Former ou Déformer ?

Edtech - La formation vers les étoiles

Edtech - La formation vers les étoiles

Depuis le temps que nombre d’acteurs Edtech nous promettent " la révolution de l’éducation " pouvons-nous espérer qu’en 2020 nous allons trouver matière à des innovations qui soient enfin à la hauteur d’une telle promesse ?

Voilà 30 ans que les dénominations successives des modalités de formation innovantes se sont transformées, passant tour à tour de l’EAO à la FOAD, puis au e-learning pour arriver au Digital Learning.

Parallèlement, les enjeux eux aussi ont fini par pivoter.

Longtemps l’ambition incarnée par l’usage du digital a résidé dans la potentielle capacité à embarquer des apprenants présents sur une zone de chalandise toujours plus grande, en s’affranchissant des contraintes du présentiel. Il fallait alors réussir à réduire les coûts et les temps de déplacement et offrir l’accès à la connaissance pour ceux qui en sont géographiquement les plus éloignés. Cette ambition sincère et louable, a fait long feu devant les chiffres cruels des taux d’attrition des apprenants abandonnés à leur isolement sur des parcours de formation en ligne. Cet échec patenté a permis aux acteurs EdTech d’apprendre, d’expérimenter et de tirer des enseignements riches de promesses.

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La vidéo est le nouveau langage, le digital sa grammaire

La vidéo est le nouveau langage, le digital sa grammaire

Guillaume de Maison Rouge

Ou comment augmenter la performance de la vidéo dans le learning !

La vidéo comme premier média pour accéder à l’information est incroyablement populaire - +85% du trafic web dès 2020 (source: Deloitte) - et désormais accessible aux professionnels du Learning, tant en création qu’en diffusion.

Mais comme tout langage émergent, la vidéo en formation traverse une phase d’apprentissage, de tâtonnement où nous cherchons les bons mots, les bonnes pratiques qui la rendent intelligible. Elle a besoin d’une grammaire qui va la structurer, l’organiser, la séquencer pour la rendre compréhensible par tous et performante. On le sait : " la construction qui est grammaticalement juste est celle qui se révèle la plus efficace pour la communication " (Tomasello).

Le digital associé à la vidéo permet de donner ce cadre dans lequel les règles vont pouvoir s’inscrire et le langage se développer, pour une performance d’apprentissage décuplée !

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Formation : Innovons !

Formation : Innovons !

Philippe Perret

Entretien avec Philippe Perret Directeur Mobilités & Compétences du groupe ENGIE

Pour le groupe ENGIE, quels sont les principaux enjeux en matière de compétences et de formation professionnelle ?

Un peu plus des deux tiers des 160.000 emplois du groupe ENGIE à travers le monde sont des emplois techniques, et partout, le premier métier est celui des 45.000 techniciens de maintenance qui opèrent chez nos clients (entreprises, collectivités ou particuliers). Ce sont des métiers techniques en tension pour lesquels nous constatons une pénurie de ces compétences dans la plupart des pays. Il s’agit d’un enjeu fort d’attractivité et de rétention pour le groupe ENGIE.

Chez ENGIE, l’écosystème de la formation professionnelle repose sur deux piliers.  D’une part, une trentaine d’écoles des métiers réparties sur les différents continents, rattachés aux directions de formation des entités ; ces écoles concernent principalement les métiers techniques - dont celui de technicien de maintenance - et les métiers de la filière commerciale et clientèle. Et d’autre part, ENGIE University, l’université d’entreprise destinée à former les 45.000 managers du groupe dans le monde. Notre stratégie de devenir le leader de la transition Zéro-carbone dans le monde nous a amené à interroger les grandes tendances d’évolution des compétences nécessaires dans les différents métiers du groupe, au regard des enjeux posés par les technologies numériques et avec la perspective de construire les briques d’une école de la transition Zéro-carbone.

