Former ou Déformer ?

Conception : fermons nos usines à gaz !

Conception : fermons nos usines à gaz !

Son Thierry Ly

Lorsque l’on doit concevoir un module de formation digitale, la lourdeur de la gestion de projet prend parfois le pas sur la réflexion pédagogique, qui est pourtant la clé de l’engagement et de la montée en compétence des apprenants. Dans cet article, Son LY, chercheur et CEO de la startup Didask, donne trois conseils aux équipes RH/Formation pour gagner en efficacité et en agilité dans les projets de conception e-learning : réduire la quantité de contenus à créer, être plus méthodique dans la phase de design pédagogique, utiliser des outils moins techniques.

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Organismes de formation : cap sur la qualité !

Organismes de formation : cap sur la qualité !

La récente loi portant réforme de la formation professionnelle a sanctuarisé la qualité comme outil de clarification et de professionnalisation d’un marché jusqu’alors relativement hétérogène et fermé. 2020 sera l’année de la mise en conformité à Qualiopi des organismes de formation qui, à partir de 2021, voudront continuer à générer du chiffre d’affaires de financements publics ou mutualisés. Plus globalement, 2020 devrait faire passer un cap à tous les acteurs de la profession qui souhaiteront continuer de proposer une offre de formation utile et performante sur le marché.

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Table ronde : Les outils sont-ils indispensables à la qualité de l’action pédagogique ?

Table ronde : Les outils sont-ils indispensables à la qualité de l’action pédagogique ?

André Perret : Messieurs, merci pour votre présence virtuelle, que pouvez-vous nous dire qui puisse nous éclairer un peu sur la nécessité de s’appuyer sur des outils pour favoriser l’efficacité d’un apprentissage ?

Denis Cristol, commençons par vous, vous êtes le Directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation au CNFPT, quel est votre avis ?

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46e colloque de la Formation Continue à l'Université

46e colloque de la Formation Continue à l'Université

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel est promulguée depuis septembre 2018, les principaux décrets d’application sont entrés en vigueur et comme tous les acteurs du champ de la Formation Professionnelle, les universités sont confrontées à une obligation de bouleversements d’ampleur. Saisir les opportunités de la loi, profiter de la liberté d’agir pour positionner nos universités sur les différents marchés de la formation professionnelle est un enjeu stratégique majeur. Le 46e colloque du réseau FCU, réuni à Nice, a été l’occasion de débattre et d’échanger sur la notion de performance de la formation professionnelle.

Retour sur quelques temps forts

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La formation au diapason de la situation de travail

La formation est aujourd’hui plus que jamais un sujet stratégique pour l’ensemble des acteurs économiques. Permettre aux collaborateurs de monter en compétences sur leur poste de travail et créer ce lien direct entre formation et amélioration de la pratique professionnelle est un vrai challenge.

Ce rapprochement implique une ingénierie de formation complexe : un timing adapté, une personnalisation de la formation, une adéquation des rythmes de travail et d’apprentissage et des modalités d’apprentissage tournées vers le "faire” et l’analyse du "faire”. Le Blended Learning, désormais popularisé, est une première approche en ce sens. Maintenant, comment aller plus loin ? La modalité de l’AFEST constitue une approche intéressante, entre autres.

Le blended learning pour mieux s’adapter aux besoins d’apprentissage

L’attractivité du Blended Learning s’explique par plusieurs raisons, que ce soit au niveau des équipes en charge des formations mais également des collaborateurs à former :  garder le meilleur du présentiel, donner de la liberté et de la personnalisation avec le digital et créer des passerelles entre les deux, au bon moment.

Par ailleurs, l’un des challenges des entreprises est en effet de transformer l’acte de formation en une approche naturelle plutôt qu’en une contrainte pour les collaborateurs. Au-delà même de susciter l’engagement, il s’agirait de créer des automatismes de formation, tellement l’intérêt pour les collaborateurs serait évident. En effet, traditionnellement, nombre d’entre eux perçoivent les formations dispensées comme une perte de temps au regard de leur application concrète dans le cadre de leurs missions. Cette vision aussi est encore parfois partagée par certains managers et dirigeants.

Soulever les freins à la formation par l’évaluation

Ces freins sont à lever pour les populations concernées. Pour ce faire, l’évaluation et de la formation est centrale et c’est une évaluation qui va bien évidemment au-delà des quiz et des tests de fin de parcours.

