoir - Editions Dunod - 2020

Organiser le partage des connaissances (15 minutes)

Les salariés producteurs de connaissance

Traditionnellement, les entreprises achètent des sessions de formation, encore très majoritairement en présentiel et « envoient » leurs salariés en formation. La réforme entend casser ce modèle. En redéfinissant l’action de formation (comme nous l’avons vu dans le premier module de ce parcours) elle permet de multiplier les flux d’apprentissage.

Dans l’entreprise apprenante, les salariés sont encouragés à se former par eux-mêmes, à aller chercher des ressources dont ils ont besoin pour monter en compétences. Les ressources peuvent venir de l’extérieur de l’entreprise mais aussi de l’intérieur.

Les salariés sont également incités à produire des savoirs et à les transmettre à leurs pairs. Une tendance favorisée par les outils numériques qui permettent de produire facilement des contenus.

Retrouvons sur ce sujet Yannig Raffenel. Il explique l’intérêt des nouvelles modalités de partage des savoirs que permettent aujourd’hui les outils numériques. Et interroge le modèle qui voudrait que, tous, nous devenions formateurs.

 

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Quel est le rôle pour le formateur dans l'entreprise ?

Le modèle du salarié « producteur de contenu » tout comme l’émergence de la compétence « apprendre à apprendre » comme clé de l’autonomie du salarié interrogent le rôle et la place des formateurs dans l’entreprise.

Retrouvons Jean-Roch Houllier, de Thales, sur ce sujet. Dans la vidéo qui suit, il explique comment les formateurs doivent selon lui devenir des « facilitateurs » dans l’accès aux savoirs et quelles sont, selon lui, les compétences qu’ils doivent désormais acquérir pour changer de posture vis-à-vis des apprenants.
   

Les points clefs à retenir

 
  • Avec les outils numériques, les salariés peuvent facilement partager eux-mêmes leurs connaissances et leurs compétences, par exemple en filmant un geste et en publiant la vidéo sur une plateforme commune dans l’entreprise.
  • Ce modèle permet de démultiplier les contenus tout en valorisant les salariés producteurs de contenus. Pour autant, tout le monde n’est pas apte à devenir formateur.
  • Selon Yannig Raffenel, les salariés qui partagent des compétences techniques doivent être experts dans leur métier, mais aussi savoir extraire de leur pratique ce qui doit être transmis et le rendre compréhensible. Ceux qui partagent des compétences transverses doivent avoir l’envie de transmettre, du charisme et de l’ouverture d’esprit.
  • Les compétences pédagogiques du formateur professionnel restent indispensables. Mais son rôle évolue. Pour Jean-Roch Houllier, il doit intégrer l’apport des neurosciences, acquérir des compétences digitales et devenir un facilitateur, capable d’accompagner les apprenants dans leur parcours d’apprentissage.

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Pour aller plus loin

Ressources externes (cliquez sur les pictogrammes pour accéder aux articles et documents)

 

Les organisations apprenantes vues par les employés (CEDEFOP)

Dans le cadre des nouveaux concepts de gestion, le rôle et la fonction de l’entreprise dans le développement des compétences individuelles sont constamment mis en avant. Ce développement est unanimement présenté comme à l’avantage tant des salariés que des entreprises. Dans cet article sont présentés les résultats d’une enquête faite auprès de deux entreprises high tech se définissant elles-mêmes comme organisations apprenantes, afin de vérifier ce qu’il en est.

 

Le Big Bang de la formation

Vous pouvez télécharger le livre blanc « Le big bang de la formation ? Réalité de l’impact du digital learning sur les acteurs de la formation », co-écrit par Thales et My skill Factory.

Les articles parus dans le MagRH traitant des entreprises apprenantes 

 

 Le marché de la formation va-t-il vivre ce qu'a vécu le secteur des médias ? par Antoine Amiel
  Et si la formation par les pairs était la grande révolution attendue dans les organisations, Yannig Raffenel
EDF, c'est déjà demain par Catherine Fraissenon et Fabien Lagriffoul
  Former tous les collaborateurs sinon rien. Nicolas Rolland
Sérial Learner, un talent à développer par Soufyane Frimousse et Jean Marie Peretti

Des outils et des Hommes (15 minutes)

Les technologies numériques au service de la formation

L’une des difficultés que les entreprises et les salariés rencontrent aujourd’hui, c’est la masse d’informations et de formations auxquels ces derniers ont accès. Conférences TedEx, multiplication des « tutos » sur Youtube…, avec internet, les contenus accessibles gratuitement se sont démultipliés. Par ailleurs, les salariés ont accès à de nombreuses ressources de formation proposées en interne par leur organisation.

Une profusion que les entreprises et leurs responsables de formation vont devoir organiser, notamment grâce aux technologies numériques présentes sur le marché. C’est ce qu’explique David Charpin, collaborateur au sein de l’équipe stratégie-produits de Cornerstone OnDemand, dans la vidéo qui suit.
   
