Tirer parti des nouveaux dispositifs


  

 


Avec la réforme de 2018, la boîte à outils des responsables de formation a singulièrement évolué. Des dispositifs comme la période de professionnalisation, ont disparu ; à l’inverse, de nouveaux leviers sont désormais à la main des opérationnels.

Les entreprises doivent donc apprendre à jongler avec de nouveaux outils, pour les intégrer dans leur propre politique de formation et de gestion des compétences.

Dans ce module, nous allons mettre l’accent sur 3 dispositifs mis en valeur par la réforme :

  1. D’abord, le plan de développement des compétences, qui remplace le plan de formation, mais avec des différences importantes. Nous verrons que cette nouvelle feuille de route vise à porter les ambitions et la stratégie des entreprises.
  2. Ensuite, nous regarderons de plus près comment fonctionne l’action de formation en situation de travail, l’Afest, qui devient l’une des modalités pédagogiques reconnues par la loi. Nous évoquerons les conditions de sa mise en place, et les opportunités qu’elle offre aux entreprises.
  3. Enfin, nous terminerons par l’alternance. L’apprentissage en effet, a été profondément rénové par la loi de septembre 2018 qui élargit sensiblement le champ d’action des entreprises.

Pour commencer ce module, cliquez sur le premier onglet en rouge « du plan de formation au plan de développement des compétences ».

Le plan de développement des compétences (30 minutes)

Du plan de formation au plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences remplace désormais le plan de formation. Contenu, présentation, philosophie… comment cet outil de pilotage va-t-il évoluer ?

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Les points clefs à retenir

 
  • Les possibilités de financement du plan de développement des compétences sont réduites pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
  • le retour sur investissement de la formation n’est plus calculé sur la capacité de l’entreprise à récupérer la contribution versée, mais sur la capacité de l’entreprise à développer les compétences et la professionnalisation des salariés.
  • L’action de formation est définie comme un parcours visant un objectif de professionnalisation. Elle peut prendre différentes formes et s’effectuer en situation de travail. L’ingénierie pédagogique devient le cœur de la mission des responsables de formation.
  • Les acteurs sont encouragés à négocier et à co-construire les parcours de formation et leurs modalités.

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Intégrer le développement des compétences dans la stratégie de l’entreprise : chiche !

Gagner la bataille des compétences pour assurer la compétitivité des entreprises et accompagner la transformation numérique. C’est ainsi que les pouvoirs publics résument l’ambition de la réforme de la formation, invitant les entreprises à articuler bien plus qu’avant stratégie et formation. 

Mais les entreprises sont-elles prêtes ? La réforme va-t-elle les y inciter ? 

C’est l’avis de Geoffroy de Lestrange, responsable du marketing produit et analyse chez Cornerstone OnDemand. Dans la vidéo ci-dessous, il explique en quoi la formation doit devenir, selon lui, un levier RH incontournable.

 

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Exprimez-vous !

Comment s'articulent formation et stratégie d'entreprise ? À quels enjeux cela répond-il ? Dans l’espace virtuel ci-dessous, vous pourrez écouter le témoignage de deux responsables de formation, Patricia Jarlot, du groupe Nicollin et Dominique Pépin, du groupe Saint-Gobain. Et vous qu'en pensez-vous ? Partagez vos expériences, vos réflexions ou vos questionnements.

Comment écrire une contribution ? Quelques règles à connaître pour écrire un post :

  • double-cliquez sur le tableau.
  • écrivez ! vous pouvez aussi commenter ou liker les publications.
  • il n'est pas nécessaire de créer un profil pour participer. Toutefois, vous pouvez signer vos posts ou au moins nous dire qui vous êtes (RH, syndicaliste, expert•e, étudiant•e...). Vous pouvez même vous prendre en photo !
  • restez courtois(e) et jouez le jeu : ne publiez que des contenus en lien avec la discussion. Les contenus publicitaires ou commerciaux n'ont pas leur place ici. Toute publication inappropriée sera supprimée.

