Former ou Déformer ?

La formation comme levier de croissance : l'inspiration DOXA

La formation comme levier de croissance : l'inspiration DOXA

Fidèle à un exceptionnel taux de satisfaction de clients, Doxa conçoit et organise des sessions de formation pour des managers et des opérationnels. Notre organisme de formation accompagne les dirigeants dans la conduite des changements que les tournants de notre époque font naître au sein des organisations. Grâce à une méthode de renforcement des compétences particulièrement étudiée et un suivi depuis la naissance de l’organisme, les apprenants capitalisent sur leurs acquis à long terme.

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Bienvenue dans l'ère de la posture de coach pour les professionnels RH et les managers !

Bienvenue dans l'ère de la posture de coach pour les professionnels RH et les managers !

Le coach n’est pas un acteur nouveau dans le paysage des RH. Cependant son action s’est largement démocratisée. Est-on entré dans l’âge de la maturité pour les coachs en entreprise ? Qu’est-ce qu’apporte aujourd’hui la posture de coach aux différentes fonctions de l’entreprise ? Voici quelques éléments de réponse avec Séverine Dieuze, ingénieure de formation continue du Groupe Clermont en charge de l’offre en Management et Développement professionnel et parallèlement déléguée régionale de l’EMCC, 1re fédération des professionnels de l’accompagnement, depuis 2018.

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Le Digital Learning : révolution ou exhumation pédagogique ?

Le Digital Learning : révolution ou exhumation pédagogique ?

 

Beaucoup présentent aujourd’hui le Digital Learning et plus largement les EdTech comme des domaines porteurs d’innovations voire d’une révolution à la fois technique et pédagogique. Outre le fait que le terme « innovation » soit désormais éculé, tant chacun est tenté d’en faire un usage immodéré voire inapproprié le vidant de son sens premier, il ne semble pas, dans les faits, qu’une révolution soit en cours.

En effet, des plateformes permettant de concevoir et de diffuser des dispositifs de formation en ligne (FOAD) ou des applications dédiées à des apprentissages ciblés existent depuis plus de quinze ans. Les plus récentes d’entre elles, certes dotées de nouvelles fonctionnalités intéressantes (notamment audiovisuelles), proposent toutefois des dispositifs généralement instructionnistes centrés sur un ou quelques « sachants » s’adressant à des « apprenants » passifs. De ce point de vue, et cela quelle que soit la pertinence de l’outil technique, on se contente souvent de reproduire ce qui se passe dans une classe, un amphithéâtre ou une salle de formation mais en changeant d’échelle : de quelques dizaines voire centaines d’apprenants on passe à plusieurs dizaine de milliers sans que le risque de la « solitude du e-learner » soit toutefois réellement considéré.

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Les réseaux développementaux au service du développement des compétences des collaborateurs

Les réseaux développementaux au service du développement des compétences des collaborateurs

Bonjour à tous les deux. L’année dernière, vous avez expérimenté un dispositif pédagogique auprès d’étudiants du master " Humanités et Management ", de l’Université Paris Nanterre basé sur la théorie des " réseaux développementaux ". Pouvez-vous nous en dire plus ?

J-R H. Tout débute avec la thèse que j’ai mené à Skema de 2014 à 2017. Durant mes recherches, je découvre la théorie des  " réseaux développementaux " développée par Monica C. Higgins et Kathy E. Kram . Leur analyse les amène à considérer qu’aujourd’hui, du fait de la complexité de notre environnement, le mentorat classique, à savoir :

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Devenir une entreprise apprenante... Entretien express avec Dominique PEPIN

Dominique Pépin

Dominique Pépin, avant d’entrer dans le vif du sujet, pourriez vous nous résumer ce qu’est, pour vous, la politique formation du Groupe.

La politique Formation se décline sur trois axes majeurs : D’abord comment accompagner les transformations culturelles et l’évolution nécessaire du management. Ensuite comment la formation peut-elle contribuer au développement du Groupe… (développement du portefeuille client, croissance du chiffre d’affaire…) et enfin, comment offrir une meilleure expérience aux salariés, ce qui passe par une remise en cause de la RH, des responsables formation, bref, de questionner comment nous travaillons.

Sur quels domaines porte votre interrogation ?

