Former ou Déformer ?

Quand la RATP nous transporte dans l’avenir

Quand la RATP nous transporte dans l’avenir

Le Groupe RATP peut être aujourd’hui pris comme exemple d’une organisation en pleine mutation. Il nous a semblé extrêmement riche d’enseignements d’effectuer une visite approfondie du contexte, des interrogations et des solutions élaborées. Nous pourrons ainsi visualiser concrètement le défi que représente la mise en adéquation de la formation et du développement des compétences dans la réussite du projet stratégique et aussi des atouts que confèrent les outils et processus modernes dans la mise en application.

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Intégrer le digital au sein des formations. L’expérience de l’Occitane.

Intégrer le digital au sein des formations. L’expérience de l’Occitane.

L’expérience de l’Occitane

L’intégration du digital dans les formations chez l’Occitane a été un sacré défi à relever… mais chez l’Occitane, on adore les défis. En seulement 3 ans, on est passé de " rien " à une offre avancée et qualitative, notamment via l’intégration d’un LMS et l’industrialisation de la création de contenus en interne : maintenant que les bases sont posées, notre ambition pour les 3 années à venir est la mise en place d’une offre de formation innovante, diversifiée et personnalisée, en prise avec le business et le quotidien de nos collaborateurs.

Notre enjeu concernant le digital learning est triple : permettre à une population retail conséquente de se former de façon autonome en intégrant les contraintes de la technologie sur le lieu de vente, adapter nos programmes selon les problématiques locales car nous sommes une entreprise très internationale, et mettre en place une culture de l’apprentissage pour préparer nos collaborateurs aux défis du monde actuel, dans et en dehors du lieu de travail.

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Quand les salariés retrouvent leur mission première grâce à la formation…

Quand les salariés retrouvent leur mission première grâce à la formation…

Pascaline Hazart

Lorsque vous présentez votre mission, vous dites "que vous œuvrez à la transformation culturelle des collaborateurs et collaboratrices de Center Parcs", c’est un grand mot, non ?

Oui, le mot est lâché. Nous avons 26 parcs en Europe et lorsqu’on s’intéresse aux motivations de nos clients où qu’ils se trouvent, ils veulent passer un moment privilégié pour faire un break en famille, (famille au sens large), s’amuser, resserrer les liens entre eux et, finalement, retrouver de l’énergie positive. Or, au fil du temps, en cinquante ans d’existence, nous nous sommes peut-être éloignés de ce qui était notre ADN.

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Les environnements d’apprentissage à l’heure de l’entreprise X.0

Les environnements d’apprentissage à l’heure de l’entreprise X.0

Si dans le milieu des ressources humaines les compétences requises se polarisent fortement aujourd’hui entre des « hard » et « soft skills », notamment avec l’arrivée de l’intelligence artificielle, cette polarité implique surtout un développement d’excellence du capital humain au sein des entreprises. Pour ce faire, le secteur de la formation est invité à se transformer et à embarquer la technologie au centre de l’expérience de l’apprenant. L’enjeu : stimuler nos compétences cognitives, nous confronter aux meilleurs scenarios d’apprentissage, séduire les talents. Parler ainsi de la formation de demain, c’est savoir créer les environnements homme-machine (ou « IHM » pour Interfaces Homme-Machine, voire « ICM » pour Interfaces Cerveau-Machine) capables de préparer les salariés aux avancées technologiques et au virage X.0 pris par les entreprises. Nouvelles compétences, « growth mindset » et agilité vis-à-vis des environnements de travail toujours plus complexes : autant de gages pour booster la performance et soutenir la transformation des entités. Retour sur les transformations qui s’opèrent dans le monde de la formation.

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Grande Ecole et acteur innovant de la Formation Continue, ça va de pair.

Géraldine Minguet, Directrice du Développement Economique du Groupe ESC Clermont, gère la Formation Continue de l’Ecole. Depuis 5 ans elle et son équipe ont construit une offre globale, en croisant les savoir-faire et les travaux de recherche en sciences de gestion des professeurs de l’Ecole, aux apports et besoins des entreprises et managers du territoire.

Si le catalogue complet de formations couvre un large spectre de compétences et de possibilités, la dernière réforme « Avenir professionnel » a incité l’équipe à repenser une partie de son offre. C’est l’esprit de la « sélection 2020 » : de nouveaux formats de formation et d’accompagnement pour repenser l’apprentissage et coconstruire avec les responsables RH leur plan de développement des compétences.

Quelle est la raison d’être de la sélection de cette année ?

Cette sélection s’inscrit dans la logique de la loi « Avenir professionnel » qui incite à repenser le développement des compétences à un niveau systématique pour développer des organisations apprenantes. Nous avons intégré des solutions d’accompagnement pour aider les responsables RH à saisir les opportunités ouvertes par la réforme, notamment l’AFEST. Et nous proposons les formations qui en découlent pour ceux qui sont en situation de management.

En complément des modèles classiques « formation = programme », nous proposons des dispositifs dynamiques, pour construire des solutions adaptées à chaque collaborateur et chaque structure (cycles d’atelier, co-développement, coaching).

Quels sont les points forts du groupe ESC Clermont ?

Nous sommes d’abord une Grande Ecole de Management et sommes propriétaires de nos certifications. Nous pouvons donc les faire évoluer en permanence, en réponse aux évolutions des métiers et des demandes de nos clients, sans céder aux sirènes marketing des modes managériales. Nos formations sont solides sur le plan des concepts abordés mais ancrées dans la réalité pratique des managers.

Dès 2014, nous avons modularisé nos diplômes en blocs de compétences, ce qui rend notre offre catalogue 100% certifiante et capitalisable, et éligible aux financements dont le CPF.

L’accent est mis sur l’apport de connaissances et sur la mise en mouvement des participants pour garantir des changements de pratiques. Par exemple, pendant la formation « Manager les hommes et les équipes », les participent construisent leur livret managérial qu’ils mettent en œuvre immédiatement. C’est le bilan même de leur plan d’action qui sert de support à leur certification. Pour eux c’est un gain de temps et pour nos clients c’est la garantie que la formation aura un impact post-formation.

Pourquoi mettre l’accent sur l’innovation managériale ?

Le champ de recherche de l’innovation managériale est très présent dans l’Ecole. Il correspond aussi à une demande de nos clients pour un management plus responsabilisant. Nos formations en management ont été repensées avec des entreprises comme Michelin, par exemple. Nous voyons qu’en revenant à l’essence du rôle du manager et à la façon d’occuper l’autorité, nous donnons des clés qui parlent aux managers, nouveaux et seniors, de tout type de structure.

Cette année, nous proposons de nouveaux formats pour aller plus loin. Les participants étaient en attente de notre part de continuer à nourrir leurs pratiques. Nous avons mis en place deux cycles de 4 ateliers : co-développement d’une part et renforcement managérial d’autre part, et lancé la formation « manager avec la posture de coach » qui leur permettent de continuer à travailler leur posture, ou à des managers confirmés de consolider leur pratique managériale.


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