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Former ou Déformer ?

Pour une renaissance systémique de la création

Pour une renaissance systémique de la création

Nous, acteurs de l’innovation, de la création, du design, sommes orphelins d’un modèle qui nous avait bercés depuis la Renaissance. Il est grand temps de faire face à cette mort et de réinventer une autre façon de créer. 

Ce modèle dont nous sommes aujourd’hui orphelins copiait la Création divine. Une intention puissante créait une œuvre parfaite. Dieu était l’artiste et l’artiste était Dieu. L’inévitable mise en histoire de cette œuvre n’était que souillure et dégradation. Comme la création divine souillée par l’autre de DIeu, qui fait entrer la création dans une histoire, une dégradation, la création artistique devait être protégée du temps, mise sous verre, ne plus être touchée, et être parfois restaurée, ressuscitée, une nouvelle alliance en somme. Le modèle était donc subjectiviste, une intention puissante crée, et ahistorique, le temps dégrade.

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La loi avenir professionnel ...

La loi avenir professionnel ...

Sophie PELICIER-LOEVENBRUCK, avocat associé, cabinet FROMONT BRIENS

La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » met en exergue qu’en réalité l’obligation de formation qui incombe à toute entreprise employant des salariés sur le territoire français a un double objet. 

L’obligation de tout employeur de contribuer au financement de la formation professionnelle de tous les actifs au travers de la nouvelle contribution au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage (CUFPA)

1er objet : il s’agit d’une obligation financière qui se traduit par le versement en pratique de deux contributions respectivement dédiées à la formation dite continue d’une part et à l’apprentissage d’autre part (à raison de : 0,55 % et 1% de la masse salariale brute pour les entreprises de moins et de 11 salariés et plus pour la première et de 0,68% de la MSB pour la seconde). 

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emlyon business school : L’innovation managériale : une nécessité pour les entreprises ?

emlyon business school : L’innovation managériale : une nécessité pour les entreprises ?

Un environnement économique et technologique en hyper mutation, des clients et salariés toujours plus exigeants ainsi qu’une concurrence exacerbée boule-versent le fonctionnement des entreprises. Pour main-tenir leur performance, elles doivent se différencier de leurs concurrents via des offres à haute valeur ajoutée, s’adapter et anticiper les évolutions du marché́ puis attirer et fidéliser les talents en phase avec leurs valeurs. Des défi s qui trouvent généralement leur solution dans la capacité d’innovation. Si le pari technologique semble être souvent la réponse à tous les problèmes, rares sont les leaders qui misent aussi sur l’innovation managériale, alors que c’est le véritable accélérateur d’engagement et d’intelligence collective. C’est en effet là que l’investissement et l’énergie devraient se concentrer, car la créa-tion d’une culture managériale est unique et génère de la valeur pour toute l’entreprise. Eclairage avec Thierry Nadisic.

 

A quels enjeux répond l’innovation managériale ?

L’innovation managériale doit surtout permettre de s’adapter aux incertitudes, aux bouleversements technologiques et à la concurrence. C’est une clé de la performance : le XXIème siècle est marqué par une rupture au sein des entreprises qui rendent certaines pratiques managériales (contrôle, reporting, management directif…) inefficaces voire contre-productives. L’avantage concurrentiel repose sur la capacité́ à inventer de nouvelles manières de faire fonctionner l’intelligence collective afi n de générer des idées, s’inscrire dans l’amélioration permanente ou imaginer de nouveaux produits et services… L’innovation managériale est le moteur d’une culture d’entre-prise créatrice de valeur fondée sur l’ouverture, la confiance et la prise d’initiative.
Pourquoi les entreprises aujourd’hui doivent-elles réinventer leurs pratiques managériales ?
En premier lieu, pour rester en phase avec des attentes salariales inédites : les Millennials, 50% de la population active en 2020, sont imprégnés de culture numérique. Ils privilégient le travail en mode projet et les organisations « désilotées », avec une forte appétence pour le travail collaboratif et autonome. 65% d’entre eux estiment que les méthodes de travail traditionnelles (descendantes, pyramidales, rigides…) les empêchent de développer tout leur potentiel¹. Ils rejettent le « micro management » et ne valorisent plus l’expertise du manager mais son savoir-être. Les compétences managériales indispensables² ? L’écoute (54%), le leadership (21%), l’empathie (11%) et l’humanité (11%). Une réponse à la révolution digitale : pour s’accorder aux cycles plus courts et itératifs de l’économie numérique, l’émergence de pratiques plus flexibles, agiles et créatives s’avère indispensable. De nouveaux modes de travail apparaissent donc au sein des entreprises, généralement inspirés par les pratiques des start-up : lean management, design thinking, méthode agile ou Kanban... Ces pratiques viennent renouveler le management et dépoussièrent les procédures internes.


