Former ou Déformer ?

Faire grandir et transformer vos collaborateurs avec la pédagogie Early Maker

Faire grandir et transformer vos collaborateurs avec la pédagogie Early Maker

Thierry Picq, Directeur Early Maker Development d’emlyon business school,
nous présente cette approche innovante et nous explique quelle est sa valeur ajoutée pour les entreprises et les organisations.

Qu’est-ce que signifie votre approche Early Maker ? 

Au travers de cette pédagogie, nous voulons former des individus et accompagner des organisations afin qu’ils deviennent porteurs d’innovations et acteurs du changement. Dans un monde complexe, incertain et hautement technologique, les modes d’apprentissages « top down » de connaissances figées sont devenus obsolètes. Pour faire évoluer nos programmes avec notre approche « Early Maker », nous nous concentrons sur :
• Le renouvellement des contenus : au-delà des disciplines classiques du business, nous nous intéressons aux enjeux sociétaux, aux nouvelles technologies et à leur limite, à la capacité à anticiper et à travailler dans l’incertitude pour développer une posture en adéquation avec le monde actuel ;
• Le processus pédagogique : nous privilégions l’expérience et la mise en situation en misant sur le coaching, le tutorat, le mentoring et des dispositifs qui permettent de recueillir un feedback et de faire un suivi. 

L’idée est de former des personnes qui pourront remettre en cause l’existant en questionnant et observant le monde qui les entoure, mais qui seront aussi capables de passer à l’acte même si elles ne disposent pas de toutes les informations. En effet, un Early Maker est quelqu’un qui agit, qui tire les conclusions de ce premier passage à l’acte pour mieux penser la suite et travailler en boucle itérative en ayant notamment recours au management agile, au design thinking…

Comment cela se traduit-il au niveau de vos formations executive ?

Nous proposons aux entreprises des formations sur-mesure centrées sur l’Action Learning. Il s’agit de former par la pratique, d’apprendre en faisant et de développer la capacité à faire autrement. Cela peut se traduire sous différentes formes dans la pédagogie. Nous concevons par exemple des programmes basés sur l’intrapreneuriat : nous incitons les participants à entreprendre au sein
même de leur organisation en travaillant sur des projets innovants qui répondent à plusieurs enjeux : business, RH, sociétaux….

Dans le cadre du programme co-construit avec Bristol Myers Squibb, cette démarche a fait émerger plusieurs projets tel que « Vik-e » (Victory in Innovation for Kids) : des robots
avatars mis à disposition d’enfants hospitalisés en onco-pédiatrie leur permettant de maintenir un lien social avec l’extérieur (maison, école…). L’immersion en start-up constitue également un bon moyen pour faire sortir les participants de leur zone de confort. Nous proposons ce mode d’apprentissage dans le programme conçu avec Bouygues Telecom.

Pendant 6 mois, les collaborateurs travaillent de manière active sur un projet d’une start-up, et font ainsi l’expérience de l’innovation frugale favorisant le transfert d'idées au sein de leur entreprise.

Quels sont les atouts et les spécificités de ces formations ? 

Aujourd’hui, les entreprises s’appuient de plus en plus sur leurs collaborateurs pour être des acteurs de l’innovation en interne. Notre approche Early Maker permet de répondre avec pertinence à ces attentes en proposant des programmes sur-mesure autour de leurs enjeux de transformation et d’innovation. Au-delà de la création de valeur directe pour l’entreprise, c’est aussi un vecteur
efficace de développement des compétences sur le plan collectif et individuel. L’Action Learning permet aux participants de développer leur capacité à entreprendre et à innover, mais aussi d’apprendre à travailler ensemble au sein de leur entreprise et de leur écosystème. Cette approche favorise le développement des réseaux, l’ouverture sur l’extérieur, et renforce la capacité à aller chercher là où se trouvent les ressources et les compétences nécessaires. Cette pédagogie active permet ainsi aux individus et aux entreprises de passer à l’action et de bénéficier immédiatement des apports de la formation.

