Former ou Déformer ?

Blended Learning avec la Réalité Virtuelle : comment l’intégrer dans son parcours de formation ?

Blended Learning avec la Réalité Virtuelle : comment l’intégrer dans son parcours de formation ?

Dans un contexte de transformation digitale, les nouvelles technologies occupent une place de plus en importante dans le parcours de formation des employés.  Depuis peu, la Réalité Virtuelle (VR) révolutionne la façon dont les professionnels se forment, depuis leur onboarding jusqu’à l’acquisition de nouvelles compétences.

La VR permet de s’immerger complètement dans un monde virtuel interactif, grâce à un casque de Réalité Virtuelle. Ce monde virtuel peut être réalisé en 3D - à la façon d’un jeu vidéo - où en Vidéo 360° grâce à une caméra sphérique qui vient filmer l’environnement dans son ensemble. Les deux formats permettent de vivre des situations concrètes, d’apprendre et de mettre en pratique ses connaissances. Cela est possible par la réalisation de gestes métiers à l’aide des manettes ou par la progression à travers un scénario conditionnel, dont l’issue dépend des choix de l’utilisateur. De par son aspect pratique et concret, il est possible de couvrir l’ensemble des besoins métier de la plupart des secteurs d’activité : sécurité, soft skills, management, gestion de crise, industrie, vente, relation client, etc.

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Repenser la formation des managers : un impératif pour rendre les organisations résilientes

Repenser la formation des managers : un impératif pour rendre les organisations résilientes

L’IAE de Brest, école universitaire de management, est une composante de l’Université de Bretagne Occidentale internationalement reconnue pour son excellence scientifique dans le domaine des sciences de la Mer. L’IAE et ses chercheurs sont ainsi naturellement orientés vers le management durable et la RSE. Notre IAE déploie une large offre de formation pour répondre aux besoins des entreprises du Grand Ouest. L’IAE a orienté sa pédagogie vers la polyvalence des étudiants qui devront être capables de définir des stratégies et politiques tout en assurant un pilotage opérationnel. La moitié des cours est ainsi assurée par des cadres et consultants en activité et nos Masters, fortement professionnalisés, se réalisent en alternance sur 18 mois. 

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Le co-apprentissage n’a pas encore vraiment profité de la transformation digitale

Le co-apprentissage n’a pas encore vraiment profité de la transformation digitale

L’apprentissage entre pairs (peer-to-peer learning, social learning) est une pédagogie beaucoup plus efficace que la formation traditionnelle pour deux raisons principales : 

  1. La formation est souvent vécue comme un processus vertical, avec un professionnel extérieur détenteur d’un savoir. Les adultes plus que les jeunes vivent mal cette position d’apprenant en face d’un sachant.
  2. Nous savons que dans un environnement VUCA, les solutions aux défis que doivent relever les entreprises viennent plus de la créativité et de l’intelligence collective que des procédures ou des règles bien apprises.

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La transformation digitale est un voyage et non une destination

La transformation digitale est un voyage et non une destination

 

Aranud CoulonLa transformation digitale est d’abord une histoire de femmes et d’hommes ; les projets exclusivement techno centrés sont depuis longtemps synonymes d’échecs. Malgré cela, le mirage technologique continue de séduire pour qui ne veut entrer dans la complexité de ces projets de transformation. C’est l’occasion pour la DRH de se positionner en appui à un projet véritablement stratégique pour l’entreprise. C’est aussi l’occasion de concevoir et animer des projets au long cours versus les projets spot (avec impact limité).

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Audencia Executive Education accompagne les talents dans la durée.

Rencontre avec Makram Chemangui, Directeur Executive Education & MBAs au sein d’Audencia. Il revient pour nous sur la formation continue à destination des cadres en mettant l’accent sur l’approche déployée par Audencia.

Quelques mots pour replacer Audencia dans le paysage de la formation continue des cadres ?

Audencia dispose d’une offre globale de formation continue qui s’adresse aussi bien aux entreprises (formation sur mesure) qu’aux participants. Notre portefeuille d’offres couvre tous les niveaux de l’organisation : administrateurs, dirigeants d’entreprises, entrepreneurs, managers généralistes ou spécialisés.