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Pour aller plus loin

Les articles parus dans le MagRH traitant du plan de développement des compétences (cliquer sur les pictogrammes pour accéder aux textes) :

 

Loi Avenir professionnel : point d'étape juridique à un an

par Claire Van Campo, Cabinet Fidal. Un an après la parution de la loi du 5 septembre 2019, que doit-on retenir de cette réforme d’un point de vue juridique  ? Des chiffres tout d’abord : une loi avec 42 articles, 91 décrets ou arrêtés publiés et une ordonnance corrective du 21 août 2019 qui vient mettre en cohérence certaines dispositions.

 

La loi Avenir professionnel

par Sophie PELICIER-LOEVENBRUCK, avocat associé, cabinet FROMONT BRIENS. La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » met en exergue qu’en réalité l’obligation de formation qui incombe à toute entreprise employant des salariés sur le territoire français a un double objet.

Ceci n'est pas une énième réforme !

par Cyril PARLANT et Claire VAN CAMPO, Cabinet FIDAL. Entre 2003 et 2018, pas moins de quatre accords nationaux interprofessionnels sur la formation et quatre lois ont modifié le droit de la formation. Et à chaque fois, la doctrine et les spécialistes ont pu dire qu’il s’agissait d’une « nouvelle » réforme de la formation. Alors, en quoi celle-ci est-elle si particulière ?

 

Evaluation de la formation : Impacts de la réforme, pratiques actuelles et défis à venir par Jonathan Pottiez

 

Pour un marketing de la fonction formation, par Thomas Chardin

L'Action de Formation En Situation de Travail (30 minutes)

Une action de formation en évolution

L’action de formation est désormais beaucoup plus souple et englobe diverses modalités : en présentiel, à distance, en situation de travail.

Elle peut ainsi revêtir différentes formes, combinables entre elles, pour aboutir à un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » : participation à un Mooc, stages en présentiel, mentorat, échanges de pratiques…

Pour les responsables de formation, il s’agit donc désormais de travailler sur l’ingénierie pédagogique des actions envisagées pour les adapter aux compétences visées, au public concerné, etc. La formation devient ouverte, multi-modale, personnalisée.

Retrouvons Geoffroy de Lestrange, qui explique comment cette plasticité nouvelle de l’action de formation, articulée avec les nouvelles technologies, ouvre de nouvelles perspectives pour les entreprises. 
 

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Zoom sur l’Afest

La formation en situation de travail, l’Afest, fait désormais partie des modalités de formation reconnues, au même titre que les formations en présentiel ou à distance.

Cette évolution rompt avec la vision traditionnelle de la formation continue, nécessairement séparée des temps et lieux de travail. Ainsi, elle ouvre aux entreprises de nouvelles possibilités pour organiser le développement des compétences des salariés.

Pour autant, mettre en place une Afest ne s’improvise pas. Elle requiert une préparation et une ingénierie pédagogique spécifique, comme vous le verrez dans le schéma ci-dessous.

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L’Afest sur le terrain : le rôle des « référents »

Entre 2015 et 2018, l’Afest a fait l’objet d’une expérimentation dans une cinquantaine d’entreprises (TPE et PME), appartenant à des secteurs différents.

Une dizaine d’Opca (devenus depuis la réforme des opérateurs de compétences) ont, à l’époque, participé à la mise en œuvre de cette expérimentation, dont l’Afdas (qui regroupe les secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement).

L’Afdas en a tiré une vidéo, que vous pouvez visionner ci-dessous. Elle rassemble les témoignages des personnes ayant participé à l’expérience, en tant que référents (tuteurs).

Témoignages de référents AFEST (Vidéo AFDAS)

 

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Pour aller plus loin

Ressources externes (cliquer sur les pictogrammes pour accéder aux articles et documents) :

 

L'expérimentation de l'AFEST (ANACT)

Ce rapport et sa synthèse présentent l' expérimentation menée sur les Actions de Formation En Situation de Travail (les AFEST) initiée par la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) en 2014, lancée officiellement en novembre 2015 avec le soutien du FPSPP et du Copanef - et depuis du Cnefop -, et achevée en juin 2018.