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La formation sur-mesure

La formation sur-mesure

Quaternaire Formation se positionne comme un véritable révélateur de potentiel managérial. Rencontre avec Michael Nlandu, Directeur associé et responsable Quaternaire Formation qui nous en dit plus sur les formations proposées et notamment le Certificat en Executive Leadership, le nouveau programme de Quaternaire Formation.

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Innovation en formation au CNFPT

Innovation en formation au CNFPT

Denis Cristol – Directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation du CNFPT

Le CNFPT assure chaque année la formation de plus de 950 000 fonctionnaires publics territoriaux. La mutation pédagogique, organisationnelle, technologique engagée par tous les collaborateurs depuis 7 ans sous l'égide de son président et de son directeur général est spectaculaire. Tous les fondamentaux sont revus et questionnés pour composer une pédagogie active (acteur qui agit et ne fait pas qu’écouter), enrichie (les situations combinent une variété de méthodes pédagogiques) et inversée (la dimension numérique est utilisée en amont pour se préparer à la rencontre). Formadist (nom commercial : Syfadist) une plateforme de formation permet aux agents publics de se former à distance qu'ils soient en métropole ou dans un département d'outre-mer, en ville ou à la campagne. 

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Création d'alliances stratégiques avec les entreprises

Création d'alliances stratégiques avec les entreprises

Rencontre avec Christophe Yver, Directeur de la Formation Professionnelle et Continue au sein de l’EM Normandie. Dans cet entretien, il nous en dit plus sur la valeur ajoutée de l’offre de formation l’école sur un marché de plus en plus concurrentiel et régit par les réformes.

Quelques mots pour nous présenter l’EM Normandie et son positionnement sur le marché de la formation.

Créée en 1871, l’EM Normandie est l’une des plus anciennes écoles de management françaises. Aujourd’hui, nous sommes implantés sur 5 campus en France et à l’International : Caen, Le Havre, Paris, Dublin et Oxford. L’École est positionnée à la fois sur le marché de la formation initiale et sur celui de la formation continue.

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La survie des entreprises passe par le "Learning Centric"

En lisant ce titre, vous vous dites probablement que le terme « survie » est un peu exagéré, et en toute honnêteté, c’est en partie vrai. Derrière ce titre accrocheur se cache une réalité nouvelle, un changement de paradigme : bien plus que la technologie, c’est la place de la formation dans l’entreprise qui va révolutionner la formation de demain.

Les nouveaux paradigmes de l’entreprise apprenante

La tendance actuelle consiste à résumer cette révolution par le passage d’une approche « Top-down » (descendante) vers une approche « Bottom-up » (ascendante). La formation n’est plus seulement proposée, voire imposée à l’apprenant, mais c’est à lui de la choisir selon ses envies et ses besoins opérationnels. Si cette évolution est réelle, il ne s’agit cependant pas de remplacer une approche par une autre, mais bien de faire cohabiter ces deux modalités de façon pertinente. 

Pour tout « disrupteur » qui se respecte, il est plus simple d’expliquer qu’il y a l’ancien monde et le nouveau, que de définir pourquoi et comment organiser l’articulation de ces deux approches. D’ailleurs, celui-ci nous expliquera volontiers que le l’approche ascendante est déjà « has been », car la formation moderne n’est pas tellement portée par la manière dont l’apprenant accède aux ressources pédagogiques mais d’avantage par la manière dont il contribue et co-construit ces ressources. Là encore, c’est une tendance pertinente si elle vient en complément des approches descendante et ascendante. Elle devient absurde si on la présente comme une ère nouvelle sans formateur, sans service formation totalement centré sur le partage du savoir.

Alors, si l’on prend un peu de hauteur en ne cherchant pas à disrupter la pédagogie mais au contraire à l’enrichir et lui assurer une progression lente et continue. Et, si l’on s’assure de mettre en place des évolutions absorbables par les équipes formation, c’est-à-dire en proposant une échelle temps compatible avec la nécessaire conduite du changement. N’est-ce pas prendre le risque d’être une structure qui se transforme trop lentement, déphasée de son marché et plus assez compétitive ?

La réponse est non, bien au contraire ! Mais à une seule condition, que la formation prenne une place centrale dans la stratégie de l’entreprise. 

