Former ou Déformer ?

Faire grandir et transformer vos collaborateurs avec la pédagogie Early Maker

Faire grandir et transformer vos collaborateurs avec la pédagogie Early Maker

Thierry Picq, Directeur Early Maker Development d’emlyon business school,
nous présente cette approche innovante et nous explique quelle est sa valeur ajoutée pour les entreprises et les organisations.

Qu’est-ce que signifie votre approche Early Maker ? 

Au travers de cette pédagogie, nous voulons former des individus et accompagner des organisations afin qu’ils deviennent porteurs d’innovations et acteurs du changement. Dans un monde complexe, incertain et hautement technologique, les modes d’apprentissages « top down » de connaissances figées sont devenus obsolètes. Pour faire évoluer nos programmes avec notre approche « Early Maker », nous nous concentrons sur :
• Le renouvellement des contenus : au-delà des disciplines classiques du business, nous nous intéressons aux enjeux sociétaux, aux nouvelles technologies et à leur limite, à la capacité à anticiper et à travailler dans l’incertitude pour développer une posture en adéquation avec le monde actuel ;
• Le processus pédagogique : nous privilégions l’expérience et la mise en situation en misant sur le coaching, le tutorat, le mentoring et des dispositifs qui permettent de recueillir un feedback et de faire un suivi. 

L’idée est de former des personnes qui pourront remettre en cause l’existant en questionnant et observant le monde qui les entoure, mais qui seront aussi capables de passer à l’acte même si elles ne disposent pas de toutes les informations. En effet, un Early Maker est quelqu’un qui agit, qui tire les conclusions de ce premier passage à l’acte pour mieux penser la suite et travailler en boucle itérative en ayant notamment recours au management agile, au design thinking…

Comment cela se traduit-il au niveau de vos formations executive ?

Nous proposons aux entreprises des formations sur-mesure centrées sur l’Action Learning. Il s’agit de former par la pratique, d’apprendre en faisant et de développer la capacité à faire autrement. Cela peut se traduire sous différentes formes dans la pédagogie. Nous concevons par exemple des programmes basés sur l’intrapreneuriat : nous incitons les participants à entreprendre au sein
même de leur organisation en travaillant sur des projets innovants qui répondent à plusieurs enjeux : business, RH, sociétaux….

Dans le cadre du programme co-construit avec Bristol Myers Squibb, cette démarche a fait émerger plusieurs projets tel que « Vik-e » (Victory in Innovation for Kids) : des robots
avatars mis à disposition d’enfants hospitalisés en onco-pédiatrie leur permettant de maintenir un lien social avec l’extérieur (maison, école…). L’immersion en start-up constitue également un bon moyen pour faire sortir les participants de leur zone de confort. Nous proposons ce mode d’apprentissage dans le programme conçu avec Bouygues Telecom.

Pendant 6 mois, les collaborateurs travaillent de manière active sur un projet d’une start-up, et font ainsi l’expérience de l’innovation frugale favorisant le transfert d'idées au sein de leur entreprise.

Quels sont les atouts et les spécificités de ces formations ? 

Aujourd’hui, les entreprises s’appuient de plus en plus sur leurs collaborateurs pour être des acteurs de l’innovation en interne. Notre approche Early Maker permet de répondre avec pertinence à ces attentes en proposant des programmes sur-mesure autour de leurs enjeux de transformation et d’innovation. Au-delà de la création de valeur directe pour l’entreprise, c’est aussi un vecteur
efficace de développement des compétences sur le plan collectif et individuel. L’Action Learning permet aux participants de développer leur capacité à entreprendre et à innover, mais aussi d’apprendre à travailler ensemble au sein de leur entreprise et de leur écosystème. Cette approche favorise le développement des réseaux, l’ouverture sur l’extérieur, et renforce la capacité à aller chercher là où se trouvent les ressources et les compétences nécessaires. Cette pédagogie active permet ainsi aux individus et aux entreprises de passer à l’action et de bénéficier immédiatement des apports de la formation.