Chaque année au sein de l’Executive Education d’Audencia, nous formons plus de 3 000 participants sur nos 5 campus, dont 3 à l’international, notamment en Afrique et en Asie.

Notre modèle s’articule autour de l’accompagnement qui ponctue toutes les étapes de l’apprentissage et cela même avant que le participant n’intègre la formation à proprement parler. Cet accompagnement se poursuit, d’ailleurs, même après la formation avec notre réseau d’Alumni qui suit nos diplômés au cours de leur carrière professionnelle.  

Le développement des compétences collectives et individuelles est plus que le coeur de la formation. Dans ce cadre, quels sont les spécificités et avantages du modèle d'apprentissage que vous proposez ?

Le pari d’Audencia Executive est celui de valoriser aussi bien les compétences individuelles que collectives. Concrètement, notre objectif est de pouvoir déployer une approche par les compétences qui va permettre au participant de visualiser de manière globale ses acquis et son évolution.
Sur les compétences individuelles, nous allons ainsi faire la différence entre celles qui sont rattachées à la technique et celles qui relèvent plutôt de la signature comportementale. Ainsi, si pour des disciplines, comme la finance, les RH ou le marketing, nous allons venir valider l’acquisition des techniques requises, pour les aspects liés au comportement, nous allons nous appuyer sur une approche différente qui va, par exemple, nous permettre de voir et d’apprécier comment les participants interagissent ou s’impliquent dans une organisation. Pour l’évaluation des compétences collectives, nous allons opter pour des mises en situation en groupe et de l’observation des dynamiques collectives via des outils qui vont nous permettre de mesurer le niveau d’acquisition de ces compétences.
Ce modèle propre à Audencia est en conformité avec la nouvelle réforme de la formation professionnelle.
Son principal avantage est de permettre de visualiser et de mesurer avec pertinence l’évolution des compétences, en amont avec un dispositif d’évaluation préalable, en cours de formation, puis à la fin. 

Dans le contexte actuel, quelles sont les compétences à privilégier pour les cadres ?

Aujourd’hui, la connaissance de soi est une compétence qu’il est important de pouvoir travailler et développer. En parallèle, dans un environnement où les transformations sont plus fréquentes et rapides, la capacité à affronter le changement et à revisiter ses certitudes tout en préservant un certain équilibre mental dans des situations peu familières est très appréciée en entreprise. Pour répondre et être à la hauteur de la nouvelle économie qui se dessine, il faut bien évidemment innover en inventant des idées et des produits, mais aussi, et surtout,  se réinventer soi-même dans une dynamique collective ! 

Quels sont les enjeux qui persistent à ce niveau ?

Aujourd’hui, notre principal enjeu tourne autour de la modularité des programmes de formation. Avec toutes les évolutions qui touchent la formation continue, nous ne pouvons plus nous appuyer sur des canevas prédéfinis. La formation continue nécessite, en effet, plus de modularité pour être en adéquation avec le rythme de travail et les attentes des cadres.
La digitalisation, renforcée par des séances d’échange en distanciel et en présentiel nous ouvre des perspectives intéressantes dans ce cadre notamment en termes de personnalisation des parcours, de souplesse et de flexibilité. Face à ce constat, nous travaillons sur le développement de notre offre digitale, qui est une composante indissociable de la modularité à laquelle aspire nos participants, plus particulièrement au niveau de la gestion du temps alloué au travail et à la formation.
À cela s’ajoute la nécessité d’avoir une approche multiculturelle. Pour une large majorité de nos programmes, nous prévoyons des moments d’interaction et d’échange en y associant des profils issus de diverses cultures. Cela permet de confronter des compétences et des visions de l’organisation différentes (participants, professeurs, experts …). D’ailleurs, avec trois campus à l’international et plus d’une centaine de partenaires académiques dans le monde, nous favori-sons les immersions avec des voyages d’études pour découvrir le fonctionnement des organisations et des équipes dans des écosystèmes internationaux.  

Vos perspectives ?

Continuer à répondre aux besoins en formation continue de l’ensemble des niveaux organisationnels des entreprises avec une approche qui va combiner le développement des compétences individuelles et collectives ; l’évaluation et l’accompagnement des participants ; la modularité et la multiculturalité.


 

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