 

10 Questions sur ... (ANACT)

L’objectif de ce « 10 questions sur » que de proposer des pistes et des méthodes pour conduire efficacement des Afest et soutenir leurs bénéfices indirects en matière de conditions de travail. Le document est téléchargeable sur le site de l'ANACT après création d'un compte.

 

Synthèse Documentaire (Centre Inffo)

Depuis la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, l’action de formation est reconnue comme pouvant se dérouler en situation de travail. Le décret du 28 décembre 2018 a, quant à lui, précisé les composantes d’une action de formation en situation de travail (Afest). Aujourd’hui, les initiatives se multiplient pour déployer cette nouvelle modalité de formation, générant de nombreuses questions. Cette synthèse documentaire dresse, à partir de différentes sources, un panorama de l’Afest. Elle sera mise à jour régulièrement.

 

Apprendre en travaillant (CEDEFOP)

Le présent rapport est le reflet des efforts déployés par le Cedefop pour que soit reconnu le rôle primordial que jouent le lieu de travail et la formation continue dans l’apprentissage tout au long de la vie et les stratégies en faveur de l’emploi. Cette analyse fait le point sur les recherches menées par le Cedefop entre 2003 et 2010 dans des domaines fondamentaux pour la formation des adultes: gouvernance et régions apprenantes; rôle des partenaires sociaux dans les politiques d’éducation et de formation tout au long de la vie; formation dans les PME; mécanismes de partage des coûts en appui à la formation continue; nouveaux rôles des enseignants de l’EFP et des formateurs en entreprise; nouveaux besoins en matière de compétences et développement professionnel; besoins de formation des travailleurs seniors; orientation tout au long de la vie; validation de l’apprentissage non formel et informel.

Les articles parus dans le MagRH traitant de l'AFEST

 

 

Que l'AFEST commence ! par Philippe Debruyne

 

 La formation en situation de travail, par Marc Dennery

     

L'apprentissage (30 minutes)

Apprentissage, les entreprises au cœur du système

La réforme a rénové en profondeur le système de l’apprentissage. Plusieurs mesures visent à dynamiser cette voie d’insertion professionnelle et à améliorer la qualité des formations proposées par les organismes. Elles devront notamment être mieux articulées avec les besoins des entreprises.

Ce qui change pour les CFA : 

  1. L’autorisation administrative préalable d’ouverture d’un CFA, auparavant accordée (ou non) par les Régions, a été supprimée. Désormais, une simple déclaration d’activité auprès de la Direccte suffit. Il est donc beaucoup plus aisé de proposer une offre de formation en apprentissage, ce qui ouvre considérablement le marché en permettant à de nouveaux acteurs de s’y implanter.
  2. Les CFA ne sont plus subventionnés par les Régions. Chaque contrat d’apprentissage est financé par les opérateurs de compétences (Opco) sur la base d’un niveau de prise en charge (le « coût-contrat », validé par France Compétences). Ainsi, les CFA devront être suffisamment attractifs pour s’assurer d’un niveau de financement suffisant, puisque celui-ci sera fonction du nombre d’alternants inscrits.
  3. Ces CFA « nouvelle génération » devront, d’ici à 2021, obtenir une certification qualité, comme tous les « organismes prestataires d’actions concourant au développement des compétences ». Ils devront, en particulier, démontrer leur capacité à individualiser les parcours de formation des alternants, en les adaptant aux missions confiées par les entreprises (indicateur 13 du « référentiel national qualité »).
Pour Dominique Ledogar, spécialiste de la pédagogie de l’alternance, cette nouvelle donne va pousser les acteurs à améliorer la qualité pédagogique et opérationnelle des formations proposées. C’est ce qu’il explique dans la vidéo ci-dessous.
 

Ce qui change pour les entreprises :
 


Dans ce nouveau contexte, quel est le rôle des entreprises ? Pour que les centres de formation fassent évoluer leur offre, il faut aussi que les demandeurs soient exigeants et attentifs, répond Dominique Ledogar. Elles doivent en particulier s’impliquer dans la préparation et le suivi des missions confiées aux alternants, en lien avec le CFA.

