Former ou Déformer ?

De nouvelles communautés d’apprentissage

De nouvelles communautés d’apprentissage

Comme les médias pour l’information il y a 15 ans, le transfert de savoirs académiques et professionnels est transformé par de nouvelles pratiques en ligne. En particulier, on voit se constituer des communautés d’apprentissage qui, si elles n’ont rien inventé, aspirent à de nouvelles pratiques, relations et outils pour atteindre leurs objectifs de savoir ou de compétences.

Depuis l’arrivée des MOOCs, le eLearning est devenu Digital learning. Toujours en anglais, ce glissement sémantique porte peu de sens en soi, mais il est témoin de la vitesse d’obsolescence des contenus d’apprentissage depuis les MOOCs, premiers cours massifs en ligne.

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Nos diplômés sont nos meilleurs ambassadeurs

Nos diplômés sont nos meilleurs ambassadeurs

Entretien avec Thomas Froehlicher, Doyen et Directeur Général de l’École Rennes Business School. Il nous présente son école, son positionnement et ses axes de différenciationsur un marché très concurrentiel.

Avec la globalisation du marché de l’Executive Education, quels sont vos axes de développement et vos enjeux  ?

Aujourd’hui, les politiques de recrutement dans les entreprises en France et à l’étranger sont de plus en plus tournées vers la recherche de talents qui ont une certaine ouverture sur l’internationale, une dimension multiculturelle, une capacité à travailler en mode collaboratif, un savoir-faire et un savoir-être (soft skills) … Cette multiculturalité se retrouve au sein de l’école aussi bien au niveau du corps professoral (90% de nos professeurs sont étrangers) et de nos étudiants. Et cela se retrouve aussi dans notre réseau d’Alumni composé de plus de 20 000, dont certains repartent vers leur pays d’origine à la fin de leurs études. 

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La transformation digitale est un voyage et non une destination

La transformation digitale est un voyage et non une destination

 

Aranud CoulonLa transformation digitale est d’abord une histoire de femmes et d’hommes ; les projets exclusivement techno centrés sont depuis longtemps synonymes d’échecs. Malgré cela, le mirage technologique continue de séduire pour qui ne veut entrer dans la complexité de ces projets de transformation. C’est l’occasion pour la DRH de se positionner en appui à un projet véritablement stratégique pour l’entreprise. C’est aussi l’occasion de concevoir et animer des projets au long cours versus les projets spot (avec impact limité).

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Formation tout au long de la vie : redonnons le pouvoir aux collaborateurs !

Formation tout au long de la vie : redonnons le pouvoir aux collaborateurs !

 

On le sait : le monde du travail est en évolution constante. La révolution technologique entraîne de nombreux bouleversements sur les processus métiers et une mutation des besoins en compétences. Aujourd’hui, la durée de vie d’une compétence en entreprise est estimée à cinq ans et d’ici quelques années, plus d’un tiers des compétences de base qui seront souhaitées dans la plupart des professions ne sont pas encore considérées comme essentielles aujourd’hui. Ainsi, l’apport du digital transforme la formation, mais il faut aussi prendre en compte l’évolution même des collaborateurs dans leur façon d’appréhender le développement de leurs compétences, et dans leurs manières d’apprendre et de se former. 

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Au delà des croyances, la naissance d’un nouveau rôle

Messaoud MAHMOUD

Une nouvelle façon d’envisager la formation a émergé il y a quelques années, avec la prise en compte dans les parcours de l’affect et de l’émotion ressentis par l’apprenant qu’on nomme " l’expérience apprenant ". Inspiré par l’expérience client, l’enjeu est de concevoir la formation comme un parcours expérientiel qui va faciliter l’acquisition des savoirs et des compétences de l’apprenant dans la mesure où l’expérience en formation implique nécessairement une mise en situation de celui-ci. Autrement dit penser la formation du point de vue de celui qui apprend et non de celui qui forme. Cela est d’autant plus vrai qu’avec la réforme de la formation professionnelle, il va falloir  transformer une contrainte en opportunité avec des fonds de formation qui se réduisent. Et c’est bien là qu’intervient le digital comme arme de déploiement massif de formation des collaborateurs, permettant dans le même temps de réduire significativement les coûts du présentiel.

Digital learning l’âge de la maturité ?

Dans les premières heures du digital learning, il s’est agi de digitaliser des contenus existants. C’est-à-dire un PowerPoint recraché à l’apprenant via un e-learning de 45min à 1 heure. Cela a d’ailleurs dégouté toute une génération sacrifiée à la fin des années 90 et début des années 2000. Nous avons depuis et heureusement passé cette étape avec des initiatives plus ou moins couronnées de succès ou les taux d’engagement des campagnes e-learning n’étaient pas toujours au rendez-vous, très loin de là. Très souvent cela est venu du piège dans lequel les entreprises sont souvent tombées de penser outil et technologie avant l’usage.

Selon l’étude de L’ISTF (l’institut des métiers du blended learning) en 2017, les organisations faisaient encore donc principalement appel au digital learning pour faire des économies sur leur budget de formation (à 43%) et moderniser l’image de leur structure (à 40%).

Il semble que nous passons désormais à une nouvelle ère. De plus en plus d’organisations proposent à leurs collaborateurs des expériences pédagogiques variées intégrant les codes du digital : Webinars, classe virtuel, e-learning, mobile learning…etc, dans une approche mieux intégrée également au plan de développement des compétences.

Le mythe de l’autonomie, naissance d’un nouveau rôle…

Malgré tout, une des croyances fortes du moment est que, notamment par la grâce du digital l’apprenant soit rendu complétement autonome. Certes l’apprenant est de plus en plus incité à être acteur de son parcours mais la réalité du terrain nous montre que c’est loin d’être évident. On constate que la plupart des apprenants ont besoin d’être guidés, d’avoir un référent pour apprendre. Face à ce constat un nouveau rôle ultra stratégique émerge, celui du facilitateur/animateur de la communauté apprenante. Ce rôle de facilitateur est d’autant plus important dans la formation à distance pour soutenir les efforts d’apprentissage et rompre l’isolement afin d’atteindre les objectifs pédagogiques.

La question étant comment construire une expérience apprenante, fluide, personnalisée et collaborative avec l’appui du digital learning ?

Fluidité

Très longtemps la fluidité a été le parent pauvre des parcours avec de nombreuses étapes de validation, pour accéder à son contenu, des sessions de formation sur plusieurs heures voire plusieurs jours. Il convient donc de le fluidifier au maximum par des modules très spécifiques au moment où ils en ont le plus besoin. Les éditeurs s’inspirent de plus en plus de l’UX des sites internet et notamment e-commerce. Fini les 6 ou 7 clics pour arriver à son contenu. Tout réside dans la capacité de créer des interfaces de plus en plus simples, accessibles et engageantes.

Personnalisation

Pour ce qui est du contenu personnalisé intervient la sempiternelle IA avec dans la formation l’adaptative learning qui nous est promis mais dont on est encore qu’aux prémisses en matière de solutions disponibles sur le marché. Le déploiement d’un parcours doit bien évidemment être pensé par profil, incluant la pertinence de la thématique, le niveau de connaissance sur le sujet, l’adaptation du contenu. Le digital nous permettra de plus en plus d’hyper personnaliser les parcours. S’il devait y avoir une incarnation de ce changement d’approche, ce serait du côté de l’avènement de la LXP (Learning Experience plateforme) qu’il faudrait regarder. Ces nouvelles plateformes ouvertes offrent aux apprenants des contenus de formation via une expérience personnalisée. Elles s’appuient sur l’adaptive learning avec des données issues des évaluations et des recommandations.

Collaboratif

Apprendre en mode collaboratif existait bien avant l’avènement du digital mais les solutions et outils existants permettent de s’affranchir des distances et des cloisonnements organisationnels. Avec le social learning, l’apprenant peut apprendre par ses pairs et s’enrichir de retours d’expériences. La plupart des LMS (Learning management system) incluent cette possibilité même si on remarque qu’elle est assez peu utilisée. En effet pour être efficace, cela nécessite une démarche pensée en amont et là encore d’un véritable animateur de communauté afin d’inciter à l’échange entre apprenants.

Le bon dosage et l’équilibre

Aujourd’hui ce n’est pas tant les moyens que nous avons à disposition que l’usage et leur intégration qui posent question.

Car au-delà des trois éléments cités, on peut bien sûr parler du séquençage en blocs des contenus qui permettent d’appréhender en cycle court et de mieux assimiler, de la gamification afin d’engager les apprenants, des dispositifs qui permettent l’immersion et l’interactivité comme la réalité virtuelle. Comment trouver la meilleure recette avec tous les ingrédients dont nous disposons en mettant au cœur de la conception des dispositifs l’apprenant moderne ? Les dispositifs tel que la pédagogie inversée où l’apprenant travaille en autonomie à distance, en amont d’un présentiel où il mettra à contribution les savoirs pour les transformer en savoir-faire en salle me paraît à l’heure actuelle un des modèles les plus efficaces. Cela car il propose une expérience qui respecte le rythme d’apprentissage, qu’il donne du sens aux outils digitaux mis en place et valorise l’action du formateur. C’est ce fragile équilibre pédagogique qui sera garant d’une bonne expérience apprenante.

 

Messaoud MAHMOUD

Messaoud MAHMOUD est responsable de projet pédagogiques et digitaux pour Lefebvre Sarrut

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Mots-clés: FORMATiON, E-LEARNING, APPRENTISSAGE, COLLABORATIF, DIGITAL

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