Former ou Déformer ?

2020 l’année du nano-learning ?

2020 l’année du nano-learning ?

Geoffroy de Lestrange

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité !

En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel.

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Innovation en formation au CNFPT

Innovation en formation au CNFPT

Denis Cristol – Directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation du CNFPT

Le CNFPT assure chaque année la formation de plus de 950 000 fonctionnaires publics territoriaux. La mutation pédagogique, organisationnelle, technologique engagée par tous les collaborateurs depuis 7 ans sous l'égide de son président et de son directeur général est spectaculaire. Tous les fondamentaux sont revus et questionnés pour composer une pédagogie active (acteur qui agit et ne fait pas qu’écouter), enrichie (les situations combinent une variété de méthodes pédagogiques) et inversée (la dimension numérique est utilisée en amont pour se préparer à la rencontre). Formadist (nom commercial : Syfadist) une plateforme de formation permet aux agents publics de se former à distance qu'ils soient en métropole ou dans un département d'outre-mer, en ville ou à la campagne. 

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Le compromis au cœur de la transformation digitale learning

Le compromis au cœur de la transformation digitale learning

L’opposition a souvent été le maitre mot ces dernières années sur le marché du digital learning. Tout le monde a voulu révolutionner le monde de la formation et en devenir le « disrupteur » ! Que ce soit au niveau des modalités : Rapid-Learning vs e-learning, Serious Game vs Mooc, Micro-Learning vs réalité augmentée ou bien au niveau de la réalisation des formations : Présentiel vs Digital, ou encore des plateformes : LMS vs Solution Unifiée. Cependant, prenons un peu de recul et posons-nous cette question : et si la formation résidait plutôt dans le compromis et la capacité de chaque organisation à relier les extrêmes ?

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Valoriser les compétences pour maîtriser le changement

Valoriser les compétences pour maîtriser le changement

Parce que la fonction RH traverse toutes les strates et toutes les business unit de l’entreprise, Aix-Marseille Université améliore et optimise son offre de formation en permanence. Rencontre avec Ariel Mendez, Professeure de Sciences de gestion et du management et responsable de la mention GRH et Christophe Baret, Professeur de Sciences de gestion et du management et Directeur du département Management, Culture et Territoires (MCT) au sein de la Faculté d’économie et de gestion à Aix-Marseille Université.

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Devenir une entreprise apprenante... Entretien express avec Dominique PEPIN

Dominique Pépin

Dominique Pépin, avant d’entrer dans le vif du sujet, pourriez vous nous résumer ce qu’est, pour vous, la politique formation du Groupe.

La politique Formation se décline sur trois axes majeurs : D’abord comment accompagner les transformations culturelles et l’évolution nécessaire du management. Ensuite comment la formation peut-elle contribuer au développement du Groupe… (développement du portefeuille client, croissance du chiffre d’affaire…) et enfin, comment offrir une meilleure expérience aux salariés, ce qui passe par une remise en cause de la RH, des responsables formation, bref, de questionner comment nous travaillons.

Sur quels domaines porte votre interrogation ?

Sur les nouvelles façons d’aborder l’apprentissage : la taille unique des groupes ne fonctionne plus. En amont, nous devons concevoir des dispositifs qui incluent la diversité des groupes d’apprenants aussi bien quant à leur disponibilité, les lieux, les typologies de compréhension, les moments opportuns. Et puis nous devons aussi accompagner un véritable changement de paradigme :  il y a 20 ans nous étions bimodaux, classique et en ligne ; aujourd’hui nous interagissons sur des tas de modes d’acquisition, distanciel et présentiel bien sûr, mais aussi par les mises en contact, par le mentoring, le coaching. Et les modes de développement ont évolué et permettent maintenant une approche individualisée. On est donc en mesure de s’adresser à des groupes qui ne sont plus forcément homogènes. Nos moyens d’intervention sont différents puisque le « digital » interagit sur tous les autres.

Vous avez un exemple ?