Pour les managers et les dirigeants, il faut montrer le lien entre performance de la formation et performance de l’entreprise. La complexité de l’ingénierie que cette évaluation nécessite est certaine : mesure du transfert des compétences acquises en formation vers la situation de travail puis, dans un second temps, mesure de la performance du collaborateur, de l’équipe, de la structure suite à la formation qui en fait est un processus continu et permanent. Complexe donc mais indispensable pour attribuer à la formation sa juste valeur et la place qu’elle mérite en entreprise comme levier de performance.

C’est le même mécanisme qui fera que le collaborateur aura envie de se former : comment la formation que je suis ou que je dois suivre va concrètement m’aider à mieux travailler, au quotidien ? Et comment, sur un moyen terme, ma formation sert-elle mon employabilité, ma carrière ?

L’AFEST : superposer action de formation et action de production

Comment assurer la coïncidence entre l’objet de la formation et les défis rencontrés par les collaborateurs en situation de travail ou dans l’évolution de leur carrière?

La modalité de l’ AFEST, Action de Formation En Situation de Travail, que la loi " Avenir " institue, peut s’avérer être une application exemplaire du lien entre action de formation et situation professionnelle.

Il n’y a pas d’ AFEST sans mise en situation de travail et l’analyse de l’activité de travail est la base de cette action de formation. On adapte ainsi à des fins pédagogiques les situations de production. On ne forme pas pour appliquer ensuite, mais on analyse le travail pour apprendre à mieux le réaliser. L’AFEST apporte une part observante et analytique à une situation de travail où les professionnels ne pensent pas toujours à ce qu’ils font, ce qui rend le transfert de compétences initialement difficile.

La montée en compétence par et pour la situation de travail

Cette rupture qu’opère la mise en place de phases réflexives sur la mise en situation de travail permet de transformer la tâche en compétence.

En effet, en offrant des mises en situations de travail plurielles et répétées, l’ AFEST permet de déplier les raisonnements qui se font dans le temps et à distance (analyse de la situation de travail en amont et en aval de la tâche réalisée). Cette mise à distance permet un raisonnement conceptuel qui devient compétence dès lors que ce raisonnement peut être dupliqué dans d’autres situations de travail.

Compétence et durée de vie des cycles de formation

La compétence, par le travail analytique qu’elle suppose, est transférable et  transversale. La montée en compétences des situations de travail est donc le seul moyen de pouvoir suivre la rapidité de l’évolution des savoirs-faire professionnels et de s’adapter aux cycles courts des flux de formation.

Par ailleurs, à titre individuel, cette montée de la situation de travail vers la compétence - que peut générer l’AFEST mais aussi bien d’autres modalités d’apprentissage - permet au stagiaire de nommer ses capacités et de se rendre compte de sa place dans une entreprise. Elle lui permet aussi de prendre toute la mesure de l’action de formation. Le lien entre formation et poste de travail, parcours de formation et parcours professionnel devient ainsi indissociable.

Une ingénierie de formation à la hauteur de modalités d’apprentissages plus performantes

Cependant, pour encadrer et gérer ces modalités d’apprentissage hybrides, il faut outiller ses acteurs d’une ingénierie qui s’adapte à la complexité et l’interactivité des  situations de travail. Les outils de gestion de formation doivent alors penser à s’équiper en ce sens pour faciliter la prise en main d’une telle pédagogie par les centres de formation, les responsables de formation dans les entreprises, les tuteurs et les stagiaires ou collaborateurs.

C’est en ce sens que le Blended Learning peut apporter une nouvelle réponse en créant un espace de formation vivant et dynamique qui permet d’intégrer plus simplement des fonctionnalités liées à la gestion juridique et réglementaire de l’AFEST ou d’autres modalités d’apprentissage basées sur la situation de travail. Dans le cadre de l’alternance, du stage ou du même contrat de travail classique, on se doit d’imaginer des temps de formation qui se rapprochent de ce modèle.

Le sujet de la formation va donc continuer d’évoluer en raison de la transformation rapide des métiers qui demandent d’intégrer régulièrement de nouvelles compétences. Opérationnel, efficace, connecté, agrégateur et facilitateur, le Blended Learning et ses outils de gestion vont enfin permettre à la formation de tenir ses promesses : faire progresser les collaborateurs durablement en leur permettant d’intégrer des compétences utiles à leur employabilité et à leur progression professionnelle. Ces derniers s’inscriront alors naturellement dans une démarche de formation continue au service de la performance de l’entreprise.

Arnaud Blachon
Arnaud Blachon est CEO chez Rise Up

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Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, EXPERIENCE, PEDAGOGIE

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