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Quelques articles relatifs au droit et aux aspects juridiques

QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

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Ceci n’est pas une énième réforme !

Ceci n’est pas une énième réforme !

Entre 2003 et 2018, pas moins de quatre accords nationaux interprofessionnels sur la formation et quatre lois ont modifié le droit de la formation. Et à chaque fois, la doctrine et les spécialistes ont pu dire qu’il s’agissait d’une « nouvelle » réforme de la formation. 

Alors, en quoi celle-ci est-elle si particulière ?

Pour le comprendre, il est proposé de décrypter les nouvelles dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en prenant différents points de vue , celui de l’individu apprenant celui de l’entreprise, celui du jeune alternant.

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La loi avenir professionnel ...

La loi avenir professionnel ...

Sophie PELICIER-LOEVENBRUCK, avocat associé, cabinet FROMONT BRIENS

La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » met en exergue qu’en réalité l’obligation de formation qui incombe à toute entreprise employant des salariés sur le territoire français a un double objet. 

L’obligation de tout employeur de contribuer au financement de la formation professionnelle de tous les actifs au travers de la nouvelle contribution au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage (CUFPA)

1er objet : il s’agit d’une obligation financière qui se traduit par le versement en pratique de deux contributions respectivement dédiées à la formation dite continue d’une part et à l’apprentissage d’autre part (à raison de : 0,55 % et 1% de la masse salariale brute pour les entreprises de moins et de 11 salariés et plus pour la première et de 0,68% de la MSB pour la seconde). 

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Quelles sont les dernières mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ?

Quelles sont les dernières mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ?

Nicolas Durand Gasselin, Avocat, Associé TNDA

Selon le Secrétariat chargé de l’égalité Femmes-Hommes, l’écart de rémunération est en moyenne de 24% en défaveur des femmes1 au cours d’une carrière. Le Président de la République a donc déclaré l’égalité entre les femmes et les hommes comme la Grande Cause nationale du quinquennat.

En 2018, une nouvelle étape a été franchie avec le volet égalité femmes/hommes de la loi Avenir professionnel2. Les règles du jeu viennent d’être précisées par un décret du 8 janvier 20193 qui définit les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise. Une instruction de la Direction Générale du Travail du 25 janvier 2019 explicite également ces nouvelles dispositions. L’égalité professionnelle est désormais un des axes prioritaires d’action de l’inspection du travail.

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De nouvelles obligations en matière d’égalité

De nouvelles obligations en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes : quels effets attendus pour cette réforme ?

Les mesures législatives en faveur des femmes en entreprise figuraient en bonne place au titre des réformes attendues cet automne. 

Sur le volet comportemental, la Loi n°2018-703 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes parue discrètement à la veille des congés d’été, le 3 août dernier, introduit la notion d’outrage sexiste dans le code pénal et étend une nouvelle fois la définition des infractions de harcèlement moral et sexuel. La Loi 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complète ce dispositif, notamment par la création du référent pour la prévention du harcèlement sexuel, dont la mise en place devrait susciter nombre d’interrogations.

Mais c’est sur le volet des rémunérations que nous concentrerons ici notre propos. La Ministre du travail, Muriel Pénicaud n’avait-elle pas annoncé dans son plan d’action il y a quelques mois : « les inégalités de salaires, je dis basta » ! ». 

Sur le papier au moins, c’est aujourd’hui chose faite avec la loi sur l’avenir professionnel. Espérons maintenant que la montagne n’aura pas accouché d’une souris. Parmi les ambitions affichées du texte, celle de renforcer les obligations des entreprises sur le terrain de l’égalité de salaires entre les femmes et les hommes. 

Jusqu’à présent, dans le cadre de la négociation annuelle les entreprises devaient négocier des objectifs et des mesures en vue d’atteindre l’égalité entre femmes et hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. La loi sur l’avenir professionnel introduit un nouvel article L 1142-7 au Code du travail qui dispose que tout employeur devra prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En d’autres termes, une transposition de la règle préexistante dite « à travail égal, salaire égal ».  Ainsi se trouve énoncée en la matière une obligation de résultat, excluant qu’une entreprise se contente dorénavant d’un simple effort en matière de réduction des écarts. 

