Former ou Déformer ?

Le formateur est mort vive l’animateur d’apprentissage !

Le formateur est mort vive l’animateur d’apprentissage !

Les méthodes d’apprentissage traditionnelles font face à de nombreuses limites … Les contenus standardisés n’ont plus d’efficacité et les apprenants se sentent de moins en moins impliqués dans les formations. Le rapport de l’apprenant face à son développement de compétence a changé, il souhaite désormais s’impliquer plus activement dans sa formation. Dans le même temps, l’évolution rapide des métiers impose une remise à jour rapide des formations. L’apprentissage des nouvelles compétences doit être en mouvement pour s’adapter aux nouveaux contextes des métiers ainsi qu’aux contraintes de disponibilité des apprenants.

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Adaptive learning : une promesse à tenir

Adaptive learning : une promesse à tenir

Ces dernières années montrent une effervescence autour de l’Adaptive Learning et des technologies centrées sur l’utilisateur (User-centric dans la littérature anglophone). Ce mouvement va de pair avec l’émergence du big data et son usage par des algorithmes d’Intelligence Artificielle. Les articles se succèdent à ce sujet mais finalement, au niveau formation, les expériences réellement mises en place et montrant des résultats restent limitées. Notre propos ici est de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit ce mouvement et d’en relater une expérience.

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46e colloque de la Formation Continue à l'Université

46e colloque de la Formation Continue à l'Université

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel est promulguée depuis septembre 2018, les principaux décrets d’application sont entrés en vigueur et comme tous les acteurs du champ de la Formation Professionnelle, les universités sont confrontées à une obligation de bouleversements d’ampleur. Saisir les opportunités de la loi, profiter de la liberté d’agir pour positionner nos universités sur les différents marchés de la formation professionnelle est un enjeu stratégique majeur. Le 46e colloque du réseau FCU, réuni à Nice, a été l’occasion de débattre et d’échanger sur la notion de performance de la formation professionnelle.

Retour sur quelques temps forts

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E-learning, EAD, FOD, FOAD, …. Désormais parlons F.C.A.D (Formation Continue A Distance).

E-learning, EAD, FOD, FOAD, …. Désormais parlons F.C.A.D (Formation Continue A Distance).

Une observation d’opérationnel

Depuis 2011, le Service Formation Continue de l’Université de Strasbourg (SFC Unistra) a mis en place un plan de recherche et développement ambitieux sur le E-learning. Bien que public, il est comparable à un organisme de formation privé qui développe chaque jour des contenus de formation en étant confronté au management de formateurs et aux contraintes économiques de son activité. Ces développements ont nécessité d’acquérir un grand nombre de nouvelles compétences, voire d’en créer. Ces compétences sont à la fois technologiques, pédagogiques, économiques, juridiques et marketing. En fait, tout ce qui représente la chaine de valeur de la création de formations continues à distance.

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Grande Ecole et acteur innovant de la Formation Continue, ça va de pair.

Géraldine Minguet, Directrice du Développement Economique du Groupe ESC Clermont, gère la Formation Continue de l’Ecole. Depuis 5 ans elle et son équipe ont construit une offre globale, en croisant les savoir-faire et les travaux de recherche en sciences de gestion des professeurs de l’Ecole, aux apports et besoins des entreprises et managers du territoire.

Si le catalogue complet de formations couvre un large spectre de compétences et de possibilités, la dernière réforme « Avenir professionnel » a incité l’équipe à repenser une partie de son offre. C’est l’esprit de la « sélection 2020 » : de nouveaux formats de formation et d’accompagnement pour repenser l’apprentissage et coconstruire avec les responsables RH leur plan de développement des compétences.

Quelle est la raison d’être de la sélection de cette année ?

Cette sélection s’inscrit dans la logique de la loi « Avenir professionnel » qui incite à repenser le développement des compétences à un niveau systématique pour développer des organisations apprenantes. Nous avons intégré des solutions d’accompagnement pour aider les responsables RH à saisir les opportunités ouvertes par la réforme, notamment l’AFEST. Et nous proposons les formations qui en découlent pour ceux qui sont en situation de management.

En complément des modèles classiques « formation = programme », nous proposons des dispositifs dynamiques, pour construire des solutions adaptées à chaque collaborateur et chaque structure (cycles d’atelier, co-développement, coaching).

Quels sont les points forts du groupe ESC Clermont ?

Nous sommes d’abord une Grande Ecole de Management et sommes propriétaires de nos certifications. Nous pouvons donc les faire évoluer en permanence, en réponse aux évolutions des métiers et des demandes de nos clients, sans céder aux sirènes marketing des modes managériales. Nos formations sont solides sur le plan des concepts abordés mais ancrées dans la réalité pratique des managers.

Dès 2014, nous avons modularisé nos diplômes en blocs de compétences, ce qui rend notre offre catalogue 100% certifiante et capitalisable, et éligible aux financements dont le CPF.

L’accent est mis sur l’apport de connaissances et sur la mise en mouvement des participants pour garantir des changements de pratiques. Par exemple, pendant la formation « Manager les hommes et les équipes », les participent construisent leur livret managérial qu’ils mettent en œuvre immédiatement. C’est le bilan même de leur plan d’action qui sert de support à leur certification. Pour eux c’est un gain de temps et pour nos clients c’est la garantie que la formation aura un impact post-formation.

Pourquoi mettre l’accent sur l’innovation managériale ?

Le champ de recherche de l’innovation managériale est très présent dans l’Ecole. Il correspond aussi à une demande de nos clients pour un management plus responsabilisant. Nos formations en management ont été repensées avec des entreprises comme Michelin, par exemple. Nous voyons qu’en revenant à l’essence du rôle du manager et à la façon d’occuper l’autorité, nous donnons des clés qui parlent aux managers, nouveaux et seniors, de tout type de structure.

Cette année, nous proposons de nouveaux formats pour aller plus loin. Les participants étaient en attente de notre part de continuer à nourrir leurs pratiques. Nous avons mis en place deux cycles de 4 ateliers : co-développement d’une part et renforcement managérial d’autre part, et lancé la formation « manager avec la posture de coach » qui leur permettent de continuer à travailler leur posture, ou à des managers confirmés de consolider leur pratique managériale.


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