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Le Digital Learning : révolution ou exhumation pédagogique ?

Le Digital Learning : révolution ou exhumation pédagogique ?

 

Beaucoup présentent aujourd’hui le Digital Learning et plus largement les EdTech comme des domaines porteurs d’innovations voire d’une révolution à la fois technique et pédagogique. Outre le fait que le terme « innovation » soit désormais éculé, tant chacun est tenté d’en faire un usage immodéré voire inapproprié le vidant de son sens premier, il ne semble pas, dans les faits, qu’une révolution soit en cours.

En effet, des plateformes permettant de concevoir et de diffuser des dispositifs de formation en ligne (FOAD) ou des applications dédiées à des apprentissages ciblés existent depuis plus de quinze ans. Les plus récentes d’entre elles, certes dotées de nouvelles fonctionnalités intéressantes (notamment audiovisuelles), proposent toutefois des dispositifs généralement instructionnistes centrés sur un ou quelques « sachants » s’adressant à des « apprenants » passifs. De ce point de vue, et cela quelle que soit la pertinence de l’outil technique, on se contente souvent de reproduire ce qui se passe dans une classe, un amphithéâtre ou une salle de formation mais en changeant d’échelle : de quelques dizaines voire centaines d’apprenants on passe à plusieurs dizaine de milliers sans que le risque de la « solitude du e-learner » soit toutefois réellement considéré.

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Pourquoi réactiver le Blended Learning dans une société digitalisée ?

Pourquoi réactiver le Blended Learning dans une société digitalisée ?

Pourquoi réactiver le Blended Learning dans une société digitalisée ? ou la prise en compte de la dimension sectorielle

L’apprentissage au sens propre du terme ne cesse d’évoluer depuis la nuit des temps. Notre siècle en est la preuve parfaite avec depuis une cinquantaine d’années des moments assez disruptifs avec l’arrivée dans les années 90 du e-learning, puis vers les années 2010 du Social Learning sous différentes formes. Mais n’oublions pas qu’au-delà des modalités, des fonctionnalités qu’offre la technologie, ce sont également les apprenants qui ont changé. Ils veulent comme vous et moi tout, tout de suite, avec un alignement au besoin au plus près, où ils veulent et sur tout support (ATAWADAC).

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la formation : expertise, accompagnement et proximité

la formation : expertise, accompagnement et proximité

Avec plus de 15 000 personnes formées chaque année, Francis Lefebvre Formation se positionne comme une référence dans le domaine de la formation en combinant accompagnement, adaptation des parcours et nouveautés. Le point avec Jean François Ferret, Directeur de l’offre et de la pédagogie.

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Table ronde : Les outils sont-ils indispensables à la qualité de l’action pédagogique ?

André Perret : Messieurs, merci pour votre présence virtuelle, que pouvez-vous nous dire qui puisse nous éclairer un peu sur la nécessité de s’appuyer sur des outils pour favoriser l’efficacité d’un apprentissage ?

Denis Cristol, commençons par vous, vous êtes le Directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation au CNFPT, quel est votre avis ?

Denis Cristol : Nous venons de finir un ouvrage avec la directrice de la Mission Innovation du CNFPT (Centre National de la Fonction Publique Territoriale) sur "L’art de la facilitation : art énergétique relationnel, espérance pour la démocratie, paru chez ESF en 2019. Nous n’utilisons pas le numérique directement pour former ou instruire mais dans l’intention d’augmenter le pouvoir d’agir des groupes par leur coalition. Nous misons d’abord sur le potentiel d’émergence d’idées et de questions puissantes des groupes. Nous avons expérimenté la force de la haute qualité des liens humains. Nous valorisons 12 éléments dans cette pratique :

