Former ou Déformer ?

Numérique et formation : quelles perspectives pour les praticiens ?

Numérique et formation : quelles perspectives pour les praticiens ?

Patrick Storhaye

Depuis toujours, les avancées technologiques ont contribué au développement des savoirs. Si l’outil n’est pas la « cause » de l’apprentissage, il constitue inévitablement une de ses « causes instrumentales » au sens aristotélicien. Le stylo n’est évidemment pas la cause principale du poème mais il ouvre bien un champ des possibles au poète. Or, ce champ des possibles va au-delà du choix des mots que l’esprit, l’âme ou le cœur aurait pu faire naître chez l’auteur·trice et dont le stylo n’est que « l’outil scripteur » pour reprendre un terme cher à l’éducation nationale française. Il ouvre en effet la perspective des calligrammes qu’affectionnait Guillaume Apollinaire, considéré comme à l’origine du mot, et qui lui fit dire à Pablo Picassso : « moi aussi je suis peintre ! ».

Il y a dans cette anecdote, deux remarques qui peuvent éclairer le débat sur le numérique et l’apprentissage :

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Formation tout au long de la vie : redonnons le pouvoir aux collaborateurs !

Formation tout au long de la vie : redonnons le pouvoir aux collaborateurs !

 

On le sait : le monde du travail est en évolution constante. La révolution technologique entraîne de nombreux bouleversements sur les processus métiers et une mutation des besoins en compétences. Aujourd’hui, la durée de vie d’une compétence en entreprise est estimée à cinq ans et d’ici quelques années, plus d’un tiers des compétences de base qui seront souhaitées dans la plupart des professions ne sont pas encore considérées comme essentielles aujourd’hui. Ainsi, l’apport du digital transforme la formation, mais il faut aussi prendre en compte l’évolution même des collaborateurs dans leur façon d’appréhender le développement de leurs compétences, et dans leurs manières d’apprendre et de se former. 

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Changement et formation : en 2020, responsabilisons les collaborateurs pour mieux les accompagner

Changement et formation : en 2020, responsabilisons les collaborateurs pour mieux les accompagner

Thomas d’Hauteville & Anna Suchodolski

L’environnement volatile, incertain, complexe et ambigu (VICA) a propulsé l’employabilité au centre des préoccupations. L’entreprise se transforme en permanence, et doit répondre au plus vite à ses besoins en nouvelles compétences. Le collaborateur, lui, doit ajuster ses compétences aux évolutions du marché, de la technologie, de l’organisation, des méthodes de travail, etc.

Les deux réformes de la formation professionnelle (2014 et 2018) placent d’ailleurs le collaborateur au cœur de son parcours de développement professionnel d’une part et lui donnent accès à de nouvelles modalités pédagogiques d’autre part. L’article 4 de la Loi du 5 septembre 2018 est, à lui seul, un trésor de perspectives de progrès dans la conception pédagogique de formations professionnelles pour un plus grand service rendu au collaborateur et une meilleure rentabilité pour l’entreprise.

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Nouveaux formats, nouvelles technologies : les bénéfices pour l’apprentissage vus par les sciences cognitives

Nouveaux formats, nouvelles technologies : les bénéfices pour l’apprentissage vus par les sciences cognitives

Marie Lacroix

Aujourd’hui la formation connaît un profond renouvellement dans les outils et formats qu’elle propose. Le présentiel tend à devenir plus collaboratif et interactif, favorisant non seulement l’échange avec le formateur mais aussi de pair à pair, et mettant à profit les formats distanciels pour délivrer du contenu en amont et mettre les apprenants en action (classe inversée). Le distanciel, compatible avec plusieurs médias (smartphone, ordinateur,..), revêt des formats variés tels le e-learning, les vidéos interactives, les micro-learning ou encore les jeux sérieux. Et certains parcours intègrent même des formats comme la simulation 3D, la réalité virtuelle (VR) ou la réalité augmentée (AR). Mais qu’en dit notre cerveau ? Sur quels ressorts de la mémorisation ces " nouveaux " formats agissent-ils ?

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8 opportunités pour engager les salariés dans leur formation

Adeline Virlogeux

Si auparavant les responsables ressources humaines imposaient les formations, depuis quelques années le salarié est devenu acteur de sa formation avec à la clé une meilleure implication de ce dernier. La mise en place de l’application Mon Compte Formation, lui permet d’en être d’autant plus maître, un nouvel atout pour faire évoluer sa vision de la formation qui, avec d’autres techniques, permettent de favoriser et d’accélérer son engagement.

Découvrez 8 solutions pour améliorer l’engagement des salariés dans leur formation.

L’engagement par la culture d’entreprise

A l’heure de YouTube et de ses tutos en tous genres, de Google et des réseaux sociaux, on peut sans conteste assurer que la formation informelle est partout et constante. Avec une infinité de contenus disponibles sur internet, chacun est proactif pour aller chercher son information et faire évoluer ses compétences personnelles. Cet automatisme est bien ancré dans la sphère personnelle, il doit aussi devenir un réflexe en entreprise. C’est là qu’entre en jeu la culture d’entreprise : lorsque l’entreprise met en place une stratégie de formation e-learning où chaque collaborateur peut se former en toute agilité sur un sujet qui concerne directement son savoir-faire métier ou un sujet plus généraliste, on peut dire que l’entreprise commence à développer une culture apprenante. Et c’est là le meilleur point de départ de l’engagement des apprenants.

