La culture c'est comme la confiture ...

Développer vraiment son leadership. Engagement, don, reconnaissance : les clés pour faire la différence.

Développer vraiment son leadership. Engagement, don, reconnaissance : les clés pour faire la différence.

De Benjamin Pavageau lu pour vous par Denis Cristol

La logique du don a été popularisé par Marcel Mauss puis par Norbert Alter dans l'entreprise. Le sujet du don est régulièrement exploré pour créer de la confiance et de la collaboration. Benjamin Pavageau est docteur en sciences de gestion, très impliqué dans l'executive education. Son ouvrage vient à point nommé quand le monde se résumé parfois à compter à courte vue. A force de produire des managers stériles en vision et projet pour le futur, les entreprises s'atrophient et démotivent leurs collaborateurs. L'énergie du leader est toute différente, elle part du développement de soi et de ses vertus. Si le manager crée et applique des règles et des procédures, le leader fonde sa mission. Et quand il fait cela sur la base du don, il consolide une identité éclairée, authentique et féconde pour de puissantes valeurs. S'engager pour un but commun est le propre des leaders véritables. Le don le service aux autres est au cœur de son engagement. A force d'engagement, le leader finit par incarner le but commun. Finalité éthique et utilité sociale sont au cœur de la quête. Si l'on est convaincu de l'importance du don, encore faut-il apprendre à ne pas s'épuiser et donner à tort et à travers. L'auteur propose 7 clés du leader donateurs :

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Les mobilités des salariés français : entre réalités et fantasmes

Les mobilités des salariés français : entre réalités et fantasmes

Par Nawal Mrani Alaoui. Directrice Stratégie Sociale, People Advisory Services, EY France

Peu attractive et souvent même redoutée, la mobilité pour les salariés français n’est pas chose aisée, elle est même le fruit de nombreux paradoxes. Par exemple, jamais les techniques de communication et les moyens de transports n’ont été aussi variés et développés et pourtant la mobilité géographique et internationale demeurent anecdotiques pour une large partie des salariés français. Autre exemple, même si la majorité des salariés français s’accorde sur le caractère obsolète du modèle de métier unique pour la vie, nous sommes encore très nombreux à redouter la mobilité fonctionnelle. Sur ce dernier point, 77% des entreprises considèrent que leurs collaborateurs ne sont pas mobiles. C’est le constat que dresse l’étude réalisée par le cabinet Ernst & Young, sur la base de 109 monographies d’entreprises.   

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Un DirCom n'est pas un démocrate

Un DirCom n'est pas un démocrate

Sortie du livre " Un DirCom n’est pas  un démocrate ! " chez Bréal

Frédéric Fougerat : Frédéric Fougerat pourquoi as-tu accepté le principe d’une interview schizo ? T’es complètement schizo ?

Frédéric Fougerat : Je ne suis pas vraiment du genre à perdre le contact avec la réalité, c’est plutôt l’inverse. Mais peut-être seras-tu d’un autre avis à la fin de cette interview que j’ai acceptée comme un jeu, et comme une opportunité de promouvoir mon nouveau livre peut-être un peu schizo (rires), Un DirCom n’est pas un démocrate !.

Frédéric Fougerat : J’entends certains dire " Encore un nouveau livre ! ". Tu ne t’arrêtes donc jamais ?

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Empowerment - l'interview schizo

Empowerment - l'interview schizo

Sortie du livre collectif « empowerment » chez EMS :
l’interview schizo de Patrick Storhaye

Patrick Storhaye : Patrick Storhaye acceptez-vous le principe de l’interview schizo pour la sortie du livre « Empowerment : autonomie et bien commun pour une entreprise performante et humaine », l’ouvrage collectif dont vous avez dirigé la publication chez EMS en septembre de cette année 2019, avec le concours de RH info ?

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Entretien avec Michel Barabel…

Dans un océan de peurs et de fantasmes sur l’Intelligence Artificielle (IA), le monde des RH et de la formation doit se poser les bonnes questions pour envisager son avenir en connaissance de cause. De quoi parle-t-on vraiment ? Qu’est-ce que l’IA peut apporter aux recruteurs et aux formateurs ? Que remet-elle en question au quotidien ? Et l’apprenant, dans tout ça, est-ce qu’il apprend mieux ? 

