La poussée ultime de l’évaluation du personnel : l’autoévaluation

La poussée ultime de l’évaluation du personnel : l’autoévaluation

 

Chantal HEMARD & Gérard REYRE 

L’autoévaluation se présente sous de multiples facettes dont, en particulier, les sciences de l’éducation se font l’écho depuis de très nombreuses décennies pour dénouer et éclairer la complexité de l’individuation et son rapport à l’apprentissage. Par contre, il faut attendre une période plus récente pour que la poussée de l’individualisation et particulièrement son entrisme dans l’entreprise mette en exergue qu’en toute simplicité, le destin d’un individu lui appartient quoiqu’il lui arrive. 

Lui donner la parole ne procède pas d’un seul point de méthode qui consisterait à ce que l’on attend par exemple d’un apprenant : « accepter de voir en arrière pour porter un œil critique sur soi, appuyé sur des critères (…), conduisant à une prise de décision pertinente et efficiente sur la base d’un référentiel intériorisé. Cette aptitude réflexive permet une prise de conscience de son action ; lucidité indispensable à tout apprentissage signifiant que seul l’élève, en tant que sujet, peut réaliser. ». L’enjeu est tout autre en entreprise, même si, dans l’absolu, cette dimension d’apprentissage est centrale pour le développement d’une personne. Nous ferons l’hypothèse que l’autoévaluation dans sa version entrepreneuriale est frappée d’une ambiguïté majeure qui fait tanguer le dispositif d’évaluation et sa récente promotion de l’autoévaluation vers l’auto-admonestation du contrôle par l’intériorisation de la mesure prescrite et sa dérive vers la sanction. 

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Regard en coin - Business, show-business, même combat ?

Regard en coin - Business, show-business, même combat ?

 

Matt Houston

En octobre dernier, des agences de Pôle Emploi se sont appuyées sur l’émission musicale The Voice pour leurs recrutements. Même si cela ne fait pas figure d’exemple, il faut toutefois reconnaître que le jargon et les codes qui entourent les Ressources Humaines tendent à s’inspirer du milieu artistique. Qu’en est-il de la gestion des talents, ces fameux « high po », aussi rares que précieux, courtisés par de multiples recruteurs ? La guerre des talents, au sens des Ressources Humaines, est-elle comparable à celle du milieu artistique ? Peut-on s’inspirer du show-business pour attirer et fidéliser ce type de population ?

Pour répondre à ces questions, Matt Houston, auteur, compositeur, interprète et producteur de On the Track, également disque d’or et disque de platine, a accepté de partager avec nous ses vingt années d’expérience du milieu musical.

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Remettre l’Humain au cœur des RH : les idées venues du bout du monde

Remettre l’Humain au cœur des RH : les idées venues du bout du monde

Pour innover, rien de tel que d’aller chercher l’inspiration autour du monde ! C’est dans cette optique que l’entreprise Moodwork, spécialiste de la qualité de vie au travail, accompagne cette année Caroline et Claire, deux étudiantes de l’emlyon. Ces deux " baroudeuses " se sont justement envolées pour un tour du globe à la recherche d’organisations innovantes, pour mieux comprendre les transformations actuelles et imaginer l’entreprise de demain. Elles rapportent dans leurs valises de nombreuses idées et sources d’inspiration pour permettre aux RH de prendre en compte le collaborateur dans toute sa singularité.

Dans Ressources Humaines, il y a … "Humain" !

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Portrait de DRH - Samuel Dewitte, DRH mais pas que ...

Portrait de DRH - Samuel Dewitte, DRH mais pas que ...

 

Samuel Dewitte

Bonjour Samuel, Qui êtes-vous ?

Jai 49 ans. Je suis le DRH d’HOPPS basé à Aix en Provence, les enseignes ADREXO, qui distribue des imprimés publicitaires dans les boites aux lettre, et COLIS PRIVE. Natif du Nord où j’ai fait mes études j’ai eu mon premier poste chez LAMY LUTTI. J’ai ensuite traversé la France pour être le DRH des SOUPES CAMPBELL à Avignon. Par la suite j’ai travaillé chez SHELL et à Sciences Po.