On redécouvre par exemple, ce n’est pas un scoop, que la lecture est un moyen d’apprendre. On peut alors mettre à disposition des éléments qui vont aider et renforcer ce type d’apprentissage : des recensions d’articles en fonction de la demande, des bibliothèques virtuelles…

Pour le responsable formation, qu’est-ce que ça change ?

Sur le fond, une obligation de connaître les différents modes d’apprentissage. Mais aussi d’avoir une bonne maîtrise des outils, et surtout être conscient que la règle des trois unités chère au théâtre antique et qui avait été reprise par la formation (un seul lieu, un seul temps, une seule action) explose littéralement. On ne joue plus dans la même dimension. Le stage n’est plus, maintenant qu’un seul acte de formation parmi d’autres.  Cela signifie qu’il va devoir reconsidérer la façon de concevoir.

Un travail d’ingénierie ?

Oui, un énorme bouleversement en amont et la conscience que c’est le salarié qui fixe la donne en fonction de sa personnalité, de son métier, de ses contraintes et que c’est en tenant compte de ces éléments que le RF va nourrir sa conception. Un exemple ? Le chantier de digitalisation des opérateurs en usine : les programmes sont intégrés dans le quotidien opérationnel, sur le site industriel et il est renforcé par du mentoring. L’action est alors plus proche du terrain, moins abstraite, elle a du sens. Elle est alors beaucoup plus efficace qu’une théorie déversée en présentiel et souvent hors sol.

En termes d’outils, vous avez une politique groupe ou décentralisée ?

Nous possédons un LMS Groupe. Il est largement utilisé par l’ensemble des entités du Groupe. Mais nous favorisons aussi les transversalités par des communautés d’échanges et de savoirs.

En central, notre mission est aussi la veille et l’accompagnement des politiques formation de toutes les sociétés, dans tous les pays, pour leur permettre de maîtriser les outils. Avec des webinaires, et des chats, nous sommes en relation avec l’ensemble des salariés à l’échelle mondiale.

Notre défi aujourd’hui, et c’est vrai pour toutes les structures, est de se demander comment on peut efficacement accompagner le changement dans les organisations.

Ainsi pour permettre un saut qualitatif, et améliorer la production, nous mettons à disposition du matériel pédagogique la mise en ligne de parcours intéressants. On va de la réalisation de PPT améliorés à des outils de communication autorisant la réalisation de classes virtuelles.

Vous voyez bien, dans ce contexte, que le stage « one shot, une journée » disparaît. La logique nous pousse vers du travail à distance et nous nous devons de favoriser la production de support.

C’est comme cela que vous entrez dans l’environnement de l’entreprise apprenante ?

Non, ce n’est pas suffisant. Pour ça, il faut mettre en œuvre des solutions de partage de savoirs. Et là, les nouveaux outils nous aident. Depuis début 2019 nous mettons l’accent sur notre capacité à changer notre façon de travailler, ce qui ne peut que renforcer notre organisation. L’Université Saint-Gobain, certifiée FMD, est un bon moyen pour renforcer en interne le partage des connaissances. Nous en avons besoin puisque, en dehors de l’hexagone, dans les pays à forte croissance, l’effort formation est énorme et représente un réel investissement stratégique.

 

Propos recueillis par André Perret,

Dominique Pépin

Directeur de la Formation, Compagnie de Saint-Gobain et Professeur Associé au CIFFOP, Université Panthéon-Assas Paris 2. Dominique Pépin a rejoint Saint-Gobain en 2001, après une carrière dans le groupe AGF (aujourd’hui Allianz) dont il avait intégré la direction internationale en 1982. Il a  développé une carrière à l’international -  postes opérationnels au Brésil (1985-1990), au Portugal (1990-1992) et en Tunisie (1993-1995) -, avant d’être nommé en 1995, directeur de la gestion des cadres du groupe, puis DRH du pôle Assurances de Personnes

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Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, TEMOIGNAGE

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