La culture c'est comme la confiture ...

Les mobilités des salariés français : entre réalités et fantasmes

Les mobilités des salariés français : entre réalités et fantasmes

Par Nawal Mrani Alaoui. Directrice Stratégie Sociale, People Advisory Services, EY France

Peu attractive et souvent même redoutée, la mobilité pour les salariés français n’est pas chose aisée, elle est même le fruit de nombreux paradoxes. Par exemple, jamais les techniques de communication et les moyens de transports n’ont été aussi variés et développés et pourtant la mobilité géographique et internationale demeurent anecdotiques pour une large partie des salariés français. Autre exemple, même si la majorité des salariés français s’accorde sur le caractère obsolète du modèle de métier unique pour la vie, nous sommes encore très nombreux à redouter la mobilité fonctionnelle. Sur ce dernier point, 77% des entreprises considèrent que leurs collaborateurs ne sont pas mobiles. C’est le constat que dresse l’étude réalisée par le cabinet Ernst & Young, sur la base de 109 monographies d’entreprises.   

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Lu pour vous

Lu pour vous

Libérer l’entreprise, ça marche ?
Sous la direction de Laurent Karsenty 

Dans un environnement instable et incertain, exigeant une forte capacité à donner du sens, mobiliser, réagir et s’adapter, les modes d’organisation et de management traditionnels en entreprise ont atteint leurs limites. Plutôt que la défiance, l’autorité et le contrôle comme principes clés, l’entreprise a plus que jamais besoin de faire confiance à " ceux qui font ", les responsabiliser, libérer leurs initiatives et s’appuyer autant que possible sur l’intelligence collective.

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Développez l'engagement de vos collaborateurs

Développez l'engagement de vos collaborateurs

Votre approche met en avant une vision très systémique de l’engagement…

En effet, l’engagement ne peut s’entendre qu’à l’intérieur d’un système donné. Tout dans une organisation est en résonnance et fait écho : la stratégie de la direction, les pratiques managériales, les systèmes de coopération, les politiques de ressources humaines ou encore la réalité de la qualité de vie au travail. Ces éléments se répondent les uns aux autres. L’entreprise peut mettre en place des processus favorisant la collaboration et l’autonomie, si la posture des managers n’est pas cohérente ou l’équité professionnelle laissée de côté, le niveau d’engagement s’en trouvera affecté. 

Les approches pour renforcer l’engagement doivent donc être globales pour ne pas être contre-productives. 

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Ce que les jeunes salariés attendent des représentants du personnel

Ce que les jeunes salariés attendent des représentants du personnel

Une enquête réalisée par les étudiants de l’IGS-RH et supervisée par Hubert Landier

Un rapport de l’Institut de l’entreprise, daté de 2013, affirme que « le dialogue social est un facteur de la performance globale et durable de l’entreprise ». Encore faut-il, pour que dialogue il y ait, que les représentants du personnel répondent aux attentes de leurs mandants. Quant à son avenir, il sera largement fonction de l’attitude des jeunes à l’égard de la représentation collective du personnel.

On les dit individualistes, peu sensibles au discours syndical. L’enquête réalisée par les étudiants de mastère en alternance de l’IGS-RH débouche sur des résultats plus nuancés. Les jeunes, dans leur majorité, estiment légitime que le pouvoir patronal soit équilibré, en faveur du personnel, par une possibilité collective de s’exprimer. Le problème, c’est qu’ils sont très mal informés du rôle des représentants du personnel. 

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Empowerment - l'interview schizo

Sortie du livre collectif « empowerment » chez EMS :
l’interview schizo de Patrick Storhaye

Patrick Storhaye : Patrick Storhaye acceptez-vous le principe de l’interview schizo pour la sortie du livre « Empowerment : autonomie et bien commun pour une entreprise performante et humaine », l’ouvrage collectif dont vous avez dirigé la publication chez EMS en septembre de cette année 2019, avec le concours de RH info ?

Patrick Storhaye : J’avoue que le principe du dédoublement des personnalités pour un ouvrage à 46 personnes, donc à quelque chose près 92 mains, m’inquiète un peu. Cela fait en effet 184 mains après dédoublement ! Bien que la partition soit belle et harmonieuse, cela risque de confiner à la cacophonie. 46 personnes à gérer c’est toujours compliqué car il y en a toujours un ou une qui veut faire bande à part, alors si en plus il faut dédoubler !

Patrick Storhaye : Si tu crains la cacophonie (pardonne-moi mais je me permets de te tutoyer d’emblée car je n’aime pas les distances inutiles) alors pourquoi avoir fait un ouvrage collectif ? Peux-tu nous dire ce qui a motivé cet ouvrage ?

Patrick Storhaye : Vous avez raison, tutoyez-moi et restons simples ! 

Patrick Storhaye : Attention à ce que tu dis quand même hein, le second degré … aujourd’hui … tu sais … ils·elles sont peu nombreux·ses à l’entendre. Et puis l’idée du dédoublement de personnalité, c’est pour rire hein ! Ce n’est pas pour introduire un second degré auquel le premier n’accèderait pas : c’est bien trop élitiste et prétentieux ! Bientôt tu vas finir par être ton propre co-auteur… Bon allez, on se calme. Raconte-moi !

