Tout comptes faits ...

Le MagRH N°10 est disponible

Le MagRH N°10 est disponible

Quel DRH n’a-t-il pas été un jour, dans la tourmente d’un CODIR, contraint de dire qu’il ne pouvait pas être précis sur le coût d’une réorganisation et sur la quantification du retour sur investissement ? Le périmètre « humain » de la fonction est-il compatible avec les chiffres ?

D’autre part, puisque le numérique autorise des traitements, des interprétations, des mesures de données sans cesse plus nombreuses, quelles sont les « data » dont la RH a besoin ? Faut-il nourrir les SIRH de données jusqu’à présent inexploitées ? Enfin, l’avenir de la fonction RH est il corrélé à sa capacité à démontrer quantitativement sa valeur ajoutée ?

Lire la suite

Développement et valorisation du capital humain : un problème de boussole ?

Développement et valorisation du capital humain : un problème de boussole ?

Le développement et la valorisation du capital humain dans l’entreprise pourrait n’être qu’une aimable tarte à la crème. Elle ne l’est pas car au-delà des proclamations, elle pose de réels problèmes théoriques et que les réalisations concrète ne sont pas si nombreuses. C’était l’objet de la masterclass organisée le 3 janvier dernier sur le campus de l’ESCP Europe par l’Association Condorcet pour l’innovation managériale, en partenariat avec le Mag RH, Newstank et le Groupe Stimulus.

Premier témoignage : celui de Guy Jayne.

Lire la suite

HR-professionals, val niet in de valkuil van reductieve en manipulatieve infografie.

HR-professionals, val niet in de valkuil van reductieve en manipulatieve infografie.

Als je een professional bent, kun je niet ontsnappen aan de nieuwe communicatiepraktijken, eenvoudig, ongecompliceerd, één idee tegelijk, minder dan 5.000 personages met een paar opvallende elementen en vertellingen erin (zoals een slechte mayonaise om de smaak van de leegte in een slecht broodje te maskeren). Laten we vermijden dat we complex denken, je weet nooit dat je zou kunnen denken en dat het denken ongehoorzaam begint te worden. De top van de kunst is in deze zaak de mode van de computer graphics, een mooie manier om ons te presenteren met een saaie, bastaard en relatief nutteloze gedachte. Nutteloos, behalve om ons blazen te laten nemen voor lantaarns... en dan? Dus wat? We verbranden onszelf.

Lire la suite

HR-professionals, val niet in de valkuil van reductieve en manipulatieve infografie.

Als je een professional bent, kun je niet ontsnappen aan de nieuwe communicatiepraktijken, eenvoudig, ongecompliceerd, één idee tegelijk, minder dan 5.000 personages met een paar opvallende elementen en vertellingen erin (zoals een slechte mayonaise om de smaak van de leegte in een slecht broodje te maskeren). Laten we vermijden dat we complex denken, je weet nooit dat je zou kunnen denken en dat het denken ongehoorzaam begint te worden. De top van de kunst is in deze zaak de mode van de computer graphics, een mooie manier om ons te presenteren met een saaie, bastaard en relatief nutteloze gedachte. Nutteloos, behalve om ons blazen te laten nemen voor lantaarns... en dan? Dus wat? We verbranden onszelf.

Cijfers en Manipulatie van feiten

Nieuw one-track denken en manipuleren van feiten is helaas waar het bij veel sociale netwerkcommunicatie om draait.

Met het oog op deze discoursen moeten echte vaardigheden op het gebied van feitencontrole worden ontwikkeld. Deze techniek uit de journalistieke wereld heeft tot doel feiten die in toespraken worden aangehaald (politiek, media, commercieel) te verifiëren, te controleren en te evalueren door ze te confronteren met feiten of studies die duidelijk te identificeren zijn (om ze te "opsporen" bij officiële instanties, statistische instituten, deskundigen, enz...).

Uittreksel uit Wikipedia: "Het gaat ook om "het aanwijzen van weglatingen, eenrichtingslezingen of soms zelfs uitvindingen die in toespraken uitglijden". Dit is een van de twee grondslagen van de journalistieke ethiek, samen met de bescherming van de informatiebronnen van journalisten. Het doel is om, meestal in situaties waarin belangrijke kwesties worden geïdentificeerd, de volgende elementen te benadrukken in verklaringen van sprekers, auteurs, overheden, bedrijven of instellingen (natuurlijke of rechtspersonen) :

  • Onnauwkeurigheden, onnauwkeurigheden, weglatingen,
  • onjuiste voorstelling van zaken,
  • informatie die waar is, maar buiten de context wordt gepresenteerd,
  • Fouten of het opzettelijk of onopzettelijk herhalen van valse informatie (met als gevolg verkeerde informatie),
  • de echte leugen,

...vrijwillig of onvrijwillig, al dan niet veroorzaakt door belangenverstrengeling."

