Former ou Déformer ?

L’intérêt primordial de la technologie dans la singularité des softskills ...

L’intérêt primordial de la technologie dans la singularité des softskills ...

Stéphane Pomares

Les softskills sont des compétences comportementales humaines, liées à nos émotions, à notre connaissance de nous-mêmes. Les neurosciences ont beaucoup évolué ces 3 dernières décennies et nous permettent aujourd’hui de comprendre comment un comportement naît, s’ancre et se modifie. Parallèlement est apparu le courant de la Psychologie Comportementale et l’ère du Numérique. Au regard de ces nouvelles connaissances et sciences, comment la formation professionnelle peut-elle faire évoluer ses pratiques pour gagner en efficacité tout en réduisant ses coûts pour être accessible à un public plus large ?

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Travailler en équipe : le nouveau moteur de la formation professionnelle

Travailler en équipe : le nouveau moteur de la formation professionnelle

Selon l’OCDE, près de 50% des métiers existant aujourd’hui n’existeront plus en 2030. Une transformation rapide du monde du travail qui crée une inadéquation entre les formations délivrées et les compétences nécessaires immédiatement. Pour s’adapter, les entreprises misent plus que jamais sur la formation, notamment sur le partage d’expérience et la formation sur le terrain. Historiquement, dans les organisations, les programmes de formation on-the-job ont fait la part belle à l’acquisition de compétences techniques (hard skills) accompagnés d’un mentor ou tuteur. Ces mêmes hard skills ne sont plus uniquement des compétences formellement démontrables, nées d’un apprentissage académique mais des compétences que l’individu doit maintenant acquérir au fur et à mesure des journées, des semaines, des mois passés à travailler sur des projets, en équipe. 

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Le nouveau rôle de l’entreprise dans la formation aux gestes qui sauvent

Le nouveau rôle de l’entreprise dans la formation aux gestes qui sauvent

Au préalable, un constat : la France fait partie des mauvais élèves de l’Europe dans le domaine de la formation de la population aux premiers secours. En effet, à peine 20% des Français sont formés alors que 90% des Norvégiens le sont. Cette trop modeste politique de formation a une incidence directe sur le taux de survie en cas d’arrêt cardiaque qui s’élève à 5% dans l’hexagone contre 40% en Norvège.  

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Faire grandir et transformer vos collaborateurs avec la pédagogie Early Maker

Faire grandir et transformer vos collaborateurs avec la pédagogie Early Maker

Thierry Picq, Directeur Early Maker Development d’emlyon business school,
nous présente cette approche innovante et nous explique quelle est sa valeur ajoutée pour les entreprises et les organisations.

Qu’est-ce que signifie votre approche Early Maker ? 

Au travers de cette pédagogie, nous voulons former des individus et accompagner des organisations afin qu’ils deviennent porteurs d’innovations et acteurs du changement. Dans un monde complexe, incertain et hautement technologique, les modes d’apprentissages « top down » de connaissances figées sont devenus obsolètes. Pour faire évoluer nos programmes avec notre approche « Early Maker », nous nous concentrons sur :
• Le renouvellement des contenus : au-delà des disciplines classiques du business, nous nous intéressons aux enjeux sociétaux, aux nouvelles technologies et à leur limite, à la capacité à anticiper et à travailler dans l’incertitude pour développer une posture en adéquation avec le monde actuel ;
• Le processus pédagogique : nous privilégions l’expérience et la mise en situation en misant sur le coaching, le tutorat, le mentoring et des dispositifs qui permettent de recueillir un feedback et de faire un suivi. 

L’idée est de former des personnes qui pourront remettre en cause l’existant en questionnant et observant le monde qui les entoure, mais qui seront aussi capables de passer à l’acte même si elles ne disposent pas de toutes les informations. En effet, un Early Maker est quelqu’un qui agit, qui tire les conclusions de ce premier passage à l’acte pour mieux penser la suite et travailler en boucle itérative en ayant notamment recours au management agile, au design thinking…

Comment cela se traduit-il au niveau de vos formations executive ?

