Le formateur est mort vive l’animateur d’apprentissage !

Les méthodes d’apprentissage traditionnelles font face à de nombreuses limites … Les contenus standardisés n’ont plus d’efficacité et les apprenants se sentent de moins en moins impliqués dans les formations. Le rapport de l’apprenant face à son développement de compétence a changé, il souhaite désormais s’impliquer plus activement dans sa formation. Dans le même temps, l’évolution rapide des métiers impose une remise à jour rapide des formations. L’apprentissage des nouvelles compétences doit être en mouvement pour s’adapter aux nouveaux contextes des métiers ainsi qu’aux contraintes de disponibilité des apprenants.

Pour favoriser l’acquisition des savoirs dans ce nouveau contexte, le rôle du formateur traditionnel doit être repensé et renforcé.  

Le rôle du formateur évolue pour devenir facilitateur d’apprentissage et prendre une place centrale dans le partage des connaissances. Son rôle évolue pour devenir un animateur d’apprentissage et prendre une place centrale dans le partage des connaissances.

1. Les modalités d’apprentissage se flexibilisent et se réinventent 

Les responsables formation l’ont bien compris, il est essentiel de s’attacher au profil des collaborateurs formés pour adapter les modalités d’apprentissage.  

Par exemple, les nouvelles générations se reconnaissent au travers de 3 caractéristiques principales : Impatience, Exigence, Dynamisme  

1. Impatience : Les formats courts connaissent un succès grandissant car ils sont rapides à consulter et s’intègrent aisément dans un mode de vie rythmée. De plus, ils utilisent des mécanismes pédagogiques simples et efficaces garantissant l’engagement des apprenants. 
2. Exigence : Les parcours longs et uniformes ne répondent plus aux attentes des apprenants qui attendent des parcours d’apprentissage personnalisés répondant à leurs enjeux métiers. Les formations doivent être structurées de manières à transmettre efficacement les savoirs tout en respectant le profil de compétences de l’individu.  
3. Dynamisme : la formation doit avoir un sens et permettre de mesurer en quoi y participer ou a consulter apporte un bénéfice dans l’exercice des compétences ou la posture professionnelle. En cela les évaluations, les notations, les contributions, la popularité, la gamification permettent de donner une vision sur le ROE. 

Par ailleurs il y a de plus en plus d’innovation pour faire de la formation un moment festif. Oui la formation a longtemps été vécue comme un moment plaisant « off » de son quotidien professionnel. Certains n’hésitent pas à mettre en scène la formation sur des formats multimodaux en séquençant des temps de regroupement festifs et des temps en autonomie. Peu importe l’innovation pourvu qu’il y ait du sens et que l’efficacité du programme soit partagé.

2. Évolution de la temporalité de la formation 

Selon Bersin by Deloitte, seul 1% du temps de travail hebdomadaire des salariés est consacré à la formation et au développement des compétences. 

Les salariés sont de plus en plus sollicités et les outils digitaux (PC, smartphone, tablette, montre connectée …)  nous submergent de notifications tout au long des journées. En moyenne, les salariés sont interrompus toutes les 5 minutes par un appel, une application de travail ou une notification d’un site web. Toutes ces interruptions font que 60% des salariés n’ont pas assez de temps pour accomplir toutes leurs missions. 

Pour permettre à la formation de s’adapter à cette nouvelle contrainte de temps, les formats d’apprentissage se sont réduits. On observe une profusion du micro-learning sur les plateformes LMS, en complément de formation plus structurées. Ce format court et stimulant permet de libérer la formation et de se mettre à niveau sur un sujet donné, au bon moment. Le micro-learning répond parfaitement à ce besoin d’efficacité et d’agilité, de manière quasi-instantanée.

100% mobile et disponible à la demande, le micro-learning permet aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences que ce soit sur son poste de travail, en déplacement ou en télétravail. Il permet ainsi au collaborateur du 21^e siècle d’apprendre tout en continuant à travailler et favorise donc un apprentissage en continu. L’AFEST est aussi une reconnaissance de l’apprentissage en situation de travail permettant de supprimer la distance entre le temps de formation et la mise en application.

3. L’accès à la formation devient multicanal  

« La technologie mobile est en train de changer notre façon de vivre et commence à modifier notre manière d’apprendre » (Source : UNESCO). 

Pour séduire les nouvelles générations d’apprenants attirées par les nouveaux supports d’apprentissage, les départements formation ont investi massivement dans de nouveaux outils pour permettre la diffusion de leur catalogue de formation en multicanal. 

On voit apparaitre le terme de formation « ATAWAD » : Any Time, Any Where, Any Device,  : tout le temps, partout, sur tous les supports. Pour garantir le succès de ces formations et une bonne expérience d’apprentissage, il est capital d’appliquer une approche individualisée sur les besoins de l’apprenant, incitant ce dernier à s’investir pleinement dans son parcours de formation

Les entreprises ont bien compris cette tendance de fond et n’hésitent pas à mixer de plus en plus les modalités pédagogiques pour offrir de vrais parcours blended learning se basant sur des outils digitaux innovants, des séances de présentiel mais également des phases de formation en situation de travail (AFEST). 

Il faut retenir que l’usage de ces innovations dans l’accès aux formations profite principalement aux apprenants qui disposent d’une plus grande souplesse pour suivre leurs différentes formations. Elles s’adaptent mieux à leur rythme de travail. L’expérience utilisateur et l’engagement des apprenants n’en seront que meilleurs.

4. Les expertises et les compétences se partagent et se libèrent 

La formation traditionnelle seule, ne fait plus recette. A l’heure où certaines méthodes de formation deviennent rapidement obsolètes, favoriser l’apprentissage collectif et permanent devient fondamental. Les formateurs ont ressenti cette tendance depuis quelques années et ils se positionnent de plus en plus en tant que facilitateur des apprentissages. 

Pour favoriser les partages des connaissances au sein d’une organisation, la mise en place d’actions de reverse mentoring est une valeur sûre. Cette modalité d’apprentissage consiste à partager les expertises de certains salariés auprès des autres membres de l’entreprise. En plus de favoriser la diffusion des savoirs en lien direct avec les enjeux métiers de l’entreprise, le reverse mentoring permet également de casser les clivages intergénérationnels. 

Proposé le plus souvent sous le format « Learning by doing » avec un feedback immédiat, ce partage de compétences permet d’aller au-delà d’une simple formation. On y retrouve le partage d’expérience en provenance de ses pairs ou encore la transmission des savoir-faire de l’entreprise aux nouveaux recrutements.