L’opposition a souvent été le maitre mot ces dernières années sur le marché du digital learning. Tout le monde a voulu révolutionner le monde de la formation et en devenir le « disrupteur » ! Que ce soit au niveau des modalités : Rapid-Learning vs e-learning, Serious Game vs Mooc, Micro-Learning vs réalité augmentée ou bien au niveau de la réalisation des formations : Présentiel vs Digital, ou encore des plateformes : LMS vs Solution Unifiée. Cependant, prenons un peu de recul et posons-nous cette question : et si la formation résidait plutôt dans le compromis et la capacité de chaque organisation à relier les extrêmes ?

Tout pour l’expérience client

On entend aujourd’hui beaucoup parler de Learning Expérience Platform pour remplacer les LMS. En effet, ces derniers seraient trop connotés à une vision organisationnelle. C’est à mon sens trop réducteur, on cherche à simplifier les éléments du succès en voulant mettre en avant l’expérience au détriment de l’organisation.

Si l’on prend l’exemple d’Amazon, son succès repose à la fois dans l’expérience qu’offre sa plateforme : facilité de navigation, offre produits hyper large, facilité et sécurité de paiement, etc. que dans l’efficacité de son organisation ! Si l’on veut copier Amazon et appliquer son modèle au marché de la formation il faut à la fois offrir une expérience digitale parfaite aux apprenants mais également un back-office administratif aux responsables formations pour offrir à tout le monde une expérience unifiée.

Ce qu’il faut viser c’est l’expérience client optimale ! Une plateforme qui offre une expérience de navigation parfaite et qui permet de suivre facilement les formations proposées sur celle-ci.

Sources de contenus et formation top-down ou bottom-up : le savant mélange

Aujourd’hui, le contenu c’est le cœur de la transformation digitale learning. On peut distinguer 4 grandes sources de contenus : la production interne, la production externe, les contenus sur étagère et ce que l’on appelle le User-Generated-Content (UGC).

Ce qui est intéressant, c’est qu’on observe souvent des bascules radicales dans les organisations. En effet, ces organisations se mettent à favoriser une ou deux sources de contenus par rapport aux autres. C’est parfois sur choix stratégique mais c’est surtout par l’utilisation d’outils ne permettant d’utiliser que certaines sources de contenus.

Cette inégalité au niveau les sources de contenus se couple souvent avec un autre déséquilibre : celui entre formations top-down et formations bottom-up. Dans le contexte actuel où les collaborateurs cherchent à aligner leurs aspirations personnelles à leur job on assiste à une reprise en main de leur carrière et donc de leur formation. De plus en plus d’outils et de contenus sont mis à leur disposition pour les aider à trouver des formations qui leur permettront de se développer personnellement et de les rendre plus performants dans leur travail. Ceci-dit, les formations top-down restent essentielles (nouveaux produits, nouveaux process, certifications,…) et ne peuvent être mises de côté. L’équilibre entre formations Top-Down et formations choisies par le collaborateur est donc essentiel.

Surtout, laisser au collaborateur du champ libre pour choisir ses formations peut-être un bon moyen de faciliter l’adhésion aux formations top-down qui sont régulièrement boudées.

Finalement, l’enjeu majeur qui sous-tend l’équilibre entre les différentes sources contenus ainsi que les typologies de formation c’est de pouvoir bénéficier d’une plateforme pour gérer, articuler et diffuser ces différentes formations.

Former aux compétences d’aujourd’hui et demain

Il n’échappe à personne que l’Intelligence Artificielle entre dans le monde du travail et, par extension, dans le monde de la formation. Celle-ci, combinée à des innovations technologiques toujours plus rapides, rend les compétences dites « hard skills » obsolète plus rapidement. Transmettre ces compétences demande donc de détecter et d’adresser rapidement les besoins opérationnels. En observant cette situation on pourrait penser qu’en matière de formation le court terme est la priorité absolue pour les organisations.

Cependant, les compétences de demains, les fameux « soft skills » (apprendre à apprendre et désapprendre, développer sa créativité et son esprit critique, etc…) permettent de mieux appréhender et d’absorber plus vite ce qui existera demain. Donc, même dans une stratégie de l’immédiateté, on ne peut mettre la formation de ses collaborateurs à ces compétences de côté.

Les organisations doivent donc autant favoriser les formations à court terme pour pallier au manque de compétences métiers et les formations à long terme pour anticiper et préparer le futur.

Les meilleurs compromis pour une meilleure stratégie

A la manière du triathlon, où on ne gagne ni en étant le meilleur nageur, le meilleur cycliste ou le meilleur coureur de fond, on gagne en trouvant le meilleur compromis ! Les organisations qui ont réussi massivement leur transformation digitale learning n’ont jamais cherché à tout disrupter mais ont, en revanche, concentré leur énergie sur l’efficacité et l’équilibre entre les différentes solutions (fonctionnalités liées à l'engagement de l'apprenant et celle liées à l'efficacité du département formation).

Une transformation digitale learning réussie réside donc dans la prise en compte de toutes ses notions mais également d’avoir à disposition un outil permettant de le faire. Une solution unifiée, structurée et ergonomique permettant à la fois de profiter de toutes les différentes sources de contenus et de former à court et long termes sur des parcours de formation créés par l’organisation mais également par les collaborateurs eux-mêmes.

Mais aussi : du temps, de la structuration et de l’accompagnement

Dans transformation digitale, il y a « transformation ». Et comme pour toutes les transformations il faut du temps, de la structuration et de l’accompagnement.

Il faut du temps (court) pour choisir et implémenter le bon outil qui répond aux enjeux d’aujourd’hui et de demain et pour créer et mettre à disposition les différents contenus. Mais surtout il faut du temps (long) pour développer une « culture learning » au sein de l’organisation et pour que les utilisateurs s’acculturent à l’outil.

Pour améliorer la performance de la formation dans les organisations il faut également plus de structure. Que ce soit au niveau des outils utilisés, de l’articulation des formations et de la gestion des contenus. De plus, on observe que plus il y a de structure plus il y a de la place pour « l’informel », ce qui est un véritable atout pour la formation. Attention, chaque organisation est différente et doit donc structurer sa formation pour répondre à ses spécificités, il n’y a pas de recette miracle !

Et bien sûr, il faut de l’accompagnement autour de la formation. Un accompagnement à deux niveaux : de l’éditeur vers ses clients et des clients vers leurs équipes. Que ce soit sur les outils, la stratégie ou encore la vision chaque partie prenante doit être accompagnée. De plus, cet accompagnement doit être personnalisé en fonction du pays, de la région ou encore du type de population.

Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES