Former ou Déformer ?

Pour s’adapter aux transformations de la société et aux nouvelles générations d’apprenants, la formation de demain sera phygitale

Pour s’adapter aux transformations de la société et aux nouvelles générations d’apprenants, la formation de demain sera phygitale

Former les étudiants d’aujourd’hui, c’est les préparer à évoluer, travailler et diriger dans une société transformée en profondeur par le numérique, un monde confronté également à des mutations profondes et globales. Cette nouvelle génération d’étudiants, d’apprenants de demain ne se formera plus selon des modes d’enseignement qui pour certains n’ont guère évolué, vraiment évolué, depuis les premières universités nées au moyen-âge. En repensant les liens entre pédagogie, technologie et espace, les interactions entre apprenants et la place de l’enseignant, la formation évolue elle aussi pour devenir phygitale.

Un contexte de transformation de la société profond et rapide

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La technologie nous connecte au monde, elle peut aussi nous connecter à nos émotions

La technologie nous connecte au monde, elle peut aussi nous connecter à nos émotions

Anaïs Roux

Il est rapide aujourd’hui de penser que les soft skills liées aux émotions deviennent essentielles en réaction au développement exponentiel des nouvelles technologies. Comme si on cherchait à remettre de l’humain dans ce contexte digital, comme si les deux semblaient aux antipodes et que l’un venait contrebalancer l’autre. Et si on changeait de prisme ? Et si on imaginait une technologie pouvant, au contraire, permettre la connaissance de soi et de ses émotions ?

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8 opportunités pour engager les salariés dans leur formation

8 opportunités pour engager les salariés dans leur formation

Adeline Virlogeux

Si auparavant les responsables ressources humaines imposaient les formations, depuis quelques années le salarié est devenu acteur de sa formation avec à la clé une meilleure implication de ce dernier. La mise en place de l’application Mon Compte Formation, lui permet d’en être d’autant plus maître, un nouvel atout pour faire évoluer sa vision de la formation qui, avec d’autres techniques, permettent de favoriser et d’accélérer son engagement.

Découvrez 8 solutions pour améliorer l’engagement des salariés dans leur formation.

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Quand la RATP nous transporte dans l’avenir

Quand la RATP nous transporte dans l’avenir

Le Groupe RATP peut être aujourd’hui pris comme exemple d’une organisation en pleine mutation. Il nous a semblé extrêmement riche d’enseignements d’effectuer une visite approfondie du contexte, des interrogations et des solutions élaborées. Nous pourrons ainsi visualiser concrètement le défi que représente la mise en adéquation de la formation et du développement des compétences dans la réussite du projet stratégique et aussi des atouts que confèrent les outils et processus modernes dans la mise en application.

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Formation tout au long de la vie : redonnons le pouvoir aux collaborateurs !

 

On le sait : le monde du travail est en évolution constante. La révolution technologique entraîne de nombreux bouleversements sur les processus métiers et une mutation des besoins en compétences. Aujourd’hui, la durée de vie d’une compétence en entreprise est estimée à cinq ans et d’ici quelques années, plus d’un tiers des compétences de base qui seront souhaitées dans la plupart des professions ne sont pas encore considérées comme essentielles aujourd’hui. Ainsi, l’apport du digital transforme la formation, mais il faut aussi prendre en compte l’évolution même des collaborateurs dans leur façon d’appréhender le développement de leurs compétences, et dans leurs manières d’apprendre et de se former. 

Plus accessibles, plus collaboratifs, plus personnalisés : les apprenants sont à la recherche de processus différents mais surtout efficaces. En matière de développement des compétences, les salariés apparaissent ainsi plus ouverts que leurs DRH aux dispositifs ATAWAD (« any time, anywhere, any device »). Dans l’étude CEGOS 2018 “transformation compétences et learning” on voit en effet que lorsqu’on demande “quels seraient les moyens les plus efficaces pour développer les compétences ?”, les salariés répondent pour 47% d’entre eux : “avoir accès à des documents, vidéos ou des modules en ligne” alors que seulement 32% des RH interviewés choisissent cette réponse.  

Face à l’évolution de ces besoins et des compétences en entreprise, le Lifelong Learning (c’est-à-dire la formation tout au long de sa vie) est devenue indispensable pour pouvoir s’adapter aux nécessités du monde du travail, et les modèles pédagogiques doivent intégrer ces nouveautés avec des formats différenciants.

« Il faut actualiser son savoir en permanence pour ne pas être dépassé, […] pour conserver ce « temps d’avance » et ne pas perdre cet avantage compétitif sur le marché du travail. »

Stéphanie Pfeiffer,
Lifelong Learning Manager d’HEC Alumni.

Le Lifelong Learning est enclin à devenir la norme puisque nous nous formons déjà tous au quotidien sans même s’en rendre compte (avec les réseaux sociaux, les vidéos YouTube, etc.). Le Lifelong Learning, c’est donc aussi utiliser des formats moins institutionnels pour servir une finalité de formation : un procédé novateur que se doit de pousser l’entreprise en interne pour rendre l’apprentissage plus ludique, et adapté à chacun. En ouvrant la formation à des contenus externes en complément d’une formation présentielle ou blended, l’entreprise permet de s’adapter au temps disponible de l’apprenant, et encourage le collaborateur à être dans une démarche de découverte et de prise en main de sa formation. Seulement quelques minutes de libre ? Regardez un TED talk sur YouTube. Quelques jours devant vous pour intégrer une compétence plus approfondie ? Choisissez un MOOC et c’est parti !

Pour les entreprises, quelles opportunités ?

Cette révolution dans la façon d’apprendre dépasse les frontières de la vie personnelle. Elle bouleverse aussi la façon dont les entreprises doivent accompagner le développement des collaborateurs tout au long de leur carrière. Pour les organisations, c’est une vraie opportunité car les collaborateurs ont déjà intériorisé ces comportements inconscients dans leur quotidien. Il est alors plus facile de les encourager à se former un peu chaque jour, avec des formats qui leur sont familiers et semblent moins rigides. Si redonner le pouvoir aux apprenants avec de nouveaux formats est un réel challenge, c’est aussi un levier d’engagement des équipes : en accompagnant les collaborateurs dans leur montée en compétence, et en redonnant le l’autonomie grâce à une ouverture sur l’externe, l’entreprise prend la responsabilité de les former d’une manière différente. 

Le rôle de l’entreprise devient alors aussi celui d’accompagnateur et de guide dans la recherche de contenu de formation pertinents. C’est donc un véritable changement dans la façon d’appréhender le développement des compétences, en laissant une place plus importante à l’autonomie et la volonté du salarié, et donc à la place du self-learning en entreprise.

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES

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