  1. L’apprentissage en cercle pour placer les membres à équivalence de dignité de prise de parole,
  2. La rencontre et l’art de l’altérité qui permet d’accueillir les différences,
  3. La simplicité (pas d’écran qui fasse écran entre l’apprenant et le savoir),
  4. L’installation de temps de silence,
  5. Apprendre à se disposer mentalement et corporellement,
  6. La recherche du flux (continuité, sobriété et élégance de l’action),
  7. La vision où l’on s’accorde sur un tempo,
  8. La cofacilitation pour mélanger les énergies masculines et féminines (Yang/Yin),
  9. La pleine présence à soi et aux autres
  10. Le questionnement maïeutiques pour explorer plutôt qu’affirmer,
  11. La codécision pour être générateur du fait déclencheur d’apprentissage
  12. et enfin le coapprentissage qui produit une extraordinaire énergie d’apprendre ensemble.

Ces éléments décrivent l’art de la facilitation comme un "art de l’effacement" par lequel le formateur laisse le plus de place au groupe et dont la trace est comme un sillage imperceptible qui n’enferme personne. Ce sont les ingrédients de la qualité de l’action pédagogique identifiée. Cependant nous observons que le numérique est devenu plus qu’un outil.

C’est un contexte qui permet l’amplification de ces pratiques. Dans les actions que nous conduisons, il autorise de toucher plus de monde. Nous ne savons trop expliquer le processus mais la posture de facilitation que nous décrivons parvient à se percevoir dans les échanges en ligne et laisse imaginer qu’au-delà des MOOC que nous bâtissons, des forums sociaux que nous animons, des capsules vidéo que nous créons, il y a de véritables personnes ancrées dans le réel adoptant une posture particulière. La leçon que nous pouvons en tirer c’est qu’en matière de pédagogie rien ne passe en ligne qui ne soit étayé sur quelque chose de vécu avec un tant soit peu de cohérence, d’engagement et d’envie que tous augmentent leur pouvoir d’agir.

Hervé Borensztejn, vous avez été dirigeant d’universités d’entreprises comme celle de VIVENDI et celle de EADS/AIRBUS, Senior HR Manager chez GE, et vous êtes aujourd’hui Managing Partner pour la practice consulting chez Heidrick & Struggles. Qu’en pensez-vous ?

Il faut distinguer clairement l’acquisition des notions théoriques, et la capacité à mettre en œuvre ces notions. Toute mon expérience montre qu’un adulte apprend réellement (c’est-à-dire qu’il acquiert de nouvelles compétences qu’il peut mobiliser en situation professionnelle) quand la " nécessité de savoir " devient supérieure à la " difficulté de changer ".  Les organisations qui n’apprennent pas sont immunes au changement. La formation est bien la rencontre entre un besoin (piloté par le management) et une pédagogie (qui répond à la question : comment surmonter la difficulté de changer ?).

Pour cette raison, l’action pédagogique la plus efficiente reste la situation professionnelle. L’outil de formation (simulateur, gaming, réalité virtuelle, etc.) est un ersatz (dont on reconnaît que la qualité s’améliore régulièrement). Le dispositif de formation traditionnel (salle de cours…) est encore moins pertinent et tous les formateurs ont bien conscience que la probabilité que 12 adultes face à un formateur puissent apprendre quelque chose d’utile est finalement assez réduite.

Disons la vérité : l’usage des outils de formation permet de transmettre des éléments de formation à moindre coût, au plus grand nombre, rapidement. Et le pari de cette formation-là consiste à penser que sur la masse, il y aura bien suffisamment de personnes capables d’exécuter ce qu’on leur demande. Grand bien leur fasse. L’autre formation, celle à laquelle j’ai consacré mon temps, est fondée sur la qualité de l’interaction entre un sachant et un apprenant, des cycles essais-erreurs, du feedback et de la bienveillance, au service d’un projet engageant (on dit aujourd’hui : une raison d’être).

André Perret : J’ai comme l’impression que bien des pédagogues partagent votre avis, mais n’osent pas le dire, que ce n’est pas très politiquement correct… Jérôme Wargnier, vous êtes aussi catégorique mais dans un autre sens et en apparence …

Jérôme Wargnier : Oui…

André Perret : Oui quoi ?

