Le coach n’est pas un acteur nouveau dans le paysage des RH. Cependant son action s’est largement démocratisée. Est-on entré dans l’âge de la maturité pour les coachs en entreprise ? Qu’est-ce qu’apporte aujourd’hui la posture de coach aux différentes fonctions de l’entreprise ? Voici quelques éléments de réponse avec Séverine Dieuze, ingénieure de formation continue du Groupe Clermont en charge de l’offre en Management et Développement professionnel et parallèlement déléguée régionale de l’EMCC, 1^re fédération des professionnels de l’accompagnement, depuis 2018.

A-t-on une bonne visibilité sur l’état du coaching en France ?

Nous avons une visibilité accrue grâce notamment aux fédérations qui structurent le métier et qui sont en capacité de donner des chiffres clés. En France, nous comptons plus de 20 000 coachs formés dont la moitié exercent le coaching en tant que profession à part entière. L’autre moitié fait du coaching dit « intériorisé », ce sont des personnes formées au coaching qui ajoutent cette posture à leur pratique professionnelle sans changer fondamentalement de métier.

Qu’est-ce qui fait un bon coach ? Peut-on se former pour le devenir ? 

Le coaching est un métier à part entière et exigeant parce qu’il demande de maîtriser à la fois le processus de coaching et un grand nombre de cadres de références auxquels le coach fait appel (Analyse transactionnelle, PNL, Gestalt, Systémie, Approches Narratives, Hypnose Ericksonnienne, Thérapies Brèves, Psychologie positive, Communication Non Violente, Appréciative Inquiry, etc.), sans oublier le travail sur soi et la supervision qui sont tous deux indispensables.

Ce qui est intéressant aujourd’hui, c’est de voir que de plus en plus de personnes se forment au coaching pour adopter une posture de coach au service de leur fonction. On parle de posture de coach mais le plus juste serait de parler d’une posture d’accompagnement au service du développement du potentiel et des compétences des personnes. Cela concerne notamment les DRH qui se forment pour développer leurs compétences à l’accompagnement des collaborateurs, les managers pour développer leur capacité à exercer un management responsabilisant, et de plus en plus de formateurs qui adoptent une pédagogie active en développant la confiance des apprenants et en leur permettant d’accéder à leurs points d’appui pour apprendre et évoluer dans un monde en perpétuel changement.

Pour répondre à cette demande, nous avons développé plusieurs solutions : 

• un accompagnement des DRH au niveau de la mise en œuvre et du suivi des dispositifs d’accompagnement 
• des modules de formation à la posture de coach, tuteur et mentor pour les personnes identifiées pour accompagner les personnes

En termes de modalités pédagogiques, nous avons complètement intégré la posture du formateur-coach dans nos formations car elle est modélisante pour les participants : un participant qui expérimente cette posture en formation comprendra la puissance de celle-ci et sera plus à même de l’adopter.

Comment s’est construite l’offre de formation autour du développement professionnel et du coaching au sein de l’ESC Clermont ?

Nous avons développé ces dernières années une réelle expertise dans l’accompagnement des transformations managériales. Ces nouveaux modes de management orientés vers la responsabilisation et une capacité à mobiliser l’intelligence collective demandent un renforcement des compétences relationnelles. L’offre de développement professionnel est apparue comme une réponse au besoin de consolider la posture des managers dans leur rôle d’accompagnateur de leurs équipes et de leurs équipiers.

Pour construire cette offre, nous avons sélectionné les meilleurs apports en développement professionnel en s’appuyant sur le cadre scientifique des sciences cognitives et sociales. Nous avons des demandes de plus en plus importantes sur ce champ, notamment en ce qui concerne la capacité à développer son agilité relationnelle et décisionnelle et à adopter cette posture d’accompagnant en entreprise de plus en plus recherchée.