Sur les nouvelles façons d’aborder l’apprentissage : la taille unique des groupes ne fonctionne plus. En amont, nous devons concevoir des dispositifs qui incluent la diversité des groupes d’apprenants aussi bien quant à leur disponibilité, les lieux, les typologies de compréhension, les moments opportuns. Et puis nous devons aussi accompagner un véritable changement de paradigme :  il y a 20 ans nous étions bimodaux, classique et en ligne ; aujourd’hui nous interagissons sur des tas de modes d’acquisition, distanciel et présentiel bien sûr, mais aussi par les mises en contact, par le mentoring, le coaching. Et les modes de développement ont évolué et permettent maintenant une approche individualisée. On est donc en mesure de s’adresser à des groupes qui ne sont plus forcément homogènes. Nos moyens d’intervention sont différents puisque le « digital » interagit sur tous les autres.

Vous avez un exemple ?

On redécouvre par exemple, ce n’est pas un scoop, que la lecture est un moyen d’apprendre. On peut alors mettre à disposition des éléments qui vont aider et renforcer ce type d’apprentissage : des recensions d’articles en fonction de la demande, des bibliothèques virtuelles…

Pour le responsable formation, qu’est-ce que ça change ?

Sur le fond, une obligation de connaître les différents modes d’apprentissage. Mais aussi d’avoir une bonne maîtrise des outils, et surtout être conscient que la règle des trois unités chère au théâtre antique et qui avait été reprise par la formation (un seul lieu, un seul temps, une seule action) explose littéralement. On ne joue plus dans la même dimension. Le stage n’est plus, maintenant qu’un seul acte de formation parmi d’autres.  Cela signifie qu’il va devoir reconsidérer la façon de concevoir.

Un travail d’ingénierie ?

Oui, un énorme bouleversement en amont et la conscience que c’est le salarié qui fixe la donne en fonction de sa personnalité, de son métier, de ses contraintes et que c’est en tenant compte de ces éléments que le RF va nourrir sa conception. Un exemple ? Le chantier de digitalisation des opérateurs en usine : les programmes sont intégrés dans le quotidien opérationnel, sur le site industriel et il est renforcé par du mentoring. L’action est alors plus proche du terrain, moins abstraite, elle a du sens. Elle est alors beaucoup plus efficace qu’une théorie déversée en présentiel et souvent hors sol.

En termes d’outils, vous avez une politique groupe ou décentralisée ?

Nous possédons un LMS Groupe. Il est largement utilisé par l’ensemble des entités du Groupe. Mais nous favorisons aussi les transversalités par des communautés d’échanges et de savoirs.

En central, notre mission est aussi la veille et l’accompagnement des politiques formation de toutes les sociétés, dans tous les pays, pour leur permettre de maîtriser les outils. Avec des webinaires, et des chats, nous sommes en relation avec l’ensemble des salariés à l’échelle mondiale.

Notre défi aujourd’hui, et c’est vrai pour toutes les structures, est de se demander comment on peut efficacement accompagner le changement dans les organisations.

Ainsi pour permettre un saut qualitatif, et améliorer la production, nous mettons à disposition du matériel pédagogique la mise en ligne de parcours intéressants. On va de la réalisation de PPT améliorés à des outils de communication autorisant la réalisation de classes virtuelles.

Vous voyez bien, dans ce contexte, que le stage « one shot, une journée » disparaît. La logique nous pousse vers du travail à distance et nous nous devons de favoriser la production de support.

C’est comme cela que vous entrez dans l’environnement de l’entreprise apprenante ?

Non, ce n’est pas suffisant. Pour ça, il faut mettre en œuvre des solutions de partage de savoirs. Et là, les nouveaux outils nous aident. Depuis début 2019 nous mettons l’accent sur notre capacité à changer notre façon de travailler, ce qui ne peut que renforcer notre organisation. L’Université Saint-Gobain, certifiée FMD, est un bon moyen pour renforcer en interne le partage des connaissances. Nous en avons besoin puisque, en dehors de l’hexagone, dans les pays à forte croissance, l’effort formation est énorme et représente un réel investissement stratégique.

 

Propos recueillis par André Perret,

Dominique Pépin

Directeur de la Formation, Compagnie de Saint-Gobain et Professeur Associé au CIFFOP, Université Panthéon-Assas Paris 2. Dominique Pépin a rejoint Saint-Gobain en 2001, après une carrière dans le groupe AGF (aujourd’hui Allianz) dont il avait intégré la direction internationale en 1982. Il a  développé une carrière à l’international -  postes opérationnels au Brésil (1985-1990), au Portugal (1990-1992) et en Tunisie (1993-1995) -, avant d’être nommé en 1995, directeur de la gestion des cadres du groupe, puis DRH du pôle Assurances de Personnes

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Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, TEMOIGNAGE

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