 

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CFA d’entreprise : le groupe Nicollin franchit le cap

La réforme encourage les entreprises à construire leurs propres formations en apprentissage. Plusieurs raisons peuvent les y pousser :

  • créer des parcours de formation en alternance sur mesure, en fonction des métiers, du contexte et de la culture de l’entreprise ;
  • répondre à une problématique de pénurie de compétences ;
  • rationaliser les relations avec les CFA en limitant le nombre de partenaires…

D’ores et déjà, plusieurs entreprises se sont emparées de la possibilité d’ouvrir leur propre CFA. Signalons :

  • le CFA « Recruter autrement » d’Adecco Group, dédié aux métiers du recrutement ;
  • le CFA dédié aux métiers de la restauration créé par Korian, Adecco Group, Sodexo et Accor…

À Montpellier, le groupe Nicollin, 5800 salariés, s’est lui aussi lancé dans l’aventure. Il propose depuis novembre 2019 un BTS en alternance « métiers des services à l’environnement ». La première promo compte 14 apprentis.

Patricia Jarlot, responsable formation du groupe, revient sur cette expérience dans la vidéo ci-dessous. Elle explique les raisons du choix opéré par Nicollin, les questions à envisager avant d’ouvrir un CFA d’entreprise, et les facteurs de succès d’une telle opération.
 

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Pour aller plus loin

Ressources externes (cliquer sur les pictogrammes pour accéder aux documents et articles) :

 

Ouvrir son CFA

Kit du Ministère du travail comprenant "Ouvrir son CFA" ainsi que "Les Certifications Professionnelles ouvertes à l'apprentissage".

   

Référentiel Qualité

Ce guide apporte des précisions sur les modalités d’audit associées au référentiel de certification qualité des organismes prestataires d’actions concourant au développement des compétences, visés à l’article l. 6351-1 du Code du travail.

   

Les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage établis par France Compétences

Le référentiel comprenant l’intégralité des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage, publié le 16 septembre 2019, a été complété par l’identification des conventions collectives (IDCC) adossées aux commissions paritaires de branches.

 

Guide Pratique de l'apprentissage à usage des entreprises (FAFIEC)

Si «l’esprit» du contrat d’apprentissage n’est pas modifié, plusieurs axes de développement et de facilitation sont tracés pour tous les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 telle que la simplification des modalités d’exécution (limite d’âge portée de 25 à 29 ans, abaissement de la durée minimale du contrat à 6 mois afin de tenir compte des acquis de l’apprenti, possibilité de démarrer le contrat à tout moment de l’année, assouplissement des règles en matière de rupture du contrat...).

Les articles parus dans le MagRH traitant de l'apprentissage

 

L'apprentissage, une voie royale de l'acquisition de compétences

par Sylvie Brunet, Présidente de la commission Travail & Emploi du CESE. Muriel Pénicaud, Ministre du Travail a lancé le 21 février 2019 la saison 2 de la campagne #Démarre Ta Story : une campagne faite par les apprentis pour les apprentis !

 

La RATP et l'apprentissage, rien ne sera plus comme avant ... Philippe Pieters

Conclusion

Vous voici arrivé•e au bout de ce premier module, bravo ! Vous l’avez compris, la mise en œuvre de la formation emprunte de nouvelles voies, que les entreprises vont devoir défricher en rompant avec les pratiques et le cadre juridique antérieurs. 

  • le support de la politique de formation devient le plan de développement des compétences, que les entreprises doivent envisager comme un investissement stratégique ;
  • l’action de formation se renouvelle et intègre notamment la formation en situation de travail. Celle-ci ouvre de nouvelles opportunités pédagogiques, à condition de respecter une ingénierie et un déroulement spécifiques ;
  • enfin l’apprentissage entre dans le champ de la formation professionnelle, en renforçant le rôle des entreprises qui peuvent notamment créer leur propre CFA.

Avec la réforme, les entreprises vont petit à petit s’approprier ces dispositifs. Elles vont également devoir nouer de nouvelles relations avec les acteurs du système, dans et hors de l’entreprise. Car nous le verrons dans le prochain module, la partition d’un certain nombre d’entre eux a elle aussi été largement réécrite.

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