Quelques articles sur l'égalité Femmes / Hommes

Et chez vous c'est comment ?

Et chez vous c'est comment ?

Les femmes ne peuvent ouvrir un compte en banque que depuis un peu plus de 50 ans, en revanche elles ont largement investi le secteur financier pour leurs vies professionnelles. 

Plus de 55 % des salariés des banques sont des femmes. Le secteur est perçu comme plus avancé que d’autres en matière de mixité ; plus de 8 cadres sur 10 estiment que le secteur est aussi, voire plus, favorable que d’autres au développement de la carrière des femmes : 3 femmes cadres sur 4 se disent d’ailleurs satisfaites de leur carrière. La part des femmes cadres continue d’augmenter avec 46 % de femmes cadres : à titre de comparaison les femmes représentent moins de 30 % de l’encadrement au sein des 60 plus grandes entreprises françaises.

Toutes les questions d’égalité professionnelle ne sont pas réglées pour autant, en effet près de la moitié des femmes cadres du secteur estiment ne pas être traitées à légal des hommes. Elles estiment ne pas avoir accès aux mêmes opportunités de carrière. Et seulement un cinquième des répondants estime bénéficier des actions mises en place pour favoriser la mixité.

Par ailleurs, au niveau des instances dirigeantes, la mixité reste encore trop faible ; si la part des cadres de direction progresse pour se situer à 30 % seulement 16 % de femmes sont présentes dans les Comités Exécutifs. 

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Interview d'Isabelle Seneterre, DRH Amundi

Interview d'Isabelle Seneterre, DRH Amundi

Le secteur financier semble être un bon élève en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes. Est-ce votre perception ?

Les chiffres peuvent le laisser penser en effet car le recrutement se fait globalement à parité et le secteur financier recrute de nombreuses femmes issues des écoles de commerce ou à Bac +5 et recrute essentiellement des cadres. En revanche cette parité s’estompe dans les instances dirigeantes. Donc, à la fois oui il me semble que le secteur financier se classe parmi les plus vertueux sur ce sujet mais il reste des progrès à faire. 

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Egalité professionnelle : une longue marche loin d'être aboutie

Egalité professionnelle : une longue marche loin d'être aboutie

François Silva : Plus de 35 ans plus tard, la loi Roudy constitue toujours la référence sur l’égalité Professionnelle. Comment expliques–tu que cette loi soit toujours d’actualité ? 

Yvette Roudy : Attention une loi aussi bien faite soit elle, n’est pas suffisante. Et ici au demeurant, il fallait que les acteurs sociaux s’en emparent. Ainsi dans la loi de 1983, pour qu’une égalité professionnelle se développe, je souhaitais que les partenaires sociaux en fassent un élément stratégique dans leur négociation, et ce, sur la durée. Un élément simple mais vraiment majeur de cette loi correspondait à l’établissement d’un rapport régulier sur la place des hommes et des femmes dans les différents postes, fonctions et métiers de chaque entreprise. Mais surtout l’entreprise devait proposer des mesures correctives pour améliorer la place des femmes. Ce ne fut pas le cas malheureusement.

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Salariées à l'index

Salariées à l'index

Vous êtes unique, comme  n’importe qui d’autre
   d’après  Anu Garg

Contradictions flagrantes? Les entreprises sont le théâtre de convergences et de divergences entre conditions d’emploi.  Les carrières des personnels féminin et masculin ne progressent pas identiquement.   Bien des écarts jouent en défaveur des femmes dans le monde du travail,  mais certains hommes s’estiment   progressivement déclassés.  Un tour d’horizon  éclaire des évolutions contrastées: puisque l’éventail des questions posées par les discordances est très ouvert,  l’inventaire n’ est pas exhaustif .  Un aperçu de pistes à explorer donne cependant à réfléchir.

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Interview de Marie Claire Capobianco, Directrice Réseau France, BNP Paribas

Le secteur financier semble être un bon élève en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes. Est-ce votre perception ?

