Loi Avenir professionnel : point d'étape juridique à un an

Un an après la parution de la loi du 5 septembre 2019, que doit-on retenir de cette réforme d’un point de vue juridique  ?

Des chiffres tout d’abord : une loi avec 42 articles, 91 décrets ou arrêtés publiés et une ordonnance corrective du 21 août 2019 qui vient mettre en cohérence certaines dispositions. 

Autant dire que cette loi est justement comparée à la loi du 16 juillet 1971 dite « Delors » de quasiment 50 ans son ainée puisqu’aucun dispositif de formation même préexistant, aucun acteur (entreprises, branches, régions, prestataires, collecteurs…) n’échappe à cette réforme.

S’agissant de l’ordonnance du 21 août 2019, son titre évocateur est rassurant : assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Au-delà des mesures de coordination, plusieurs dispositifs ont connu des évolutions notables parmi lesquelles : 

Les droits acquis au titre du DIF devaient s’éteindre au 1^er janvier 2021 : et bien ils survivront indéfiniment dans la mesure où ils ont été inscrits sur le compte du titulaire avant le 31 décembre 2020. Il devient donc essentiel pour les titulaires d’ouvrir leur compte avant cette date ! 

Par ailleurs, ces droits au DIF qui n’étaient pas pris en compte dans le calcul du plafond du CPF sont maintenant intégrés (sauf pour les salariés peu qualifiés). En conséquence, après inscription du DIF au CPF, les compteurs CPF vont être mathématiquement rehaussés mais le plafond de 5000 euros (ou de 8000 euros) va également nécessairement être atteint plus rapidement en l’absence de consommation. Pour le titulaire du compte, cela l’invite à se former, ce qui est parfaitement conforme à l’esprit de la loi. Presque concomitamment, les prestataires de formation ont accès à la plateforme Edof afin de publier leur offre de formation et d’ici quelques jours, l’application CPF sera accessible.

Le contrat d’apprentissage qui avait déjà fait l’objet de diverses mesures de souplesse pour aider les entreprises à y recourir massivement (âge, durée de 6 à 36 mois, régime de la rupture etc.) a été une fois de plus toiletté : désormais, la durée du contrat peut être supérieure à celle du cycle de formation notamment pour tenir compte du niveau initial de l’apprenti ou y inclure le service national universel. 

Le régime des formations éligibles aux CPF des demandeurs d’emploi est aligné sur celui de salariés : ainsi, les conditions de mobilisation du CPF sont les mêmes (cf. article L. 6323-6 du code du travail), peu importe le statut (salarié ou demandeurs d’emploi). 

Le dispositif de la promotion ou de la reconversion par l’alternance (PRO-A) est certainement l’outil qui a été le plus remanié. Alors que la loi avait supprimé les diverses listes CPF considérées comme un frein à l’utilisation du CPF, l’ordonnance les réintroduit pour la PRO-A puisque les branches professionnelles doivent définir par accord de branche étendu, la liste des certifications éligibles, étant rappelé que l’extension est conditionnée au respect des critères de fortes mutations de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences. 

Ce nouveau critère d’éligibilité introduit à l’article L. 6324-3 du code du travail ferme un peu plus l’accès à la PRO-A sans compter les délais d’extension, dans le cadre de la mise en place ou de la révision des accords de branche, qui risquent de ne pas faciliter son accès puisqu’il sera nécessaire, pour les entreprises et les organismes de formation de vérifier régulièrement les mises à jour des listes et les extensions. 

Au titre des bonnes nouvelles, la PRO-A peut permettre l’acquisition du socle de connaissance et de compétences, elle est accessible aux salariés en activité partielle et la branche peut prévoir, par accord, la prise en charge de la rémunération par l’OPCO (ce qui est vivement conseillé). 

Enfin, les entreprises de plus de 50 salariés disposent d’un an supplémentaire (soit 2021) pour mettre en place le bilan d’étape à 6 ans des salariés embauchés et en poste depuis 2015 selon le nouveau régime de sanction prévu par la loi avenir professionnel (cf. article 7 de l’ordonnance remaniant provisoirement les articles L. 6323-1 et L. 6323-13). 

En 2020, elles pourront donc vérifier (pour les salariés embauchés en 2014) que le salarié a suivi au moins une action de formation, a acquis des éléments de certifications ou bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle sans être confrontées à la délicate question de savoir si le salarié a bénéficié d’une formation « non obligatoire », faute de quoi une pénalité de 3000 euros était encourue par salarié concerné. Ce régime transitoire d’un an correspond en fait à celui qui était prévu dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 mais aussi à l’esprit des dispositions de  l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013.

Pour autant, l’ensemble de la réglementation n’est pas encore parfaitement consolidé puisque plusieurs dispositions réglementaires sont encore attendues, notamment, une nouvelle ordonnance prise en application de l’article 41 viendra organiser le recouvrement, l’affectation et le contrôle par les URSSAF ou de la MSA de la contribution unique pour la formation professionnelle et l’apprentissage. 

Ce prochain véhicule viendra aussi fixer le cadre juridique des contributions conventionnelles de branche en matière de formation professionnelle ou pour développer le dialogue social. Or, la parution de l’ordonnance est programmée au plus tard en mars 2020 ; elle peut donc venir perturber les branches professionnelles qui mènent actuellement pour la plupart d’entre elles des réflexions ou négociations paritaires afin de déployer leur politique de développement des compétences.

Il faut donc encore patienter  pour l’ensemble du cadre juridique s soit stabilisé. Mais une telle réforme ne peut être achevée en un an et rien n’empêche les entreprises ou prestataires de formation  de se lancer dans le défi de « la société des compétences » mettre en place des mesures contribuant au meilleur accès aux compétences.

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