Patrick Storhaye : L’ouvrage est né d’un constat simple : de nombreux·ses auteurs·trices et/ou observateurs·trices de la vie des entreprises décrient le mal être au travail et les errances d’un management déboussolé dans des organisations devenues folles ; Les études n’ont de cesse de nous en rappeler les effets sur les gens, à commencer par un désengagement qui se serait généralisé ; Et, comme souvent, la critique des symptômes l’emporte d’une part sur une compréhension approfondie des causes et d’autre part sur la recherche de solutions dans l’intérêt du Bien Commun … et pas de ce qu’on a à vendre ! 

Patrick Storhaye : Ce n’est donc pas un ouvrage critique mais d’esprit critique et de propositions ?

Patrick Storhaye : Cet ouvrage ne s’inscrit pas en effet dans la critique de tel ou tel courant, pseudo-penseur ou école. L’intention est bien de chercher à comprendre les difficultés qui se posent, dans leur complexité et la grande diversité des réalités rencontrées… mais elle est surtout d’ouvrir des propositions qui puissent aider les professionnel·les à trouver les solutions qui leur sont le mieux adaptées dans le concret de leurs situations. Chaque réalité comprend un ensemble de contraintes particulières : une entreprise cotée n’a pas les mêmes contraintes qu’une coopérative ; une entreprise en croissance n’a pas les mêmes contraintes qu’une entreprise en survie ; les dirigeant·es ne sont pas tous désigné·es, rémunéré·es et révoqué·es de la même manière et n’ont par conséquent pas toutes et tous les mêmes allégeances ;  la compréhension du réel n’est pas la même chez toutes·tous, les cultures d’entreprises indépendamment des successions de dirigeant·es ne sont pas les mêmes, etc.

Ainsi, nous avons essayé d’une part de privilégier l’hygiène de raisonnement dans notre compréhension du réel et de faire preuve de travail créatif pour proposer des solutions.

Patrick Storhaye : En résumé, c’est encore un énième bouquin de consultants mâles de 50 ans qui proposent des solutions hors sol non ?

Patrick Storhaye :  La diversité des idées passe aussi par la diversité des auteurs·trices ! Notre intention était d’essayer d’éclairer les lecteurs·trices avec des propositions qui les aident là où ils sont et dans le moment où ils sont, en intégrant autant que faire se peut la diversité des réalités rencontrées. Nous avons donc veillé à préserver la diversité des expériences pour avoir le regard le plus riche possible sur un réel bien plus bigarré que nos expériences individuelles respectives. Le réalisme des suggestions vient non seulement des 46 personnes différentes mais aussi de la co-écriture avec au moins un·e praticien·ne confronté·e au réel pour les chapitres portant sur des propositions ou la présence d’interchapitres qui offrent des regards décalés sur les thèmes abordés.

Patrick Storhaye : Il s’agit donc d’une Œuvre Commune riche de la diversité des expériences et des idées de 46 contributeurs·trices ? Qui sont-elles·ils ?

Patrick Storhaye : Oui ! Et c’est pour moi l’occasion de remercier chaleureusement Aude AMARRURTU, Michel BARABEL, Pascal BARATOUX, Vincent BERTHELOT, Lise-Marie BIEZ, Pierre-Antoine BIGGIO, Mahé BOSSU, Anne BOUCHER, Nicolas BOURGEOIS, Patrick BOUVARD, Laure BUONONATO, Gautier CASSAGNAU, Thomas CHARDIN, Matthieu CLÉMENDOT, Maylis DANNÉ, Bertrand DELMAS, Thierry DENJEAN, Annie DUTECH, Anne ESLING, Bruce FECHEYR-LIPPENS, Marie-Pierre FLEURY, François GALLAND, Julien GALTIER, François GEUZE, Jérôme GRILLET, Bernard HELBERT, Franck HERTZBERG, Olivier LAJOUS, Jean-Marie LAMBERT, Mathilde LE COZ, Loïc LE MORLEC, Séverine LOUREIRO, Olivier MEIER, Frédéric MISCHLER, Robert OLLIVIER, André PERRET, Lionel PRUD’HOMME, Bénédicte DE RAPHÉLIS SOISSAN, Martin RICHER, François SILVA, Anne-Françoise DE SOLERE, Ludovic TAPHANEL, Bénédicte TILLOY, Gilles VERRIER et Romain ZERBIB.

Patrick Storhaye : Une bonne raison pour l’acheter ? Une pour le lire ?

Patrick Storhaye : 98% des droits d’auteurs seront reversés aux Restos du Coeur Emploi, c’est une bonne raison pour l’acheter. Il est lucide et propose des solutions, c’est une bonne raison pour le lire !

 

Mots-clés: LU POUR VOUS, MOTIVATION

La culture c'est ce qui reste quand on a tout oublié ...