Oui, le monde financier est plutôt un bon élève notamment si l’on considère l’égalité salariale car des mesures de rattrapage ont été prises régulièrement et de longue date ; en tous cas c’est le cas chez BNP Paribas. En revanche, l’accession à l’ensemble des postes et métiers pour les femmes demeure un sujet encore prégnant tant pour les postes à fortes responsabilités que pour certains métiers.

En fait, dans le secteur bancaire, intellectuellement, je pense que tout le monde est acquis à de la nécessaire égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ce qui n’a pas toujours été le cas, et qui ne l’est d’ailleurs pas encore dans tous les secteurs. L’idée fait même son chemin, qu’au-delà de l’aspect d’équité, un meilleur accès des femmes à l’ensemble des postes serait économiquement vertueux ; de plus en plus de messages vont dans ce sens dans la sphère économique.

Comment décririez-vous le positionnement de votre entreprise en matière d’égalité F/H ?

La Direction du Groupe BNP Paribas s’est engagée fortement et de manière visible sur ce sujet. Nous avons par exemple renforcé cette année notre engagement pour l’égalité des sexes : Jean Laurent Bonnafé, CEO de BNPPARIBAS, est devenu « Thematic Champion » du mouvement HeForShe, initiative lancée par les Nations-Unies en 2014. Les engagements pris portent notamment sur la mixité dans certains métiers de la banque à dominante soit féminine, soit masculine, comme par exemple augmenter la proportion de femmes recrutées à certains postes clés des métiers Global Market. BNP Paribas est particulièrement volontariste sur ce sujet et communique régulièrement, toujours sur la base de chiffres, de faits et d’engagements. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est d’ailleurs inscrite dans le Code of Conduct de BNP Paribas.

Je pense qu’il est important que des grands groupes emblématiques s’engagent car ils peuvent servir de moteurs pour l’ensemble des entreprises.

Quelles actions avez-vous déjà menées ?

Il faut toujours démarrer ce type de projet par une prise de conscience et pour cela il faut mesurer poste par poste la situation, les écarts ; c’est ce que nous avons fait. Puis nous nous sommes fixés des objectifs en nous donnant les moyens de les atteindre. Parmi les moyens mis en œuvre, outre les enveloppes de rattrapage salarial, je peux citer l’obligation à toujours présenter une femme lorsqu’un poste où elles sont moins présentes est à pourvoir.

Nous avons aussi créé un réseau de femmes BDDF’Elles, également ouvert aux hommes. Cette initiative connaît un franc succès et permet de proposer aux femmes des formations et du coaching. Des mesures classiques certes mais efficaces ! J’ai reçu de nombreux témoignages de femmes me disant que, grâce au coaching, elles avaient osé postuler à certains postes qu’elles n’auraient pas ambitionnés avant et qu’elles les avaient obtenus ! 

Quels types d’actions pour aller plus loin ?

Au-delà de tout ce qui a déjà été mené pour l’égalité salariale et l’égalité de traitement, il nous faut arriver à une égalité d’ambition c’est-à-dire aider les femmes pour leur donner des envies et des ambitions à l’égal des hommes.

Pour cela, la seule conviction ne sera pas suffisante car, sinon, les résultats escomptés seront bien trop lents à venir. Au-delà de ces convictions, bonnes intentions, mesures RH, il faut donc inventer des voies d’accélération pour pallier l’insuffisance des viviers à court terme, insuffisance qui découle d’une moindre préparation des femmes à occuper des postes à responsabilités parce que leurs parcours professionnels n’ont pas été poussés dans cet objectif. Ce qui fait que, mathématiquement, si on ne change pas radicalement nos façons RH de procéder ce sera très, trop long.

Quelles actions spécifiques en matière de violence sexiste au travail ?

Comme partout, nous avons été confrontés à quelques rares actes sexistes que nous traitons systématiquement avec un process maintenant bien connu. Il ne faut bien sûr rien laisser passer, en veillant également au risque de dénonciation à tort. C’est un sujet très sensible et délicat pour les femmes et pour les hommes aussi. Nous avons fait beaucoup de pédagogie auprès des managers.

Vous-même comment êtes-vous parvenue à un poste stratégique ?