Comment accompagnez-vous les entreprises à transformer leurs pratiques à emlyon business school ?
Pour répondre à tous ces enjeux, emlyon business school propose des programmes de formation sur-mesure destinés aux entreprises, pour accompagner concrètement les managers dans l’appropriation de nouvelles postures, valeurs et comportements. Les programmes se fondent sur différents piliers de l’innovation managériale : l’expérimentation pour encourager l’initiative, l’agilité́ afin de développer la souplesse et l’adaptation organisationnelle, la collaboration pour mobiliser l’intelligence collective, la responsabilisation et l’autonomie pour rendre chacun acteur de son développement ou encore la confiance et la transparence pour libérer les idées.


Quelle approche pédagogique développez-vous dans ces formations sur-mesure ?
Une approche agile et multimodale : le cursus s’étale au moins sur un an. Le temps nécessaire pour garantir une diffusion fluide de cette nouvelle culture au sein de l’organisation. Les managers ont à travailler plusieurs axes en parallèle : des séries de webinars, de vidéos, de cas pratiques en immersion, de cours présentiels, de projets terrain avec l’accompagnement de coachs dans des groupes de pairs solidaires, lieux de confiance et de progrès mutuel. Des outils pédagogiques pour favoriser « le développement du pouvoir d’agir » ou de « l’empouvoirement ». Les managers se voient doter des meilleurs outils pour apprendre à déléguer en toute sérénité, faire participer leurs collaborateurs, mieux coordonner leur travail et répartir le pouvoir de décision. En s’appuyant sur des méthodes de coaching individuel et collectif, comme par exemple les « processus délégués » initiés par le coach systémique Alain Cardon, les anciennes pratiques se libèrent, chacun peut participer aux processus de décisions, retrouver du sens à son travail et retrouver la motivation temporairement perdue. Tout ceci passe par l’expérimentation : mise en situation d’un comité de direction en co-responsabilité ou utilisation du questionnement pour générer des idées et développer l’écoute de ses équipes.
Avez-vous un exemple concret de programme développé pour une entreprise ?
emlyon a co-créé depuis octobre 2017 un programme d’innovation managériale pour répondre aux enjeux de la branche française d’Atos : aider les managers à mieux répondre aux nouveaux enjeux de leurs clients et développer un esprit collaboratif. Pour cela, pendant un an, 400 managers volontaires ont suivi le programme « Atos Excellence Program ».
Ce dispositif transmet des pratiques de leadership innovantes comme l’utilisation de son « intelligence émotionnelle », « des neurosciences», ou encore
« d’un mode de coaching positif de son équipe ».
Pour co-construire ce programme de leadership avec Atos, j’ai sélectionné, en tant que responsable pédagogique du programme, des intervenants de qualité avec trois expertises phares : capacité pédagogique à former, expertise pointue dans un domaine et compétence de coach. Après un kick-off de lancement du programme sur le campus parisien emlyon business school, les participants suivent une dizaine de journées de cours présentiels, complétées et approfondies par toute une série de dispositifs de renforcement par exemple des modules en ligne (lectures, capsules vidéo…). C’est avant tout une expérience collaborative orientée terrain : pour favoriser l’inclusion, la proximité et l’intrapreneurship, chaque promotion est divisée en « groupes de pairs » réunis autour d’un projet commun, par exemple « comment utiliser le fun au travail pour engager les équipes ». Les groupes travaillent en immersion sur leur projet et sont suivis régulièrement par un coach. À l’issue du programme, ils présentent leur initiative devant un jury pour valider la certification finale : un vrai levier pour « maintenir en tension » et développer l’employabilité des collaborateurs.

¹ Environnement de travail dans lequel la hiérarchie est au centre. Les méthodes traditionnelles sont caractérisées par leur formalisme : Étude PWC, «The future of work to 2030», 2017
² Une enquête de la Cegos (2017)

Bio express :Thierry Nadisic est chercheur à emlyon business school, docteur en comportement organisationnel et professeur agrégé. Conférencier, formateur et consul-tant, il accompagne le développement de personnes, groupes et organisations pour développer la coopération et le leadership. Il est l’auteur du livre « Le management juste » aux éditions UGA et du livre « S’épanouir sans gourou ni expert, le meilleur coach, c’est vous !».