Un fil rouge à ces différents postes ?

Oui l’insertion des plus démunis. Mon engagement a toujours été comment aider les personnes en difficulté, en situation de précarité. Comment faire en sorte d’aider ceux qui n’ont ni réseau, ni accès au travail, les invisibles. J’ai toujours voulu tendre la main à ceux qui n’ont rien.

C’est pourquoi je me suis très tôt investi dans le CFA Hors les murs de l’Agroalimentaire l’IFA.

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Remettre l’Humain au cœur des RH : les idées venues du bout du monde

Pour innover, rien de tel que d’aller chercher l’inspiration autour du monde ! C’est dans cette optique que l’entreprise Moodwork, spécialiste de la qualité de vie au travail, accompagne cette année Caroline et Claire, deux étudiantes de l’emlyon. Ces deux " baroudeuses " se sont justement envolées pour un tour du globe à la recherche d’organisations innovantes, pour mieux comprendre les transformations actuelles et imaginer l’entreprise de demain. Elles rapportent dans leurs valises de nombreuses idées et sources d’inspiration pour permettre aux RH de prendre en compte le collaborateur dans toute sa singularité.

Dans Ressources Humaines, il y a … "Humain" !

Comme le révélait une enquête CEGOS, conduite en 2016, la principale raison qui pousse les personnes à s’engager dans une carrière RH est l’accompagnement des personnes et de leurs compétences (pour 63% des répondants). Il semble donc qu’une majorité de RH soit convaincue du rôle central de l’humain dans cette fonction. Pourtant, en parallèle, à peine un tiers des DRH estime accompagner réellement le développement de l’humain au sein de son entreprise. La fonction RH resterait (selon cette même source) encore majoritairement prise en tenaille entre des collaborateurs déçus d’un accompagnement perçu comme impersonnel et des instances dirigeantes pour qui ce besoin d’humanisation est peu compatible avec une logique de rentabilité.

La transformation actuelle du monde de l’entreprise amène avec elle un nombre important d’outils de rationalisation, d’automatisation, et de digitalisation de certains processus. Dans ce contexte, l’un des enjeux majeurs de la fonction RH est donc d’utiliser cette transformation profonde pour remettre l’humain au cœur de sa fonction. Mais si la volonté est au rendez-vous, parfois les outils manquent …

 Pour nous donner quelques idées, voici justement un petit tour du monde des idées d’innovations RH avec Caroline et Claire, les Baroudeuses 2019 !

Randstad, New-Zealand : La diversité au coeur du travail

Randstad, c’est une des plus grandes entreprises de recrutement au monde ! Ce géant a récemment créé le programme " Human Forward ", via lequel le groupe s’engage à centrer son travail sur la réalisation personnelle de chaque candidat. L’agence de Christchurch, en Nouvelle-Zélande met un point d’honneur à centrer toutes ses actions et objectifs autour des valeurs véhiculées par ce programme.

Les salariés de l’agence fonctionnent ainsi en équipes auto-gérées : les membres de l’équipe prennent leurs propres décisions dont ils sont les seuls responsables. Une confiance totale dans les salariés donc ! Mais ce qui fait vraiment la différence, c’est surtout l’engagement de cette agence à promouvoir la diversité et l’inclusion de tous les profils.En Nouvelle-Zélande comme en Europe, certains profils peinent parfois à être recrutés. Âge, genre, origine, handicap … la discrimination à l’embauche est malheureusement encore d’actualité. Ce qui n’est pas le cas chez Randstad Christchurch. Alan Diepraam le directeur de l’agence, se confie à Caroline et Claire : " J’ai maintenant plus de 55 ans et retrouver du travail à mon âge n’est pas forcément quelque chose d’évident. Or chez Randstad nous nous intéressons à la personnalité des candidats. L’entreprise recherche véritablement une très grande diversité de profils, c’est ce qui fait que je suis là actuellement mais aussi ce qui fait la force et le rayonnement de Randstad je pense ! ".

