Former ou Déformer ?

Les applications de l’intelligence artificielle dans l’éducation

Les applications de l’intelligence artificielle dans l’éducation

Les définitions de l’intelligence artificielle sont très nombreuses. Ce sont des techniques qui visent à imiter ou simuler l’intelligence humaine dans des machines. Dans la pratique, des fonctions très isolées de cette intelligence sont traitées. Elles le sont avec des performances qui vont en deçà ou au-delà des capacités humaines.

Les domaines où les machines nous dépassent sont la mémoire et la capacité de calcul. Cela se retrouve dans les fonctions du machine learning appliquées à de gros volumes de données d’entraînement et qui permettent de faire des prévisions chiffrées ou des classifications d’objets divers. Le traitement des images est un autre domaine où l’IA fonctionne très bien. Le deep learning qui s’est développé depuis 2012 permet de repérer des formes et objets dans les images avec une précision et une vitesse qui dépassent maintenant régulièrement les capacités humaines.

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2020 l’année du nano-learning ?

2020 l’année du nano-learning ?

Geoffroy de Lestrange

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité !

En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel.

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La transformation digitale est un voyage et non une destination

La transformation digitale est un voyage et non une destination

 

Aranud CoulonLa transformation digitale est d’abord une histoire de femmes et d’hommes ; les projets exclusivement techno centrés sont depuis longtemps synonymes d’échecs. Malgré cela, le mirage technologique continue de séduire pour qui ne veut entrer dans la complexité de ces projets de transformation. C’est l’occasion pour la DRH de se positionner en appui à un projet véritablement stratégique pour l’entreprise. C’est aussi l’occasion de concevoir et animer des projets au long cours versus les projets spot (avec impact limité).

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Formation : Innovons !

Formation : Innovons !

Philippe Perret

Entretien avec Philippe Perret Directeur Mobilités & Compétences du groupe ENGIE

Pour le groupe ENGIE, quels sont les principaux enjeux en matière de compétences et de formation professionnelle ?

Un peu plus des deux tiers des 160.000 emplois du groupe ENGIE à travers le monde sont des emplois techniques, et partout, le premier métier est celui des 45.000 techniciens de maintenance qui opèrent chez nos clients (entreprises, collectivités ou particuliers). Ce sont des métiers techniques en tension pour lesquels nous constatons une pénurie de ces compétences dans la plupart des pays. Il s’agit d’un enjeu fort d’attractivité et de rétention pour le groupe ENGIE.

Chez ENGIE, l’écosystème de la formation professionnelle repose sur deux piliers.  D’une part, une trentaine d’écoles des métiers réparties sur les différents continents, rattachés aux directions de formation des entités ; ces écoles concernent principalement les métiers techniques - dont celui de technicien de maintenance - et les métiers de la filière commerciale et clientèle. Et d’autre part, ENGIE University, l’université d’entreprise destinée à former les 45.000 managers du groupe dans le monde. Notre stratégie de devenir le leader de la transition Zéro-carbone dans le monde nous a amené à interroger les grandes tendances d’évolution des compétences nécessaires dans les différents métiers du groupe, au regard des enjeux posés par les technologies numériques et avec la perspective de construire les briques d’une école de la transition Zéro-carbone.

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Le compromis au cœur de la transformation digitale learning

L’opposition a souvent été le maitre mot ces dernières années sur le marché du digital learning. Tout le monde a voulu révolutionner le monde de la formation et en devenir le « disrupteur » ! Que ce soit au niveau des modalités : Rapid-Learning vs e-learning, Serious Game vs Mooc, Micro-Learning vs réalité augmentée ou bien au niveau de la réalisation des formations : Présentiel vs Digital, ou encore des plateformes : LMS vs Solution Unifiée. Cependant, prenons un peu de recul et posons-nous cette question : et si la formation résidait plutôt dans le compromis et la capacité de chaque organisation à relier les extrêmes ?

Tout pour l’expérience client

On entend aujourd’hui beaucoup parler de Learning Expérience Platform pour remplacer les LMS. En effet, ces derniers seraient trop connotés à une vision organisationnelle. C’est à mon sens trop réducteur, on cherche à simplifier les éléments du succès en voulant mettre en avant l’expérience au détriment de l’organisation.

Si l’on prend l’exemple d’Amazon, son succès repose à la fois dans l’expérience qu’offre sa plateforme : facilité de navigation, offre produits hyper large, facilité et sécurité de paiement, etc. que dans l’efficacité de son organisation ! Si l’on veut copier Amazon et appliquer son modèle au marché de la formation il faut à la fois offrir une expérience digitale parfaite aux apprenants mais également un back-office administratif aux responsables formations pour offrir à tout le monde une expérience unifiée.

Ce qu’il faut viser c’est l’expérience client optimale ! Une plateforme qui offre une expérience de navigation parfaite et qui permet de suivre facilement les formations proposées sur celle-ci.