Je n’ai jamais eu le sentiment que le fait d’être une femme changeait quelque chose pour moi. J’ai fait ma route avec une détermination personnelle très forte en ne doutant pas d’y arriver. Je pense que les femmes qui sont actuellement dans des positions emblématiques ont des personnalités particulièrement affirmées. Aujourd’hui, pour réussir à certains niveaux, les femmes doivent sans doute être encore plus déterminées que les hommes. Il faut qu’elles aient confiance en elles.

Que pensez-vous des quotas, de la parité ?

Intellectuellement, je ne suis pas favorable aux quotas car il n’est pas satisfaisant de penser que des femmes pourraient, en cas extrêmes, être nommées sans avoir toutes les compétences requises pour un poste. Néanmoins j’admets que c’est redoutablement efficace. L’exemple de la loi sur les Conseils d’Administration est parlant ! il faut aussi par ailleurs être attentif à ne pas décourager les hommes via les quotas.

Je crois assez à la théorie du ruissèlement en la matière. En nommant des femmes, on favorise l’émergence de talents femmes. J’ai pris conscience que la valeur de l’exemple, que j’ai longtemps sous-estimée, était réelle. J’ai eu de nombreux témoignages de collaboratrices en ce sens. D’avoir été la première « Directrice » des Réseaux France et la première femme à entrer au Comex du groupe BNP Paribas m’a conféré une force d’exemple qui a compté pour beaucoup de femmes. Elles se sont dit que c’était possible. Il est vrai aussi que j’ai promu et aidé des femmes, au départ de manière intuitive puis de manière plus volontariste.

Les nouvelles générations agissent elles différemment des précédentes ?

Je pense que, fort heureusement, la période est révolue où, pour avancer, les femmes se forçaient à se comporter comme les hommes et minimisaient leur féminité, tant dans leurs attitudes que dans leur style vestimentaire. La vertu de la singularité de chacun est désormais reconnue.

Mais je ne pense pas que les jeunes femmes aient plus d’ambition pour autant. Elles peuvent penser que c’est acquis alors qu’il faut faire attention à ne pas baisser la garde, à ne pas s’endormir.

Un point par exemple qui est frappant et très pénalisant c’est que les filles ne vont pas vers les études plus techniques comme celles d’ingénieurs. Elles sont en train de passer à côté de la révolution de l’intelligence artificielle en étant très peu à prendre cette orientation. C’est clairement un risque pour le futur.

Une femme qui vous inspire ?

Je ne peux pas dire qu’une femme en particulier m’inspire, j’éprouve de l’admiration pour de nombreuses femmes qui ont fait des choses remarquables. Je dirais toutes les femmes qui ont fait bouger les lignes en premier, les pionnières.
Un dernier mot ?

Ce sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes qui est bien connu, identifié, qui parait évident à mener, ne va en fait pas de soi et il ne faut pas lâcher, il faut accélérer !

Marie Claire Capobianco est Directrice des Réseaux France de BNP Paribas . Entrée en 1977 chez BNP, Marie-Claire Capobianco débute sa carrière au sein de la filière entreprise dans la région de Marseille. Après un passage de quatre ans à l’Inspection Générale de la banque en tant qu'inspecteur puis chef de mission,  elle prend la responsabilité du marché des Particuliers et des Professionnels dans le groupe de Nantes, avant d'être nommée à la tête du groupe d’agences de Toulon, puis d'Évry. En novembre 2002, la banque lui confie la direction de la Banque Privée pour l'ensemble de la France.À partir de 2007, suite à l’acquisition de BNL, elle assure également une fonction de gouvernance pour la Banque Privée en Italie. En novembre 2008, dans le cadre de la constitution de l’ensemble Retail Banking BNP Paribas, elle est chargée de piloter le développement de la Banque Privée dans tous les pays où BNP Paribas dispose de réseaux de clientèle domestique. Depuis janvier 2012, Marie-Claire Capobianco est membre du Comité Exécutif du Groupe BNP Paribas et Directrice des Réseaux France (pôle Banque de Détail en France). Elle est également membre du Conseil d’Administration de l’ADIE.

  

 

 

        

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