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Opcalia : 6 conseils pour une réussite incontournable de l’alternance en entreprise

Opcalia : 6 conseils pour une réussite incontournable de l’alternance en entreprise

Les regards sur l’alternance ont considérablement évolué – 74 % des Français ont une bonne image de l’alternance et plus de la moitié des 15-24 ans se disent prêts à intégrer une telle filière (Elabe - octobre 2017). Cela passe par l’encouragement des jeunes et des entre-prises à franchir le pas et par un engagement de l’en-semble des acteurs à la promouvoir. Opcalia s’y engage et livre, avec Solange Chappelart, Directrice Déléguée au Développement Opcalia, quelques conseils et outils, pour réussir l’alternance en entreprise.

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Remettre l’Humain au cœur des RH : les idées venues du bout du monde

Pour innover, rien de tel que d’aller chercher l’inspiration autour du monde ! C’est dans cette optique que l’entreprise Moodwork, spécialiste de la qualité de vie au travail, accompagne cette année Caroline et Claire, deux étudiantes de l’emlyon. Ces deux " baroudeuses " se sont justement envolées pour un tour du globe à la recherche d’organisations innovantes, pour mieux comprendre les transformations actuelles et imaginer l’entreprise de demain. Elles rapportent dans leurs valises de nombreuses idées et sources d’inspiration pour permettre aux RH de prendre en compte le collaborateur dans toute sa singularité.

Dans Ressources Humaines, il y a … "Humain" !

Comme le révélait une enquête CEGOS, conduite en 2016, la principale raison qui pousse les personnes à s’engager dans une carrière RH est l’accompagnement des personnes et de leurs compétences (pour 63% des répondants). Il semble donc qu’une majorité de RH soit convaincue du rôle central de l’humain dans cette fonction. Pourtant, en parallèle, à peine un tiers des DRH estime accompagner réellement le développement de l’humain au sein de son entreprise. La fonction RH resterait (selon cette même source) encore majoritairement prise en tenaille entre des collaborateurs déçus d’un accompagnement perçu comme impersonnel et des instances dirigeantes pour qui ce besoin d’humanisation est peu compatible avec une logique de rentabilité.

La transformation actuelle du monde de l’entreprise amène avec elle un nombre important d’outils de rationalisation, d’automatisation, et de digitalisation de certains processus. Dans ce contexte, l’un des enjeux majeurs de la fonction RH est donc d’utiliser cette transformation profonde pour remettre l’humain au cœur de sa fonction. Mais si la volonté est au rendez-vous, parfois les outils manquent …

 Pour nous donner quelques idées, voici justement un petit tour du monde des idées d’innovations RH avec Caroline et Claire, les Baroudeuses 2019 !

Randstad, New-Zealand : La diversité au coeur du travail

Randstad, c’est une des plus grandes entreprises de recrutement au monde ! Ce géant a récemment créé le programme " Human Forward ", via lequel le groupe s’engage à centrer son travail sur la réalisation personnelle de chaque candidat. L’agence de Christchurch, en Nouvelle-Zélande met un point d’honneur à centrer toutes ses actions et objectifs autour des valeurs véhiculées par ce programme.

Les salariés de l’agence fonctionnent ainsi en équipes auto-gérées : les membres de l’équipe prennent leurs propres décisions dont ils sont les seuls responsables. Une confiance totale dans les salariés donc ! Mais ce qui fait vraiment la différence, c’est surtout l’engagement de cette agence à promouvoir la diversité et l’inclusion de tous les profils.En Nouvelle-Zélande comme en Europe, certains profils peinent parfois à être recrutés. Âge, genre, origine, handicap … la discrimination à l’embauche est malheureusement encore d’actualité. Ce qui n’est pas le cas chez Randstad Christchurch. Alan Diepraam le directeur de l’agence, se confie à Caroline et Claire : " J’ai maintenant plus de 55 ans et retrouver du travail à mon âge n’est pas forcément quelque chose d’évident. Or chez Randstad nous nous intéressons à la personnalité des candidats. L’entreprise recherche véritablement une très grande diversité de profils, c’est ce qui fait que je suis là actuellement mais aussi ce qui fait la force et le rayonnement de Randstad je pense ! ".