Inforgrafie : sterke beelden voor zwakke ideeën?

Geconfronteerd met de overvloed aan infografie, geënsceneerde figuren of ranglijsten, moeten we eerst even nadenken voordat we in een bijna Pavloviaanse beweging gaan klikken. Een paar referentiepunten:

  • Ons afvragend naar de bronnen van de cijfers of feiten die ons worden meegedeeld. Het feit dat er geen bronnen worden genoemd over bijvoorbeeld statistische elementen, zou ons moeten aanzetten tot grote voorzichtigheid.
  • Verifieer het werkelijke bestaan van de bron, want sinds enige tijd wordt ons verteld over studies van de Universiteit van ... of van ... om een schijn van geloofwaardigheid te geven aan de gedane beweringen, wanneer de studies niet bestaan of niet geacht worden te zijn gepubliceerd.
  • Oorzaak of gevolg? Meer triviant, waar is het ei en waar is de kip?
  • Stel uzelf vragen over de voorwaarden van de studie (omvang, structuur van de steekproef, definitie van de begrippen, enz.) en de toepasbaarheid ervan in uw context (kan de definitie van het engagement gezien vanuit de Verenigde Staten bijvoorbeeld gebruikt worden in een Franstalige context?)
  • Identificeer gelijkaardige of verwante studies. Al was het maar om geavanceerde elementen te controleren.

Laten we een voorbeeld nemen, de kleine grafiek hiernaast, die op grote schaal wordt gerefereerd aan twitter, linkedin en andere netwerken.

Dit beeld is opvallend, het daagt ons uit en lijkt ons feitelijke elementen te geven die nuttig kunnen zijn om projecten of houdingen te verdedigen waarin we geloven: hier, in een poging om de medewerkers gelukkig te maken op het werk.

Vertaling

Een gelukkige werknemer is:
- half zo ziek
- 6 keer minder afwezig
- 9 keer zo loyaal
- 31% productiever
- 55% creatiever

Laten we nu eens kijken naar de aangekondigde elementen. Staan ze achter onze kleine Fact-Checking-methodologie?

  • Wat zijn de bronnen van deze cijfers, bronnen die ons in staat moeten stellen om deze termen te verduidelijken, de onderzoeksmethode, enz... Hoewel deze cijfers op vele plaatsen op het web worden vermeld, wordt er (bij mijn weten) nooit melding gemaakt van een verifieerbare bron. Nieuwsgierig, is het niet?
  • Het is dus niet mogelijk om het bestaan van de bronnen te verifiëren (in dit geval vond ik de vermelding van een universitair werk voor een van de cijfers, maar zonder de naam van het onderzoeksteam en zonder het minste spoor van een studie over het onderwerp op de site van de betreffende universiteit te hebben gevonden, hoewel het zoeksysteem voor publicaties en werken bijzonder compleet en voorzien is).
  • Oorzaak of gevolg? Een eenvoudige illustratie, zouden we gelukkiger zijn omdat we gelukkig zijn of zijn we gelukkiger omdat we creatief zijn (trots, herkenning, sociaal imago als vele elementen die zouden kunnen verklaren dat we gelukkiger zijn als we creatief zijn).
  • Studievoorwaarden. We kunnen dus niet twijfelen aan de voorwaarden van de studie of de studies (sommige verklaringen suggereren dat het hier gaat om een verzameling van cijfers die overal vandaan komen). Wat zijn de aangekondigde cijfers? Wat stellen ze voor? Laten we eerst wat vragen stellen over definities. In het voorbeeld zijn een paar vragen gesteld:
    • wat is een gelukkige werknemer?
    • wat betekent het om productiever te zijn?
    • wat betekent het om loyaler te zijn?
    • Wat betekent het om creatiever te zijn?

Al deze vragen zijn van belang in het licht van de aangekondigde cijfers. Denk maar eens na, een gelukkige werknemer zou 55% creatiever zijn. Alsof men de hele tijd gelukkig zou kunnen zijn, alsof men zou kunnen zeggen dat de ene persoon x% creatiever zou zijn dan de andere (hoe wordt dit berekend? op het aantal voorstellen in de suggestiebus van het bedrijf, op de gegenereerde omzet...), daarentegen, kan men wel voortdurend creatief zijn? En was Grieg creatiever dan Keats, zelf creatiever dan Sisley (ik betwijfel ook bij het lezen van sommige gedichten van Keats of het beluisteren van sommige stukken van Grieg dat ze in geluk zwommen toen hij ze schreef of componeerde).

