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Quelques articles relatifs au droit et aux aspects juridiques

La loi avenir professionnel ...

La loi avenir professionnel ...

Sophie PELICIER-LOEVENBRUCK, avocat associé, cabinet FROMONT BRIENS

La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » met en exergue qu’en réalité l’obligation de formation qui incombe à toute entreprise employant des salariés sur le territoire français a un double objet. 

L’obligation de tout employeur de contribuer au financement de la formation professionnelle de tous les actifs au travers de la nouvelle contribution au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage (CUFPA)

1er objet : il s’agit d’une obligation financière qui se traduit par le versement en pratique de deux contributions respectivement dédiées à la formation dite continue d’une part et à l’apprentissage d’autre part (à raison de : 0,55 % et 1% de la masse salariale brute pour les entreprises de moins et de 11 salariés et plus pour la première et de 0,68% de la MSB pour la seconde). 

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QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

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Ceci n’est pas une énième réforme !

Ceci n’est pas une énième réforme !

Entre 2003 et 2018, pas moins de quatre accords nationaux interprofessionnels sur la formation et quatre lois ont modifié le droit de la formation. Et à chaque fois, la doctrine et les spécialistes ont pu dire qu’il s’agissait d’une « nouvelle » réforme de la formation. 

Alors, en quoi celle-ci est-elle si particulière ?

Pour le comprendre, il est proposé de décrypter les nouvelles dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en prenant différents points de vue , celui de l’individu apprenant celui de l’entreprise, celui du jeune alternant.

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De nouvelles obligations en matière d’égalité

De nouvelles obligations en matière d’égalité

De nouvelles obligations en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes : quels effets attendus pour cette réforme ?

Les mesures législatives en faveur des femmes en entreprise figuraient en bonne place au titre des réformes attendues cet automne. 

Sur le volet comportemental, la Loi n°2018-703 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes parue discrètement à la veille des congés d’été, le 3 août dernier, introduit la notion d’outrage sexiste dans le code pénal et étend une nouvelle fois la définition des infractions de harcèlement moral et sexuel. La Loi 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complète ce dispositif, notamment par la création du référent pour la prévention du harcèlement sexuel, dont la mise en place devrait susciter nombre d’interrogations.

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Quelles sont les dernières mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ?

Nicolas Durand Gasselin, Avocat, Associé TNDA

Selon le Secrétariat chargé de l’égalité Femmes-Hommes, l’écart de rémunération est en moyenne de 24% en défaveur des femmes1 au cours d’une carrière. Le Président de la République a donc déclaré l’égalité entre les femmes et les hommes comme la Grande Cause nationale du quinquennat.

En 2018, une nouvelle étape a été franchie avec le volet égalité femmes/hommes de la loi Avenir professionnel2. Les règles du jeu viennent d’être précisées par un décret du 8 janvier 20193 qui définit les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise. Une instruction de la Direction Générale du Travail du 25 janvier 2019 explicite également ces nouvelles dispositions. L’égalité professionnelle est désormais un des axes prioritaires d’action de l’inspection du travail.

La loi « Avenir pour la liberté de choisir son avenir professionnel » comporte de nouvelles mesures contraignantes en matière d’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes et l’article 104 de la Loi vise explicitement à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une 

« obligation de résultat ». Pour y arriver, le code du travail impose à toutes les entreprises de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes4 ». Toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront également « publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer5 ».

Autrement dit, la législation impose désormais aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de le publier annuellement. et de remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants, sous peine de se voir infliger une pénalité financière.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir de 5 indicateurs : 

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (sur 40 points), 
  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire hors promotions entre les femmes et les hommes (sur 20 points),
  3. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points),
  4. Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé (sur 15 points),
  5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points).


Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir de 4 indicateurs :

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (sur 40 points),
  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (sur 35 points) ;
  3. Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues en leur absence (sur 15 points) ;
  4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points).

La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100 qui permet de déterminer un niveau de résultat (autrement appelé « l’Index ») qui devra être publié chaque année sur le site intranet de la société.

La méthode de calcul et la détermination du niveau du résultat obtenu figurent dans des annexes6. Le dispositif est relativement complexe et le ministère du Travail collabore actuellement avec des éditeurs de logiciels de paie afin que, d’ici le 1er mars 2020, l’ensemble du calcul des indicateurs soit automatisé. Des mécanismes particuliers ont été prévus en cas d’impossibilité de calculer certains indicateurs et pour ne pas pénaliser les entreprises mettant en place une politique de rattrapage à la suite d’une situation initiale déséquilibrée7. Les indicateurs et le niveau de résultat obtenus devront être mis à la disposition du CSE via la base de données économiques et sociales et transmis aux services du ministre du travail par voie de télé-déclaration8.  Si le nombre de points obtenu par l’entreprise est inférieur à 75, l’entreprise devra mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d’atteindre au moins 75 au bout de trois ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial9. Ces mesures seront négociées avec les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord, un montant sera fixé par l’employeur après consultation du CSE. Sa décision unilatérale devra être déposée auprès de la DIRECCTE dans les mêmes conditions que le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si la progression et leur résultat ne sont pas satisfaisants en 2022 ou 2023 selon les cas, les entreprises seront passibles d’une pénalité financière prononcée par la DIRECCTE pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale10. Le mécanisme de cette nouvelle pénalité et son articulation avec celle prévue à L2242-8 du code du travail seront développés dans une seconde instruction à venir. Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés et seront applicables au plus tard le 1er mars 2020 dans celles de 50 à 250 salariés. L’objectif est donc clair : mettre fin à tout écart de salaires injustifié en trois ans en consacrant, si nécessaire, des enveloppes de rattrapage salarial dans les entreprises où subsisteraient de tels écarts de rémunération. 

1 Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – chiffres clés 2018 – Secrétariat d’Etat chargé de l’Egalité Femmes - Hommes
2 Loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
3 Décret n°2019-15, JO du 9 janvier 2019)
4 Article L1142-7 du code du travail
5 Article L1142-8 du code du travail
6 Articles D. 1142-2 et -3, Annexe I et D. 1142-3, Annexe II du code du travail
7 Articles D. 1142-2, D. 1142-2-1, annexes I et II, point 5.2
8 Articles D. 1142-5 du code du travail
9 Articles L. 1142-9 et D. 1142-6 du code du travail
10 Articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à 14

 

  

 

 

      

Mots-clés: EGALITE, FEMME

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