Darwinisme des organisations sans gestion «des Data RH» et plus particulièrement dans la gestion des compétences

Les politiques Ressources Humaines ne cessent depuis plus de 20 de changer dans les organisations. On est passé de la gestion du personnel c’est-à-dire gestion administrative du personnel à la Gestion des Ressources Humaines avec le développement de la formation, la prospective des effectifs et la gestion fine de la masse salariale. Avec les évolutions technologiques d’aujourd’hui et de demain, nous sommes dans l’obligation de passer de la gestion des RH au management/gouvernance des RH par les data. La troisième révolution est la «datafication» des données RH.

Ce n’est plus une surprise, les organisations et plus particulièrement leurs Directions des Ressources humaines sont dans l’obligation de dépasser le reporting descriptif RH et passer la vitesse supérieure en allant vers l’analytique RH. L’objectif est d’améliorer l’aide à la décision et d’anticiper par des scénarii les éventuels bouleversements structurels ou systémiques des organisations

La data, une nouvelle ère pour les Ressources humaines !!

«Rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme» comme l’énonçait Antoine Lavoisier. Les données et leur utilisation vont transformer les organisations, les métiers et la fonction ressources humaines. L’adaptation à ces transformations est un enjeu de compétitivité pour l’ensemble des organisations. La notion de temps aussi est importante, tout va plus vite, ce qui est vrai à un instant T ne l’est plus à l’instant T+1.

Quand je parle de vitesse (V), avant on gérait X bases de données (Données de recrutement, Données de données personnelles, Données de rémunération,

Données de gestion des temps, Données d’absentéisme, Données de risques psycho-sociaux, données de QVT, données de Réseaux Sociaux d’Entreprise…).

Aujourd’hui, on ne peut plus se le permettre ce (V) doit être multiplié par 4. Les 4 V du Big Data : Volume (traitement d’un grand nombre de données), Variété (nature hétérogène), Vitesse (de mise à jour) et Véracité (vérification de leur qualité).

On ne peut se plus fixer des objectifs à 1 an ou rester sur un schéma statique de stratégie à l’heure du digital, de l’évolution des technologies et de la communication. Pour garder la compétitivité et le leadership, les organisations doivent se réinventer chaque jour afin de ne pas perdre leurs Talents au risque de disparaître. La tendance d’aujourd’hui va jusqu’à des modèles de conversation continue des managers à leurs salariés avec la gestion ou la modification des objectifs en instantané suite aux prédictions réalisées en entreprise.

Les compétences d’aujourd’hui ne seront pas celles de demain : une obsolescence programmée mais pas irréversible la «data compétence» sera essentielle pour répondre aux enjeux des organisations (compétitivité, générations X,Y,Z, intelligence collective, marque employeur).

Comme le relatait Oscar Wilde : «La nouvelle génération est épouvantable. J’aimerais tellement en faire partie !" Oscar Wilde

En d’autres termes, la connaissance pure et parfaite de chaque collaborateur (sur son activité, ses compétences professionnelles et extraprofessionnelles) par des «feed back» continu va permettre, comme en mercatique qui est une discipline alliant des techniques et des actions grâce auxquelles une organisation développe la vente de ses produits et/ou ses services en adaptant, le cas échéant, leur production et leur commercialisation aux besoins de la demande, d’identifier également des connaissances précises d’un secteur, d’une région, d’un outil, d’un service, d’une offre, d’un client, d’un processus pour être le plus performant et le plus pertinent en ayant des indices de performances au plus haut niveau.

Boyatsis (1982) apporte une définition de la compétence comme étant à la fois un état de la personne mais aussi les caractéristiques de cette personne. La compétence peut alors être comparée à un iceberg : la face cachée correspond aux potentialités de la personne et la face visible correspond au comportement efficace, à l’expression de la compétence.

Les organisations devront explorer, révéler et accompagner leurs salariés non pas que dans la singularité (talent) mais aussi dans le collectif pour avoir à chaque niveau sa «Dream Team». La gestion de la «data compétence» révèlera de nouvelles forme d’organisation et la possibilité d’offrir aux collaborateurs diverses opportunités leur permettant la créativité et de l’agilité dans les organisations mais aussi permettre aux managers de mieux staffer et gérer leurs équipes, aux RH de mieux anticiper l’évolution de leur bassin de ressource. La connaissance de chacun doit service à tous ! Soyons fou ! pourquoi ne partirions-nous pas vers des organisations ou tout le monde serait responsable vers un système de gouvernance nommé Holacratie.

Le pouvoir des data RH et notamment des compétences pour combattre le côté obscur de la force

Les outils d’aujourd’hui comme le Machine Learning, l’Intelligence Artificielle donnent au DRH une analyse fine, prédictive et permettent de gérer plein de leviers comme le bien-être, la qualité de vie au travail, la communication interne, les reconnaissances & récompenses mais aussi la mesure de l’engagement des collaborateurs, et la définition des axes d’amélioration.

Vous comprendrez l’importance de pouvoir la gérer, l’exploiter et l’analyser pour répondre aux enjeux de demain. Aujourd’hui, se poser la question de la collecter, de l’organiser, de la qualifier, de la faire évoluer, n’est plus une question mais une obligation. Il faut mettre cette data au cœur de l’organisation par activité pour une «workforceplanning» efficiente et pragmatique avec la mise en exergue de la disparition des normes actuelles.

Une organisation sans la gestion de «data compétences» dans l’avenir pourrait faire subir une forme de darwinisme à son organisation ou seul les plus fort resteront, c’est la sélection naturelle des organisations par la gestion des data compétences.

Vous l’aurez compris ; Il devient urgent de faire entrer les organisations à l’ère de la Data dans la connaissance individuelle de ses ressources sans évidement entrer dans l’intime mais au moins maximiser l’information professionnelle à tous les niveaux de l’organisation dans le respect du RGPD et d’une l’éthique appropriée pour être compétitif dans la galaxie du digital et éviter de péricliter.

Olivier ROHOU, Co-fondateur & Président - E-LAMP
Sébastien ROLLAND, Directeur de projet SIRH - ARS
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Mots-clés: COMPETENCES, MAGRH10, DATA RH