Sources de contenus et formation top-down ou bottom-up : le savant mélange

Aujourd’hui, le contenu c’est le cœur de la transformation digitale learning. On peut distinguer 4 grandes sources de contenus : la production interne, la production externe, les contenus sur étagère et ce que l’on appelle le User-Generated-Content (UGC).

Ce qui est intéressant, c’est qu’on observe souvent des bascules radicales dans les organisations. En effet, ces organisations se mettent à favoriser une ou deux sources de contenus par rapport aux autres. C’est parfois sur choix stratégique mais c’est surtout par l’utilisation d’outils ne permettant d’utiliser que certaines sources de contenus.

Cette inégalité au niveau les sources de contenus se couple souvent avec un autre déséquilibre : celui entre formations top-down et formations bottom-up. Dans le contexte actuel où les collaborateurs cherchent à aligner leurs aspirations personnelles à leur job on assiste à une reprise en main de leur carrière et donc de leur formation. De plus en plus d’outils et de contenus sont mis à leur disposition pour les aider à trouver des formations qui leur permettront de se développer personnellement et de les rendre plus performants dans leur travail. Ceci-dit, les formations top-down restent essentielles (nouveaux produits, nouveaux process, certifications,…) et ne peuvent être mises de côté. L’équilibre entre formations Top-Down et formations choisies par le collaborateur est donc essentiel.

Surtout, laisser au collaborateur du champ libre pour choisir ses formations peut-être un bon moyen de faciliter l’adhésion aux formations top-down qui sont régulièrement boudées.

Finalement, l’enjeu majeur qui sous-tend l’équilibre entre les différentes sources contenus ainsi que les typologies de formation c’est de pouvoir bénéficier d’une plateforme pour gérer, articuler et diffuser ces différentes formations.

Former aux compétences d’aujourd’hui et demain

Il n’échappe à personne que l’Intelligence Artificielle entre dans le monde du travail et, par extension, dans le monde de la formation. Celle-ci, combinée à des innovations technologiques toujours plus rapides, rend les compétences dites « hard skills » obsolète plus rapidement. Transmettre ces compétences demande donc de détecter et d’adresser rapidement les besoins opérationnels. En observant cette situation on pourrait penser qu’en matière de formation le court terme est la priorité absolue pour les organisations.

Cependant, les compétences de demains, les fameux « soft skills » (apprendre à apprendre et désapprendre, développer sa créativité et son esprit critique, etc…) permettent de mieux appréhender et d’absorber plus vite ce qui existera demain. Donc, même dans une stratégie de l’immédiateté, on ne peut mettre la formation de ses collaborateurs à ces compétences de côté.

Les organisations doivent donc autant favoriser les formations à court terme pour pallier au manque de compétences métiers et les formations à long terme pour anticiper et préparer le futur.

Les meilleurs compromis pour une meilleure stratégie

A la manière du triathlon, où on ne gagne ni en étant le meilleur nageur, le meilleur cycliste ou le meilleur coureur de fond, on gagne en trouvant le meilleur compromis ! Les organisations qui ont réussi massivement leur transformation digitale learning n’ont jamais cherché à tout disrupter mais ont, en revanche, concentré leur énergie sur l’efficacité et l’équilibre entre les différentes solutions (fonctionnalités liées à l'engagement de l'apprenant et celle liées à l'efficacité du département formation).

Une transformation digitale learning réussie réside donc dans la prise en compte de toutes ses notions mais également d’avoir à disposition un outil permettant de le faire. Une solution unifiée, structurée et ergonomique permettant à la fois de profiter de toutes les différentes sources de contenus et de former à court et long termes sur des parcours de formation créés par l’organisation mais également par les collaborateurs eux-mêmes.

Mais aussi : du temps, de la structuration et de l’accompagnement

Dans transformation digitale, il y a « transformation ». Et comme pour toutes les transformations il faut du temps, de la structuration et de l’accompagnement.

Il faut du temps (court) pour choisir et implémenter le bon outil qui répond aux enjeux d’aujourd’hui et de demain et pour créer et mettre à disposition les différents contenus. Mais surtout il faut du temps (long) pour développer une « culture learning » au sein de l’organisation et pour que les utilisateurs s’acculturent à l’outil.

Pour améliorer la performance de la formation dans les organisations il faut également plus de structure. Que ce soit au niveau des outils utilisés, de l’articulation des formations et de la gestion des contenus. De plus, on observe que plus il y a de structure plus il y a de la place pour « l’informel », ce qui est un véritable atout pour la formation. Attention, chaque organisation est différente et doit donc structurer sa formation pour répondre à ses spécificités, il n’y a pas de recette miracle !

Et bien sûr, il faut de l’accompagnement autour de la formation. Un accompagnement à deux niveaux : de l’éditeur vers ses clients et des clients vers leurs équipes. Que ce soit sur les outils, la stratégie ou encore la vision chaque partie prenante doit être accompagnée. De plus, cet accompagnement doit être personnalisé en fonction du pays, de la région ou encore du type de population.

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES

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