Nous proposons aux entreprises des formations sur-mesure centrées sur l’Action Learning. Il s’agit de former par la pratique, d’apprendre en faisant et de développer la capacité à faire autrement. Cela peut se traduire sous différentes formes dans la pédagogie. Nous concevons par exemple des programmes basés sur l’intrapreneuriat : nous incitons les participants à entreprendre au sein
même de leur organisation en travaillant sur des projets innovants qui répondent à plusieurs enjeux : business, RH, sociétaux….

Dans le cadre du programme co-construit avec Bristol Myers Squibb, cette démarche a fait émerger plusieurs projets tel que « Vik-e » (Victory in Innovation for Kids) : des robots
avatars mis à disposition d’enfants hospitalisés en onco-pédiatrie leur permettant de maintenir un lien social avec l’extérieur (maison, école…). L’immersion en start-up constitue également un bon moyen pour faire sortir les participants de leur zone de confort. Nous proposons ce mode d’apprentissage dans le programme conçu avec Bouygues Telecom.

Pendant 6 mois, les collaborateurs travaillent de manière active sur un projet d’une start-up, et font ainsi l’expérience de l’innovation frugale favorisant le transfert d'idées au sein de leur entreprise.

Quels sont les atouts et les spécificités de ces formations ? 

Aujourd’hui, les entreprises s’appuient de plus en plus sur leurs collaborateurs pour être des acteurs de l’innovation en interne. Notre approche Early Maker permet de répondre avec pertinence à ces attentes en proposant des programmes sur-mesure autour de leurs enjeux de transformation et d’innovation. Au-delà de la création de valeur directe pour l’entreprise, c’est aussi un vecteur
efficace de développement des compétences sur le plan collectif et individuel. L’Action Learning permet aux participants de développer leur capacité à entreprendre et à innover, mais aussi d’apprendre à travailler ensemble au sein de leur entreprise et de leur écosystème. Cette approche favorise le développement des réseaux, l’ouverture sur l’extérieur, et renforce la capacité à aller chercher là où se trouvent les ressources et les compétences nécessaires. Cette pédagogie active permet ainsi aux individus et aux entreprises de passer à l’action et de bénéficier immédiatement des apports de la formation.

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46e colloque de la Formation Continue à l'Université

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel est promulguée depuis septembre 2018, les principaux décrets d’application sont entrés en vigueur et comme tous les acteurs du champ de la Formation Professionnelle, les universités sont confrontées à une obligation de bouleversements d’ampleur. Saisir les opportunités de la loi, profiter de la liberté d’agir pour positionner nos universités sur les différents marchés de la formation professionnelle est un enjeu stratégique majeur. Le 46e colloque du réseau FCU, réuni à Nice, a été l’occasion de débattre et d’échanger sur la notion de performance de la formation professionnelle.

Retour sur quelques temps forts

Conférence - La performance de la formation professionnelle dans un marché dérégulé

  • Antoine Foucher - Directeur de cabinet de la Ministre du travail
  • Laurent Durain - Directeur de la Formation Professionnelle - Caisse des Dépôts

Cette conférence introductive « à double voix » offrait l’opportunité aux participants de recueillir « à la source » une information sur l’une des mesures emblématiques de la réforme, le développement d’une appli « grand public » sur smartphone pour permettre à chacun de mobiliser aisément son CPF.

Antoine Foucher a rappelé les enjeux de la réforme avec comme point central la compétence des individus pour une performance/compétitivité des entreprises dans un contexte de mondialisation. Pour lui, le cœur de la réforme n’est pas la dérégulation du marché mais bien sa désintermédiation. 

Concernant l’appli CPF, Laurent Durain a, en particulier, pointé deux éléments forts : 

  • pour les utilisateurs/bénéficiaires : l’accès à un service unique dans le monde ;
  • pour les organismes de formation (OF) : l’accès à une place de marché totalement gratuite pour eux.

Les grands principes des conditions générales d’utilisation, les éléments du parcours d’achat et la structuration de la relation entre les OF et la CDC doivent conduire les OF à réfléchir à leur stratégie de mise en ligne de leur offre sur la plateforme.