Een gelukkige werknemer zou negen keer zo loyaal zijn. Wat betekent het om loyaal te zijn? Het kan worden gemeten? Dit zijn waarden die voor ons persoonlijk zijn. Het is een morele kwaliteit, een houding van geest, een deugd, een kracht van karakter, die bedrog en leugens uitsluit. Loyaal zijn zou dan kwaliteiten verzamelen zoals oprechtheid, oprechtheid, betrouwbaarheid, waarheid, eerlijkheid, trouw, regelmatigheid, standvastigheid, ernst, verantwoordelijkheid, enz... Een definitie die uiteindelijk de onze is. Is het in deze grafiek dus een kortere weg om te praten over uitputting, of is het een verwarring tussen loyaliteit en loyaliteit (loyaliteit aan het gezag, dat u zou bekennen, levert een aantal kleine ethische problemen op)?

We zouden door kunnen gaan over prestaties (er bestaan tegenstrijdige studies) Maar er zijn zoveel onbeantwoorde vragen, die ons ertoe moeten aanzetten om deze grafiek rechtstreeks naar de vuilnisbak te sturen. Hoe kunnen we uitleggen dat dit document zo populair is en dat het de laatste weken in een lus op sociale netwerken circuleert?

Wellicht omdat deze grafiek en de cijfers die erin staan deels zijn samengesteld met een aantal verifieerbare cijfers (over het ziekteverzuim). Dit geeft de illusie dat alle cijfers kloppen. Dit komt neer op een perfecte manipulatie van de lezer. Maar het beste is voor het einde...

Controleer de informatie. Bij het zoeken naar studies over de gevolgen van gelukkig of ongelukkig zijn op het werk, vind je verschillende studies en werken op het net. Ook u kunt de resultaten van het Ipsos-Endered onderzoek van 2014 bekijken (link - pagina 11) waar we te horen krijgen dat 88% van de werknemers zegt tevreden te zijn over hun werk en veel ideeën vinden om de QWL (Quality of Life at Work) te verbeteren in de verwachtingen die de werknemers hebben uitgesproken. U kunt ook de resultaten vinden van een onderzoek dat BVA in opdracht van IESEG en CEGOS heeft uitgevoerd (link). Daaruit blijkt dat 84% van de Franse werknemers voldoet aan de criteria voor wat wij in het onderzoek commitment noemen. Dat het verband tussen economische prestaties en het gevoel gelukkig te zijn op het werk niet zo duidelijk is (link - zie vooral pagina 129 en 130) of dat het beroemde Hawthorne-effect wordt betwist (link).

Achteraf gezien... Natuurlijk is deze mededeling afgekapt, de aangekondigde cijfers staan ten dienste van een bedrijf, dat van geluk op het werk. Ze verzetten zich niet lang tegen een zorgvuldige lezing. Ik kan u alleen maar aanmoedigen om dit werk van de feitencontrole voort te zetten, door wat ik u heb verteld op te nemen en niet op te nemen in de nominale waarde... neem een beslissing, gebaseerd op verifieerbare feiten en niet op vage indrukken, wat u zou aanmoedigen om u te houden aan deze manipulatieve toespraken.

Nu zijn wij niet de enigen die op deze zwakke punten in de redenering weten te wijzen. Het doorgeven en dragen van dergelijke elementen zonder deze te kunnen verantwoorden leidt slechts tot twee situaties:

  • Het verlies aan geloofwaardigheid van degenen die ze in het bedrijf en elders doorgeven...
  • Een contraproductief effect voor wat we in eerste instantie wilden verdedigen.

Laten we dus laten zien dat we niet lichtgelovig zijn of in slaap vallen in de zoete gelukzaligheid van de kalmerende woorden van een paar consultants of bedrijfsgoeroes. Wat de onderwerpen ook zijn, qvt, big data, het gebruik van sociale netwerken, sociale relaties, en meer over de onderwerpen in de lucht van de tijd, laten we onze wens voor strengheid en een eis van goed recht uitdrukken. We zullen er allemaal baat bij hebben en de geloofwaardigheid van de HR-functie zal alleen maar toenemen.

Opmerkingen

  • De 31% zou afkomstig zijn van een gemiddelde dat in verschillende studies van de afgelopen jaren is gevonden. Uiteindelijk is dit een samengestelde indicator uit studies. Dit is dus meer dan twijfelachtig, al was het maar door erop te wijzen dat deze studies werden uitgevoerd op niet-homogene perimeters en met definities van wat kan worden beschouwd als een gelukkige of productieve werknemer die verschillen van de ene studie tot de andere. Zoals aangegeven in het artikel, vonden we allemaal soortgelijke artikelen, die soms in tegenspraak zijn met deze positieve prestatie/gelukkige link.
  • In een in het Lancet gepubliceerde studie wordt het verband tussen geluk en gezondheid in twijfel getrokken en wordt erop gewezen dat gezondheidsproblemen een gevoel van "ongeluk" kunnen veroorzaken, maar niet het tegenovergestelde ... Genoeg om de eerste bewering dat een gelukkige werknemer half zo ziek is (volgens Gallup) in twijfel te trekken en om de logica van de causaliteit te illustreren zoals uitgelegd in C. Eerste bron: Lien France Inter

Les articles relatifs aux approches quantitatives