 


Dans son intervention, David Charpin parle de la possibilité pour les apprenants d’organiser leur playlist. Pour mieux visualiser cette fonctionnalité de la plateforme d’apprentissage de Cornerstone OnDemand, vous pouvez regarder le tutoriel vidéo ci-dessous.

   

Terminé ? N'oubliez pas alors de valider cette séquence avec le quiz qui vous est proposé ... 

Pour aller plus loin

Ressources Externes (cliquer sur les pictogrammes pour accéder aux textes)

 

Apprentissage collectif: perspectives théoriques et moyens de soutenir l’apprentissage en réseau (CEDEFOP)

Dans le présent article, nous examinons l’apprentissage collectif sur le lieu de travail. Nous nous intéressons en par- ticulier à l’apprentissage social suivant diverses perspectives théoriques, et nous étudions les différentes formes de pro- cessus et de résultats de l’ap- prentissage collectif. À notre avis, il est important de prendre en considération ces différences, lorsque l’on envisage de créer des possibilités d’apprentissage de groupe au sein des organisations. Trois for- mes d’apprentissage collectif sont examinées: l’apprentissage en réseau, en équipe et au sein de communautés. À notre avis, l’apprentissage au sein de communautés est un moyen particulièrement efficace de stimuler non seulement les processus d’apprentissage col- lectif, mais aussi la mise en commun des résultats de cet apprentissage. Enfin, nous estimons que les travailleurs au sein des organisations sont de plus en plus incités à mettre en commun et à développer ensemble leurs connaissances en utilisant les TIC.

   

Les impacts du numérique sur les modèles économiques de la formation professionnelle

A l'occasion de la première édition du SkillFest de la FFP, le 1er Festival des compétences, les 3 & 4 octobre 2019, la FFP et le cabinet Fabernovel ont dévoilé une étude inédite, Les impacts du numérique sur les modèles économiques de la formation professionnelle. Cette étude poursuit 3 objectifs pour les entreprises de formation :

- COMPRENDRE le contexte actuel de la formation professionnelle
- DÉCRYPTER les impacts du numérique sur les modèles économiques
- IDENTIFIER les atouts nécessaires pour réussir dans ce nouvel écosystème

Les Articles parus dans le MagRH traitant des entreprises apprenantes 

La réalité virtuelle à la conquête de la formation, par Emilie Gobin Mignot et Bertrand Wolff

Evaluons vos connaissances

Testez vos nouvelles connaissances sur les organisations apprenantes

 

Pour conclure le Mooc

Exprimez-vous !

Dans le module d’introduction de ce parcours, nous vous avons demandé votre « sentiment » vis-à-vis de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Et maintenant, après avoir suivi ce Mooc, quel(s) mot(s) utiliseriez-vous pour décrire votre état d’esprit vis-à-vis de la réforme de la formation professionnelle : motivation, confusion, scepticisme, confiance, attentisme, curiosité, enthousiasme, opposition, inquiétude, maîtrise ?

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En guise de conclusion ...

Vous voici au bout de ce Mooc, merci de nous avoir suivis et bravo à vous. 

Vous l’avez compris, la réforme de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel invite les acteurs à un changement complet de paradigme.

Il faut désormais que les entreprises s’inscrivent dans une logique d’investissement dans les compétences, qu’elles raisonnent en termes de stratégie et d’efficacité pédagogique, qu’elles s’ouvrent aux innovations, qu’elles dialoguent autour des objectifs, des parcours, des financements.

Dans ce Mooc, nous avons d’abord voulu vous donner des repères pour vous guider dans la mise en œuvre opérationnelle de la réforme : construire son plan de développement des compétences, créer son CFA, regarder l’offre de service des Opco, négocier autour du CPF, etc., etc.

Notre espérons que ce mooc vous aura aussi permis d’interroger vos pratiques, vos stratégies, vos représentations de la formation.

Car l’enjeu est bien celui de la capacité des entreprises à s’adapter rapidement à leur environnement à mobiliser le collectif autour du développement des compétences. Mais aussi à jouer pleinement leur rôle en matière de responsabilité sociale, dans un contexte où les métiers sont en constante mutation, les carrières incertaines, et où les salariés n’ont pas tous les mêmes chances d’accéder à la formation.

La feuille de route est dense, complexe, mais elle est surtout passionnante.

Prolongeons les débats sur twitter avec #MoocMagRH

 

 

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L'entreprise apprenante
Le partage des connaissances
Les technologies
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Les explications sont claires
Les vidéos illustrent bien les propos
Les graphiques sont accessibles
Il y a suffisamment d'éléments interactifs
La navigation entre les séquences est facile
Les espaces collaboratifs sont utiles
A vous de nous noter ...
Beurk Mouais Bof Bien Top
J'ai appris des choses nouvelles
J'ai consolidé mes connaissances
Les questions du quiz sont compréhensibles
La durée de cette séquence est adaptée
Le café était bon
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Retrouvez ci-dessous les différentes séquences du Mooc