Et il a totalement raison ! La diversité en entreprise est une formidable source de performance organisationnelle. Au-delà du message positif envoyé aux collaborateurs et aux clients, une diversité des profils permet notamment d’améliorer la compréhension de certains produits, clients ou marchés, mais aussi de favoriser l’innovation, la créativité et la résolution de problèmes par la multiplication des points de vue. Une belle manière de remettre l’humain au coeur de l’entreprise !

Connect&Go, Montréal : L’innovation par l’humain

Au-delà de la prise en compte des particularités des individus, l’entreprise québécoise Connect&Go (spécialisée dans les technologies d’identification par radiofréquences) met surtout en avant une culture globale centrée autour de l’innovation humaine et du bien-être au travail. Écoutons son directeur, Dominic Gagnon : " Quand on me demande ce qu’est l’innovation, je réponds que ce n’est pas la technologie, c’est l’humain ! L’innovation est humaine, l’innovation, c’est s’ouvrir au multi-culturel, aux personnes différentes. Il faut prendre conscience que les compagnies qui n’innovent pas de façon humaine vont mourir !". Plusieurs dispositifs sont mis en place pour concrétiser cette vision de l’humain. En voici quelques exemples :

  • L’entreprise met un point d’honneur à ce que les salariés aient tous accès à la culture. Elle rembourse donc toutes les dépenses liées aux activités culturelles.
  • Connect&Go s’engage dans des projets en tant qu’entreprise mais encourage également ses employés à s’impliquer individuellement pour des causes qui leur tiennent à cœur.
  • Chez Connect&Go, les communications ouvertes sont encouragées pour pouvoir contribuer à ce que les salariés se sentent à l’aise au travail. Chaque membre de l’équipe est également encouragé à maintenir un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
  • Tous les salariés sont invités à faire le point sur leur propre santé mentale de manière régulière. Les soucis mentaux ne sont pas stigmatisés mais au contraire considérés comme normaux. Les discussions à ce sujet sont encouragées en réunions comme en entretien.

En résumé, l’ensemble des acteurs de l’entreprise est sensibilisé à l’importance de remettre l’humain au cœur du travail, et tout le monde en bénéficie !

Ekipa, Jakarta : Transformer la fonction managériale

Pour remettre l’humain au cœur de ses processus de travail, la société Ekipa, spécialisée dans le coaching et le training, a choisi d’abandonner le système de management traditionnel et de miser sur une structure totalement horizontale. En effet, chez Ekipa, pas de patron, ni de manager : les rôles au sein de l’équipe sont fluides. Chaque salarié est libre de développer les idées qui lui tiennent à cœur, à partir du moment où il assume la responsabilité totale du projet. Les rôles des salariés sont décrits dans un document, qui est modifié et retravaillé une fois par mois. Chaque salarié peut également choisir le projet sur lequel il a envie de travailler sur un " tableau digital " qui est à leur disposition.

Cependant, l’absence de manager ne signifie pas que les salariés ne peuvent pas demander à être épaulés, au contraire ! Les collaborateurs sont en effet encouragés à s’entraider et à mettre en relations leurs différentes compétences pour résoudre leurs problèmes.

Enfin, Ekipa incite ses employés à se former tout au long de leur carrière. Pour se faire, l’entreprise met à disposition de ses salariés un ensemble de livres numériques tels que " Comment gérer une équipe en télétravail ". Selon Wahid Nurdin, co-fondateur de la société, les salariés consultent régulièrement ces livres afin de trouver des réponses à des problèmes ou simplement pour être toujours plus performants.

Pour résumer, il n’existe pas une manière unique de remettre l’humain au cœur de la fonction RH. Cela peut passer par une prise en compte des besoins spécifiques des salariés, par une responsabilisation des individus vis-à-vis de leur organisation de travail, par une ouverture à la diversité des profils et aux parcours atypiques, par tout ça à la fois … Un des points communs à toutes ces solutions ? L’importance de redonner à chaque salarié le contrôle de son bien-être et de sa qualité de vie au travail !

Nolwenn ANIER

Nolwenn ANIER, docteure en psychologie et directrice du pôle recherche de Moodwork

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Mots-clés: FORMATiON, CAS D'ENTREPRISE