Pourquoi avoir coordonné l’ouvrage “Formation : la nouvelle donne” ?

C’est une longue histoire. Cela fait maintenant une quinzaine d’années qu’avec mes compères Olivier Meier (professeur et directeur de recherche au Lipha Paris Est), André Perret (Rédacteur en chef du MagRH) et Thierry Teboul (Directeur Général de l’Afdas), nous nous intéressons au champ de la formation. Nous y avons tous tenus différents rôles : enseignant, responsable de programme, ingénieur de formation, directeur d’établissement, responsable d’OPCA/OPCO, membre de commissions nationales, membre d’association professionnelle, rapporteur, évaluateur, conseil…

C’est donc tout naturellement que nous avons commencé à publier sur le sujet dans différentes revues professionnelles et académiques.

De plus en 2011, nous avons coordonné la première édition du “Grand livre de la formation” (Dunod) qui s’est imposé comme l’un des ouvrages de référence sur le sujet. Le “Grand livre” est un livre du temps long. Deux  à trois ans après une nouvelle réforme, il réalise un 360 degrés des évolutions réglementaires pour donner aux acteurs de la formation toutes les clés pour piloter leur activité. A propos la troisième édition sortira fin 2020 à l’occasion du deuxième anniversaire de la loi “Avenir professionnel”...

Nous avons considéré que nous avions besoin d’un ouvrage du temps court pour permettre aux lecteurs de saisir ce que la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel change concrètement.

Quel est l’angle de l’ouvrage ?

Notre conviction est que les évolutions réglementaires ne sont qu’un élément parmi d’autres bouleversements que rencontrent la formation. Les facteurs sociétaux, technologiques ou économiques sont tout autant impactants. On n’opère pas de la même façon quand la durée de vie d’une compétence technique est de 18 mois ou de 10 ans… Nous ne voulions donc pas d’un ouvrage technique prenant uniquement un angle juridique pour traiter de ce sujet : voici les nouveaux décrets, attention à ce risque, …

L’ouvrage veut donc dépasser le seul cadre réglementaire pour poser la question de la façon dont on peut innover en formation pour plus d’efficacité au service de l’employabilité des individus et de la compétitivité des entreprises.

Il se structure donc en deux parties :

  • Partie 1. Comprendre le nouveau cadre légal
  • Partie 2. Innover dans ce nouveau contexte
“Formation : la nouvelle donne” est un ouvrage collectif

Le développement des compétences est une problématique complexe qui nécessite une approche plurielle et pluridisciplinaire. Réaliser cet ouvrage à quarante, c’est avoir la garantie de réponses riches et variées qui adresse le sujet dans toute sa complexité.

Comment avez-vous choisi les contributrices et contributeurs de l’ouvrage ?

C’est avant tout une histoire d’amitié et d’expertise. Nous avons sollicité des auteurs que nous trouvons inspirants et impactants sur ces questions et qui portent des convictions fortes. Par ailleurs, cet ouvrage s’inscrit dans la collection Dunod/LabRH. Une vingtaine de startups présentent la façon dont elles répondent aux enjeux en matière de formation.

Quels sont les messages forts de l’ouvrage ?

Il y en a de nombreux mais le message central est d’insister sur le fait que ce sont les organisations, qui sauront le mieux “augmenter et valoriser” le stock collectif de compétences de leurs collaborateurs et mettre en place un flux continu de régénération de leurs compétences, qui auront la capacité à s’imposer dans ce contexte d’hypercompétition.

Le défi des organisations est de développer la Learning agility de l’ensemble des salariés notamment en les rendant acteurs de leur développement. 

Pour y arriver, nous devons repenser nos modèles pédagogiques, notre façon d’aborder les problématiques d’apprentissage et bien entendu intégrer le fait que le savoir est, de plus en plus, informel, non stabilisé, horizontal, aléatoire, immédiat, indissociable de l’expérience et imbriqué. C’est l’ensemble des acteurs du “Learning” qui doit inventer de nouvelles postures et les rôles qui y sont associés. 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES

La culture c'est ce qui reste quand on a tout oublié ...