Table ronde – Performance et compétences : le point de vue des opérateurs 

  • Jérôme Vandamme - Chef de cabinet du président - UPE06
  • Anne Mascarelli – Consultante RH - HTI Executive Search
  • Daniel Sfecci - Président - UIMM Côte d’Azur
  • René Poillon - Secrétaire Général de Constructys Paca & Corse
  • Nathalie Picard - Responsable de la certification - Direction des Diplômes, Titres et Certifications - CFPB

Alors que la reprise économique permet aux entreprises d’envisager de nouvelles marges de manœuvre, la transition numérique et les mutations socio-économiques transforment l’emploi dans tous les secteurs d’activité. Dans un contexte de chômage massif, les entreprises peinent cependant à pourvoir des emplois nécessitant des compétences de plus en plus pointues. 

La formation professionnelle, dont  l’apprentissage, constitue la colonne vertébrale d’un système vertueux pour la compétitivité des entreprises françaises. Le parcours de formation doit permettre à chacun l’acquisition des compétences nécessaires à un projet professionnel éclairé.

L’offre de formation professionnelle doit être repensée. Elle doit être multimodale et basée sur l’approche par compétences. L’adaptation de cette offre aux besoins des territoires consacre ainsi la nécessité de liens toujours plus forts entre les universités et les entreprises.

Table ronde – Performance et nouvelle définition de l’action de formation : quelle place pour les universités 

  • Sabrina Dougados - Avocat associé - Fromont-Briens
  • Claire Daniel - CD CONSULTING
  • Philippe Debruyne – Administrateur de France Compétences - Pdt de la commission Evaluation – CFDT
  • Anne-Lise Ulmann – Maître de conférences en sciences de l’éducation - Cnam

La table ronde a permis une présentation des éléments juridiques et pédagogiques liés à la modalité de formation en situation de travail (Afest).

Dans un contexte propice à l’Afest et à l’innovation pour le développement des compétences, l’encadrement juridique permet de définir le séquencement chronologique et les éléments probants attendus.

L’Afest représente alors une réelle opportunité pour l’entreprise et l’université de déployer un dispositif nourrissant la transversalité entre le monde économique et l’université, transversalité aussi bien vis-à-vis de la formation que de la recherche.

Pour les universités, la mise en œuvre de l’Afest questionne le modèle économique, sa place dans des parcours de formation hybride, l’Afest en réponse à une prescription VAE. 

Et si pour les universités, l’Afest était une ouverture à ramener des situations de travail à l’université et ainsi assurer de la perméabilité entre situations de travail et situation de formation ?

Conférence - Performance  des individus / performance du système de formation professionnelle : un éclairage pour la formation professionnelle à l’université

  • René Bagorski – Président de l’AFREF (Association française de réflexion et d’échanges sur la formation), co-auteur du rapport « Les opérateurs de compétences : transformer la formation professionnelle pour répondre aux enjeux de compétences »

Après un bref rappel historique sur les conceptions successives de la formation continue René Bagorski pose clairement les termes du débat : aujourd’hui la formation continue est un marché, dont les produits sont jugés sur leur performance en terme d’employabilité des formés. L’université saura-t -elle évoluer dans ce marché, où le diplôme ne donne plus le la, et les blocs de compétences deviennent le mètre étalon. 

La loi du 5 septembre 2018 ambitionne d’investir massivement dans les compétences essentielles à la compétitivité, de favoriser la construction des parcours professionnels pour vaincre le chômage de masse. Elle réaffirme, d’une part la responsabilité sociale des entreprises à travers le plan de developpement des compétences, l’obligation de former et la nouvelle définition de l’action de formation et d’autre part, elle consacre l’idée d’un individu « responsable » de son employabilité et de la sécurisation de son parcours professionnel.

Elle ouvre donc des perspectives de co-construction de parcours avec le CPF monétarisé pour réaliser à la fois des projets individuels et professionnels. Mais les choix du salarié sont contraints, par les listes de certifications inscrites au RNCP et le système des abondements qui donne un droit de regard au financeur.

Ainsi, le salarié devient acteur de la construction de sa qualification mais en est-il auteur ? Etre acteur, c’est jouer un rôle défini, en revanche être auteur, c’est écrire son propre scénario, déterminer ses choix qu’ils répondent ou non aux besoins de l’économie. 

 

  

 

 

        

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