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EDF et la formation, c'est déjà demain

EDF et la formation, c'est déjà demain

Lorsqu’une entreprise « colle » à ce point à l’esprit de la loi par anticipation, il semble intéressant de faire un focus sur la démarche et les outils. Bien entendu le « Groupe » est de taille imposante (plus de 150 000 personnes) mais on peut imaginer que les arguments développés par Fabien Lagriffoul, Directeur de la formation et professionnalisation du Groupe, et Catherine Fraissenon avec la Learning factory, puissent ruisseler malgré tout sur des organisations plus modestes. Alors, bouclez vos ceintures et suivez-nous pour cette visite :

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Innovation en formation au CNFPT

Denis Cristol – Directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation du CNFPT

Le CNFPT assure chaque année la formation de plus de 950 000 fonctionnaires publics territoriaux. La mutation pédagogique, organisationnelle, technologique engagée par tous les collaborateurs depuis 7 ans sous l'égide de son président et de son directeur général est spectaculaire. Tous les fondamentaux sont revus et questionnés pour composer une pédagogie active (acteur qui agit et ne fait pas qu’écouter), enrichie (les situations combinent une variété de méthodes pédagogiques) et inversée (la dimension numérique est utilisée en amont pour se préparer à la rencontre). Formadist (nom commercial : Syfadist) une plateforme de formation permet aux agents publics de se former à distance qu'ils soient en métropole ou dans un département d'outre-mer, en ville ou à la campagne. 

40 ecommunautés thématiques sont animées et favorisent des échanges et des apprentissages socio numériques entre pairs par le moyen de forum, d'événements ou de webinaires. Ces ecommunautés sont coanimées par des agents du CNFPT et des cadres externes spécialistes des thématiques.

42 MOOC proposés sur FUN popularisent des savoirs des fonctionnaires territoriaux partout sur le territoire français mais également dans toute la francophonie. Ils traitent des valeurs de service public, d’innovation publique, mais aussi de TVA, de marché public et de tous les fondamentaux des métiers.

Un laboratoire d'apprentissage équipé technologiquement (tablettes numériques, écran numérique interactif, robot de télé-présence) fonctionnant en réseau avec des salles de nouvelles générations assure la promotion de méthodes de codesign, d'intelligence collective, de créativité et de numérique collaboratif, tout en essaimant de nouvelles pratiques pédagogiques auprès des acteurs de la formation. Le laboratoire est en appui de formations actions centrées sur des sujets concrets font avancer des "défis territoriaux". La démarche lab. combine des méthodes et des postures d’accélération des transformations pédagogiques. La ligne stratégique vise le renforcement de la démarche lab. en associant à chaque fois que possible acteurs internes et acteurs externes. La démarche lab. est identifiée comme moyen d’articuler démarche d’innovation publique, managériale, technologique, pédagogique et offre de service du CNFPT. Le laboratoire participe au déploiement de l’écosystème d’innovation publique. L’offre accompagne la transformation de la relation à l'action publique et à la formation dans une perspective de co-conception rassemblant des histoires inspirantes, des ressources, des méthodes, des démarches, des projets agiles, des réseaux d’acteurs. La pédagogie proposée place le couple « ecommunauté apprenante » ET « défis territoriaux » au cœur de l’offre de service. Ce couple est rendu visible et articulé au sein d’une plateforme de projets. Cette plateforme accompagne la croissance d’une université de l’innovation publique collaborative.

Une université de l'innovation publique collaborative associe les pratiques de l'innovation managériale, de l'innovation pédagogique et de l'innovation technologique. Lors de la troisième édition, ce sont 7 équipes coordonnées réunissant 240 coconcepteurs qui ont organisés une rencontre simultanément sur 6 sites de 1057 participants et qui ont travaillé à l'accélération de 70 projets ayant donné lieu à autant de prototypes.

Toute cette énergie déployée s'est aussi accompagnée d'une transformation des systèmes d'informations, d'une formation massive des collaborateurs et des intervenants (séminaires d’automne des intervenants réunissant plus de 2400 participants) et de nouvelles modalités de travail plus agiles (télétravail). Le passage d'une offre de stages à une offre de service complète coconstruite avec ses bénéficiaires contribue à la dynamique des territoires devenant de véritables écosystèmes d'action, d'apprentissage et d'innovation. C’est enfin  tout le rôle et les compétences attendues des formateurs qui se transforment. 

 

  

 

 

      

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