Jérôme Wargnier : Oui … en apparence

Oui, tout d’abord, parce que ces outils offrent des bénéfices indéniables de deux natures.

Les premiers sont générés par l’automatisation et la fiabilisation de nombreux processus inhérents à l’action de formation (gestion, logistique, reporting …), libérant ainsi du temps pour se focaliser sur l’ingénierie des dispositifs et l’accompagnement des apprenants.

Les seconds s’expriment en termes de diffusion de la formation. Si l’on considère la vertigineuse croissance des besoins de formation, ces outils permettent enfin de toucher - à budget constant - une population considérablement plus importante, plus rapidement, tout en garantissant la cohérence des messages. Ils nous libèrent du choix douloureux entre Qualité et Quantité auquel nous condamnaient les approches exclusivement présentielles. Dans ce cas, la qualité de l’action pédagogique est évidemment conditionnée par la qualité des contenus eux-mêmes ainsi que par leur scénarisation afin d’offrir une séquence d’apprentissage opérante et complète.

Mais…et c’est là où je rejoins mon prédécesseur…

Apprendre ne se limite pas à l’acquisition de connaissances. Les algorithmes d’évaluation et de prescription de contenus (adaptive learning) permettent certes de personnaliser les apports en fonction des besoins, voire des préférences et des contraintes de chaque apprenant.  Cependant, aucun outil ne remplace l’expérimentation et l’application en situation opérationnelle, ni les échanges entre pairs, l’accompagnement d’un expert ou le feedback contextualisé et bienveillant d’un mentor ou du manager. Les outils ne peuvent jamais prétendre accompagner de manière satisfaisante la globalité du processus d’apprentissage. Si vous décidez d’apprendre à nager et que vous pensez qu’il suffit de suivre un module sur les principes théoriques de la natation, je vous conseille de ne pas trop vous éloigner du bord.

En outre, pour contribuer à la qualité de l’action pédagogique, ces outils impliquent de développer les compétences nécessaires pour en faire une exploitation performante et raisonnée. Comme tous ceux que nous avons progressivement intégrés à notre arsenal pédagogique, il faut apprendre à les maîtriser.

Enfin, gardons-nous des effets de modes et des injonctions qui pourraient nous faire inverser la fin et les moyens. De nombreuses entreprises, soucieuses de rentabiliser leur investissement, imposent à l’équipe formation un usage systématique des nouveaux outils. Alors commence une course parfois absurde à l’usage.

Nous devons multiplier par 3 le nombre d’heures de formation en e-learning ! Il faut produire des modules pour faire tourner notre nouveau  Fab Lab ! Faisons un MOOC pour moderniser notre parcours d’intégration et renforcer notre marque employeur !

Gardons à l’esprit notre mission. Les outils doivent rester un moyen maîtrisé pour concevoir et déployer des dispositifs au service de la performance de nos organisations et du développement des collaborateurs

André Perret : Merci, je rappelle que vous êtes Président d’Alberon Partrners, après avoir été le Directeur du Consulting de CrossKnowledge et l’un des fondateurs de Teach on Mars…

Jean Marie Peretti vous vouliez intervenir. Auteur de référence en RH et professeur à l’ESSEC Business School, titulaire de la chaire ESSEC de l’Innovation managériale et de l’excellence opérationnelle, entre autres, vous avez la parole :

Jean Marie Peretti : En ma qualité d’enseignant, confronté aux attentes des nouvelles générations d’apprenants d’une part et à l’évolution des connaissances et compétences à transmettre d’autre part, je suis heureux de disposer d’une boîte à outils pédagogiques qui s’enrichit sans cesse et permet le renouvellement de mon métier pour mieux remplir ma mission d’enseignant.  Parmi ces outils j’en évoquerai deux: l’utilisation des outils digitaux collaboratifs en présentiel et les outils à distance (notamment les MOOC).

