Dans la continuité du HR bashing auquel les praticien·nes RH sont régulièrement confronté·es, il n’est pas rare qu’on affuble la fonction RH (FRH) aussi d’un complexe, notamment par comparaison avec la fonction financière, celui du «chiffre». On pourrait presque y déceler les traces des oppositions binaires dont les commentateurs·trices en tout genre sont souvent friand·es : le chiffre viendrait imposer sa rigueur là où le verbe brillerait par son imprécision, les sciences que d’aucun·es aiment à qualifier de «dures» supplanteraient les approximations des dites «molles», l’apparence scientifique des cases d’Excel rassureraient les esprits cartésiens face au flou artistique des planches de Powerpoint... Pour peu, on opposerait presque l’indicateur à ce qui lui donne sens, l’économique au social, la norme face à la vie... Non ! La crédibilité de la fonction RH ne vient pas de sa capacité à brandir le chiffre, et son efficience non plus ! Ce serait simpliste et trop simple.

Les études rapportent une corrélation entre le succès de l’expérience client et l’engagement des collaborateurs. De son côté, l’expérience collaborateur est un dérivé de l’expérience client et représente un des facteurs principaux influençant l’engagement des collaborateurs. Nous pouvons donc déduire un lien entre l’expérience collaborateur, l’engagement des collaborateurs et l’expérience client.

La notion d’expérience des collaborateurs est devenue un nouveau contrat entre l’employeur et le collaborateur (Deloitte Global Human Capital Trends, 2017). Mais il existe un écart dans ce contrat entre les pratiques RH mises en œuvre par la direction et les interprétations, la perception des collaborateurs influençant en fin de compte leurs attitudes, comportements et performances au travail.

La relation entre la fonction RH et la data est paradoxale.

D’un côté, nous avons un métier qui a toujours produit et géré un grand nombre d’informations, de l’autre une fonction qui est encore trop peu familière avec le traitement de ces données et dont la formation aborde peu ce domaine.

Le constat est connu : les RH passent encore une grande partie de leur temps sur des tâches administratives, chronophages et avec peu de valeur ajoutée. Ces tâches sont cependant indispensables au bon fonctionnement des organisations et permettent la sécurisation des entreprises face à leurs obligations légales et réglementaires, notamment en France.

Si notre dernier Mag accompagnait le déconfinement, le N°11 du MagRH surfe sur des temps orageux, troubles et troublés, sur des vagues virales qui avancent masquées et surtout sur une quasi-absence de cohérence et de cohésion sociale, ce qui n’arrange guère les possibilités de prospective crédible. 

Et pourtant, notre condition humaine nous oblige à cohabiter. Nous n’avons pas vocation à peupler les déserts de troupes entières d’anachorètes (oxymore ?) … L’écoute des arguments des " anti-masques " lors des manifestations récentes laissait perplexe : " ne touche pas à ma liberté… je fais ce que je veux…personne ne peut m’imposer de vivre comme je veux… " Et moi, et moi et moi pourrions-nous dire, comme le scandait Dutronc. Où est donc l’intérêt général dans tout ça ? Adolphe Thiers, dans l’histoire de la Révolution Française en 1841 décrivait justement le paysage : Les hommes ne peuvent pas vivre longtemps ensemble sans éprouver bientôt du penchant ou de la répugnance les uns pour les autres, et sans se grouper conformément à leurs inclinations. 

Le « vivre ensemble » est devenu en quelques mois, l’une des problématiques essentielles de notre société et de nos entreprises. Il était donc légitime que le MagRH, comme à son habitude, soit en mesure d’en aborder les différentes pistes : de la transformation sociale à l’inclusion, de l’intelligence collective aux modifications comportementales, sans omettre les conséquences sur le management et la fonction RH.

Mais ce 360° a aujourd’hui une résonnance particulière, puisque 360, c’est aussi le nombre de pages écrites par nos contributeurs(trices) nouveaux ou familiers. Encore un numéro « collector » dont l’utilité pour les étudiants et enseignants ne se démontre plus, mais aussi utilité pour le développement de la réflexion des professionnels et de tout l’écosystème RH.

Bonne lecture, et que le couvre-feu vous protège… et si l’un ou l’autre de ces textes vous inspirent une réaction, rendez vous sur les réseaux sociaux ou adressez-nous … vos articles ?

Vous avez la possibilité de suivre les principaux éléments d'un module dédié aux tableaux de bord sociaux et au pilotage social des organisations. 

Les RH #HACKENT LE TELETRAVAIL, c'est un webinar d’échanges entre experts, dirigeants et professionnels RH sur le thème du télétravail. Nous vivons dans nombre d'entreprises une situation ou le télétravail s'est imposé à un grand nombre de salariés du jour au lendemain. Vincent Berthelot dans un article de Courrier Cadre nous alertait très tôt sur cette situation en faisant la différence entre télétravail et travail à la maison avec les moyens du télétravail. Alors ? Alors, si l'on se dit que le monde de l'entreprise restera avec des fonctionnements dégradés pendant encore quelques temps (le gouvernement incite fortement les entreprises à maintenir l'activité en télétravail jusqu'en septembre) ou plus simplement que si l'on désire mieux intégrer cette pratique, il faut la regarder de plus prés. C'est ce que l'on vous propose maintenant ...