Même si ce principe se veut d’application générale, la mesure s’adresse en fait essentiellement aux entreprises d’au moins 50 salariés à l’attention desquelles la loi élabore un mécanisme de contraintes dont la mise en œuvre risque de s’avérer un peu complexe. Première étape : ces entreprises devront publier chaque année des indicateurs sur les écarts de rémunération et des indicateurs sur les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts.  Par cette mesure de publicité forcée, le législateur espère inciter les entreprises à une plus grande autorégulation.  Seconde étape : les entreprises devront confronter les résultats obtenus à un niveau qui sera publié par décret. Si les résultats sont (dixit) « en deçà » de ce niveau, alors l’entreprise devra inscrire à l’ordre du jour de sa négociation collective obligatoire un plan de rattrapage salarial. Ce plan pourra prendre la forme d’un accord collectif ou à défaut il pourrait consister en des mesures unilatérales, le tout sous le contrôle de la Direccte qui pourra émettre des observations. Troisième et ultime étape : si l’entreprise ne se met pas en conformité, elle s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale. Cette pénalité financière existait déjà pour les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord d’égalité femmes/hommes. Les ambitions de la loi sur l’avenir professionnel sont plus grandes : il ne suffira plus de « faire du papier » en négociant un accord, il faudra que cet accord contienne des mesures de réduction effective des écarts de rémunération.  

Quels premiers commentaires faire de ce texte ? A l’époque où les politiques de diversité fleurissent dans les entreprises, quelle place trouvera ce dispositif ?  Tout d’abord, il faudra attendre la parution du décret pour en savoir plus sur ce futur « niveau » de référence. Est-ce à dire qu’il existera dorénavant un niveau garantissant de manière absolue un équilibre parfait des rémunérations entre les hommes et les femmes ou existera t’il plutôt un indice mesurant la réduction des écarts de rémunération ? L’avenir nous le dira. A ce stade, l’on peut seulement regretter que le dispositif ne soit réellement contraignant que pour les entreprises d’au moins 50 salariés alors que le tissu économique comporte un grand nombre de très petites entreprises au sein desquelles la question de l’égalité des rémunérations est tout aussi cruciale. 

L’on peut regretter aussi que le texte soit muet sur la valeur des observations que fera la Direccte dans le cadre de ses contrôles. Au chapitre des regrets également, celui que l’entrée en vigueur du dispositif soit autant étalée dans le temps. En effet, il faudra attendre la parution d’un décret, annoncée au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et décalé d’un an, au 1er janvier 2020 pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés, pour que le dispositif ne soit pleinement opérationnel.  A compter de cette date, même en cas d’écart significatif de rémunération faut-il comprendre que l’entreprise disposera, en fonction de  son calendrier de négociation, jusqu’à 4 années pour réellement négocier sur le sujet ? Si elle persiste dans sa mauvaise volonté ce n’est qu’au bout de 3 années supplémentaires, éventuellement étendues d’un an, que l’entreprise sera réellement exposée à la pénalité financière à défaut de rattrapage de salaire.  A ce jour, la réforme serait surtout une invitation faite aux entreprises de prévoir une enveloppe de rémunération et l’on peut craindre que d’ici cette date ce nouveau dispositif ne connaisse d’autres ajustements limitant son efficacité.

Il reste la valeur de l’obligation de publication des écarts, qui pourra s’avérer plus incitative compte-tenu de son impact immédiat en termes d’image, ce d’autant que la pénalité de 1% sanctionnera également le défaut de publication des écarts de rémunération. Quel sera le support de cette publication ? En l’état il semblerait que ce soit le site internet de l’entreprise. Quel sera le temps imparti aux entreprises pour satisfaire à cette obligation, une fois le décret paru ? Il faudra sur ce point également attendre ce texte règlementaire pour en savoir un peu plus  sachant toutefois que la périodicité annuelle de publication ne sera pas négociable. Reste aussi l’obligation nouvelle, introduite également par la loi sur l’avenir professionnel, d’inclure dans la négociation obligatoire, annuelle cette fois-ci,  une négociation sur l’accès à la formation et à la qualification. Les entreprises devront négocier sur les conditions de l’accès à au moins une action de formation ou à une progression salariale ou professionnelle  Le cœur de cible est la population de salariés à temps partiel, majoritairement constituée de femmes. Ces deux dernières dispositions qui entreront en vigueur prochainement ne seront-elles pas au final tout aussi efficaces ? 

Christine Pellissier, Avocat Directeur associé en droit social. Cabinet Fidal

Christine Pellissier est conseil d’entreprise dans tous les domaines du droit du travail. Elle intervient auprès d’entreprises françaises ou étrangères. Elle allie une forte activité de conseil à la pratique régulière du contentieux social et de sécurité sociale. Elle a développé en outre une activité régulière de formateur en entreprise. Elle a rejoint le cabinet Fidal en septembre 1999 

 

 

  

 

 

      

 

 

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