L’utilisation des outils digitaux en cours améliore incontestablement la qualité pédagogique en se recentrant sur l’apprenant, dans une logique d’apprenance, en autorisant de nouveaux modes d’interactions entre les apprenants et avec l’enseignant et enfin en permettant un accès sans limite à d’innombrables sources d’information. Dans le modèle 70-20-10, 20 % des compétences acquises viennent des échanges avec d’autres et les outils digitaux favorisent cette interactivité entre apprenants et la mise en commun des connaissances.

En tant qu’enseignant je dispose aujourd’hui d’une large gamme d’outils digitaux pour enrichir mes animations en présentiel et intégrer plus d’interactivité dans mes cours. La plupart de ces outils sont gratuits et facilement maitrisable sans demander d’infrastructures lourdes. La richesse des outils disponibles m’amène à imaginer de nouvelles formes d’apprentissage pour une acquisition plus rapide et durable de connaissances et de compétences. 

Partisan du " Test and Learn ", j’ai expérimenté divers outils (avec l’aide du K-Lab de l’ESSEC) et  je suis aujourd’hui convaincu des améliorations qu’ils apportent à une pédagogie plus classique.    Bien choisis dans une offre pléthorique, les outils permettent notamment de recueillir les réponses des participants avec les outils de sondages et d’enquête, de faire ressortir des tendances, de faire avancer les échanges de façon interactive et de faire réfléchir les apprenants aux idées des autres avec les outils d’expression et de discussion, de synthétiser les idées avec les outils de représentation graphique.

Les participants découvrent à travers ces outils digitaux toute la richesse du travail collaboratif et sa contribution à l’émergence d’une intelligence collective. Cet apprentissage des pratiques collaboratives me semble aujourd’hui un apport essentiel des nouveaux outils digitaux. Les MOOC répondent à un autre besoin.

Les MOOC, gratuits et largement disponibles, permettent un élargissement du nombre d’apprenants sans limites géographiques. Lorsque nous avons élaboré avec David Autissier, le premier MOOC de la " Chaire ESSEC de Conduite du Changement ", pour diffuser les compétences de base dans un domaine à fort enjeu, nous n’avions pas prévu qu’en février 2020 nous atteindrions 30 000  apprenants. Un certain nombre d’entre eux ont d’ores et déjà certifié leur maîtrise du référentiel de compétences en conduite du changement au premier niveau (" Learner "), première étape vers les certifications au niveau " Maker " et " Leader ".  Pour ces niveaux de certification, le MOOC présente de limites et il faut s’appuyer sur des processus pédagogiques complémentaires et d’autres outils.

Les MOOC permettent de répondre à des besoins de compétences concrètes en associant des professionnels dont les témoignages enrichissent le contenu et facilitent l’assimilation des concepts. Un MOOC permet de construire une synergie entre l’apport de l’enseignant et celui du praticien gage de qualité. Ainsi, le MOOC "l’excellence opérationnelle en pratique " de notre chaire "Innovation Managériale et Excellence Opérationnelle "  bénéficie des apports des experts de deux entreprises de pointe sur le thème. Près de 5 000 apprenants ont d’ores et déjà utilisé avec profit ce MOOC.

La préparation d’un MOOC est un exercice stimulant pour l’enseignant. Il l’amène à une réflexion pédagogique approfondie qui a également des effets positifs sur sa pratique en présentiel. Le format réduit du MOOC impose une construction rigoureuse. On peut également souligner la constitution d’une communauté d’apprentissage autour d’un MOOC. Dans le cadre d’un écosystème d’apprenance, les MOOC sont des outils essentiels pour répondre aux attentes des " serial learner "   

J’aurai pu évoquer d’autres outils qui m’ont permis, me semble-t-il, d’améliorer la qualité de ma pédagogie et au bénéficie de mes étudiants pour développer plus efficacement leurs compétences.

André Perret : Messieurs, il me reste à vous remercier pour vos interventions, et je vous dis à vous revoir lors d’une prochaine table ronde au sein du MagRh…

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Mots-clés: FORMATiON, REFORME, TEMOIGNAGE

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