Et il a totalement raison ! La diversité en entreprise est une formidable source de performance organisationnelle. Au-delà du message positif envoyé aux collaborateurs et aux clients, une diversité des profils permet notamment d’améliorer la compréhension de certains produits, clients ou marchés, mais aussi de favoriser l’innovation, la créativité et la résolution de problèmes par la multiplication des points de vue. Une belle manière de remettre l’humain au coeur de l’entreprise !

Connect&Go, Montréal : L’innovation par l’humain

Au-delà de la prise en compte des particularités des individus, l’entreprise québécoise Connect&Go (spécialisée dans les technologies d’identification par radiofréquences) met surtout en avant une culture globale centrée autour de l’innovation humaine et du bien-être au travail. Écoutons son directeur, Dominic Gagnon : " Quand on me demande ce qu’est l’innovation, je réponds que ce n’est pas la technologie, c’est l’humain ! L’innovation est humaine, l’innovation, c’est s’ouvrir au multi-culturel, aux personnes différentes. Il faut prendre conscience que les compagnies qui n’innovent pas de façon humaine vont mourir !". Plusieurs dispositifs sont mis en place pour concrétiser cette vision de l’humain. En voici quelques exemples :

  • L’entreprise met un point d’honneur à ce que les salariés aient tous accès à la culture. Elle rembourse donc toutes les dépenses liées aux activités culturelles.
  • Connect&Go s’engage dans des projets en tant qu’entreprise mais encourage également ses employés à s’impliquer individuellement pour des causes qui leur tiennent à cœur.
  • Chez Connect&Go, les communications ouvertes sont encouragées pour pouvoir contribuer à ce que les salariés se sentent à l’aise au travail. Chaque membre de l’équipe est également encouragé à maintenir un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
  • Tous les salariés sont invités à faire le point sur leur propre santé mentale de manière régulière. Les soucis mentaux ne sont pas stigmatisés mais au contraire considérés comme normaux. Les discussions à ce sujet sont encouragées en réunions comme en entretien.

En résumé, l’ensemble des acteurs de l’entreprise est sensibilisé à l’importance de remettre l’humain au cœur du travail, et tout le monde en bénéficie !

Ekipa, Jakarta : Transformer la fonction managériale

Pour remettre l’humain au cœur de ses processus de travail, la société Ekipa, spécialisée dans le coaching et le training, a choisi d’abandonner le système de management traditionnel et de miser sur une structure totalement horizontale. En effet, chez Ekipa, pas de patron, ni de manager : les rôles au sein de l’équipe sont fluides. Chaque salarié est libre de développer les idées qui lui tiennent à cœur, à partir du moment où il assume la responsabilité totale du projet. Les rôles des salariés sont décrits dans un document, qui est modifié et retravaillé une fois par mois. Chaque salarié peut également choisir le projet sur lequel il a envie de travailler sur un " tableau digital " qui est à leur disposition.

Cependant, l’absence de manager ne signifie pas que les salariés ne peuvent pas demander à être épaulés, au contraire ! Les collaborateurs sont en effet encouragés à s’entraider et à mettre en relations leurs différentes compétences pour résoudre leurs problèmes.

Enfin, Ekipa incite ses employés à se former tout au long de leur carrière. Pour se faire, l’entreprise met à disposition de ses salariés un ensemble de livres numériques tels que " Comment gérer une équipe en télétravail ". Selon Wahid Nurdin, co-fondateur de la société, les salariés consultent régulièrement ces livres afin de trouver des réponses à des problèmes ou simplement pour être toujours plus performants.

Pour résumer, il n’existe pas une manière unique de remettre l’humain au cœur de la fonction RH. Cela peut passer par une prise en compte des besoins spécifiques des salariés, par une responsabilisation des individus vis-à-vis de leur organisation de travail, par une ouverture à la diversité des profils et aux parcours atypiques, par tout ça à la fois … Un des points communs à toutes ces solutions ? L’importance de redonner à chaque salarié le contrôle de son bien-être et de sa qualité de vie au travail !

Nolwenn ANIER

Nolwenn ANIER, docteure en psychologie et directrice du pôle recherche de Moodwork

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Mots-clés: FORMATiON, CAS D'ENTREPRISE