Pour aller vite, être performante et agile, l’entreprise doit miser plus que jamais sur sa capacité à développer les compétences de ses collaborateurs, à transmettre de nouveaux savoir, savoir-faire et savoir-être. Le seul moyen d’y arriver est de fixer de nouveaux indicateurs de performance au plus haut niveau de l’entreprise. Le revenu et la marge dégagée ne doivent plus être les seuls objectifs d’une entreprise qui cherche à se transformer. Par conséquent, il est capital pour les directions d’aujourd’hui de mesurer et suivre la « capacité apprenante de l’entreprise ». La vraie disruption des années à venir n’est donc pas à attendre des acteurs technologiques mais plutôt de la direction des entreprises elle-même qui devra placer au cœur de sa stratégie la composante formation. C’est ce que l’on peut appeler une entreprise « learning-centric ».

Le digital learning intégré

Pour accompagner ce changement, on peut aussi imaginer que la place des outils dédiés au digital learning doit être modifiée.

En effet, si l’on veut faire de son entreprise une entreprise apprenante, la formation doit être partout. C’est loin d’être le cas aujourd’hui car elle encore est très fléchée et très compartimentée. J’entends souvent : « Vous voulez faire du présentiel alors allez sur cet outil. », « Vous voulez faire du digital alors allez sur tel LMS. », « Vous voulez accéder à la base de connaissances, alors cliquez sur cet outil de gestion documentaire. », etc. Chaque éditeur cherche à grignoter des parts de marché en recouvrant un peu plus le périmètre fonctionnel d’outils connexes. A ce petit jeu, il est fort à parier que tous perdront au profit de nos outils du quotidien : Microsoft et Google en tête. Ceci ne veut pas dire que ces sociétés ou leurs technologies vont disparaître, mais que leurs interfaces vont être amenées à devenir invisibles. Le salarié de l’entreprise apprenante de demain fera tout dans son Microsoft Teams ou son Slack, y compris suivre ses modules e-learning, échanger de façon collaborative ou effectuer le suivi de ses formations présentielles, même si en arrière-plan, les services formations continueront d’utiliser tel ou tel LMS.

La consommation du savoir VS les processus de digitalisation

Intégrer la formation comme pilier stratégique et proposer des formations distillées dans les outils de productivité de ses salariés : telle pourrait être la bonne trajectoire des années à venir pour un chef d’entreprise. C’est sans compter sur les acteurs de la formation d’aujourd’hui. Leurs places et leurs rôles seront de plus en plus stratégiques et leurs regards doivent évoluer. Aujourd’hui, les principaux enjeux des services formation, et donc des formateurs, se trouvent autour de la digitalisation : transformer des parcours présentiels en parcours blended learning, produire des ressources digitales, intégrer de l’interactivité dans le présentiel, mettre en place de la classe virtuelle, etc. Mais à quoi sert réellement cette digitalisation ?

Si l’on voulait faire une analogie, on pourrait dire que les services formation ont réussi à construire des formules 1 avec de belles carrosseries (l’expérience utilisateur au sein des LMS) et des moteurs plus ou moins puissants (les contenus digitaux intégrés au sein des LMS) mais ils ont, au mieux, oublié d’apprendre à piloter, et plus souvent, oublié qu’il fallait un pilote.

Pour réussir à porter la formation dans une nouvelle dynamique qui influence directement le cœur de la performance de l’entreprise, il faut nécessairement que les services formation intègrent le rôle de « Learning Success Manager » comme une composante clé. Selon la taille des services formation, une ou plusieurs personnes devront être consacrées à cette mission : optimiser l’usage et l’engagement des salariés dans leurs formations. A environnement contraint (LMS X ou Y, qualité et nombre de ressources digitales limités), le « Learning Success Manager » a pour mission de maximiser l’usage et donc, de fait, d’optimiser le retour sur investissement de la formation et ainsi favoriser la dimension apprenante de l’entreprise. Le « Learning Success Manager » devient ainsi le pilote de notre entreprise « learning-centric ».

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES

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