Une réelle émulation est également possible dès lors que cette dynamique est stimulée par la prise de conscience des salariés sur leur niveau de maturité digitale et leurs besoins de formation.

Une belle opportunité pour engager les salariés vers leur (trans)formation digitale.

L’engagement par l’évaluation avant la formation

Le responsable formation ne peut connaître l’ensemble des compétences et des besoins en formation de chaque collaborateur. Afin d’adapter au mieux les formations proposées, il est recommandé de réaliser une évaluation en amont. Cette évaluation se doit d’être une véritable stratégie d’entreprise afin que l’apprenant se voit proposer des formations mieux adaptées à son profil, ce qui favorisera son engagement.

Elle oblige à se poser les bonnes questions en amont : population cible, objectifs de la formation, indicateurs à retenir, budget et charge de travail à engager, exploitation des résultats, etc. De plus le rythme de l’évaluation est important : avant, pendant, après la formation… L’important est de placer l’apprenant au cœur de l’ingénierie d’évaluation, il en est l’acteur principal ! Il ne s’agit plus seulement de mettre un intitulé de formation devant un nom.

L’engagement par la personnalisation des contenus et des parcours

Selon une étude OpinionWay pour ENI, 40% des actifs ont suivi ou souhaitent suivre une formation au numérique. C’est un fait, leurs attentes aussi bien en termes de contenus que de technicité sur ce sujet sont différentes. On ne peut plus offrir des formations identiques à des panels aussi larges de salariés. Si on souhaite conserver un haut niveau d’engagement, la personnalisation des contenus pour chaque apprenant est une des premières pistes permettant de l’améliorer.

Un enjeu de l’individualisation de la formation est qu’aujourd’hui l’apprenant a des compétences qui lui sont propres, ses besoins de formation diffèrent forcément de ceux de son voisin de bureau. Comment trouver son bonheur ? Un moteur de recherche performant et la granularité des parcours sont des points essentiels pour répondre à cette attente.

L’engagement par la qualité de la pédagogie de formation

La qualité pédagogique de la formation est l’allié majeur pour engager les apprenants. C’est pourquoi les contenus de formation qui font l’objet d’une pédagogie basée sur la mise en pratique de ce qui a été vu en formation, dynamisent l’implication. En effet, l’ancrage mémoriel facilité grâce à cette méthode permet de bénéficier de la transférabilité immédiate des acquis de leur formation, élément essentiel du quotidien.

L’engagement par l’implication des managers

Dès le démarrage du projet de formation, il est important que les services ressources humaines intègrent les managers concernés sur l’ensemble des aspects du projet. Du choix de la formation, de ses modalités, de son organisation, etc. L’implication des managers permet une meilleure prise en compte des contraintes rencontrées par les équipes, afin de mieux répondre aux besoins de formation pour atteindre les résultats attendus. Les projets de formation sont alors plus pertinents tant dans leurs contenus, que dans leurs formes et leurs déploiements. Ils sont le relais des services formation et ressources humaines, c’est un travail qui se fait en collaboration en vue d’atteindre les objectifs communs de l’entreprise.

L’engagement par le rôle des ambassadeurs

Les entreprises ne mesurent pas toujours la vitesse d’adoption d’un nouvel outil, notamment collaboratif qui oblige à repenser les méthodes de travail comme avec Office 365 par exemple. Le rôle des ambassadeurs est le meilleur point d’entrée pour convaincre les collaborateurs d’adopter ce dernier et de leur présenter non pas une solution ou des fonctionnalités mais bien des cas d’usage et les bénéfices qu’ils pourront en tirer pour leur quotidien. Là encore, le manager doit être impliqué car avec de tels outils, l’organisation du travail change et il doit en être le premier utilisateur.

L’engagement par la communication

La communication avant, pendant et après la formation est incontournable pour engager les collaborateurs. Expliquer les enjeux, les attendus, les bénéfices, tout en proposant une expérience utilisateur de qualité. La gamification de la communication via des challenges d’entreprise est également un axe de motivation et d’engagement des apprenants.

La clé de la réussite d’un bon engagement utilisateur repose également sur l’implication des services RH et des formateurs au travers d’une communication régulière et suivie ainsi que dans l’animation des projets de formation.

L’engagement par la certification

La certification des compétences, est un élément tangible qui officialise l’expertise d’un collaborateur sur un domaine donné. Elle permet de développer l’employabilité des collaborateurs tout en les incitant à monter en compétences. La mise en place de formations certifiantes financées par le Compte Formation et leur utilisation bien encadrée au sein des entreprises peut être un moteur puissant de l’engagement des apprenants pour une montée en compétences ciblée.

Adeline Virlogeux

Adeline Virlogeux est Directrice Commerciale, ENI E-learning

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Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPORTEMENT, ENGAGEMENT

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