Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Par Sylvie LÉGUÉ, Ergonome

De nombreuses entreprises du tertiaire s’engagent dans des projets de déménagement et /ou de réaménagement des environnements de travail. L’objectif poursuivi est la recherche d’économie, et l’évolution du prix du m² dans les grandes villes risque de conduire encore, et encore d’autres entreprises à choisir cette option pour limiter ses charges fixes.

Ces projets sont le plus souvent présentés aux salariés comme visant l’amélioration des collaborations et coopérations, l’ouverture et la convivialité, une plus grande attractivité pour les jeunes générations …. De tels projets peuvent être de véritables opportunités de repenser la distribution des services selon les interactions, de moderniser et de réaménager des espaces avec des matériaux et matériels plus performants, plus adaptés à nos modes actuels de travail. Mais attention, ils peuvent aussi avoir des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sur le collectif des salariés et par conséquent sur la performance. 

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Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Enquete de climat social attention aux démarches bidon MAGRH

Par Hubert LANDIER, Vice président de l’IAS (Institut International de l'Audit Social)

Le « bonheur au travail », la qualité de vie, le bien-être et l’engagement des salariés font l’objet d’un nombre croissant de « baromètres » de toutes sortes, parfois affublés de noms racoleurs et dont la présentation, accessible sur Internet, abonde en « smiles ».

Certaines de ces propositions manquent d’autant plus de sérieux qu’elles s’affichent comme étant significatives d’un management novateur. Elles se limitent souvent à une simple enquête par questionnaire, adressé aux salariés sur un support informatique, parfois réalisée dans des conditions douteuses, mais auréolée de la vogue des big data et agrémentée d’une présentation attrayante. C’est la raison pour laquelle l’IAS (Institut international de l’audit social) a élaboré une charte méthodologique et déontologique des enquêtes de climat social à l’intention tant des prestataires que de leurs clients. Il s’agit en effet de les mettre en garde contre des pratiques douteuses, à la fois dépourvues de toute valeur prédictive et réalisées dans des conditions éthiques problématiques. En effet, certaines de ces enquêtes répondent uniquement à une volonté d’affichage, à usage à la fois interne (il s’agit alors de valider la politique sociale de la Direction) et externe (il s’agit alors de renforcer la « marque employeur »).

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Du Bore Out et de son traitement médiatique

Du Bore Out et de son traitement médiatique

Par Emmanuel Abord de Chatillon et Céline Desmarais
Emmanuel Abord de Chatillon (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.) Professeur des Universités à l’IAE de L’université de Grenoble. Il est responsable du Master Management Stratégique des Ressources Humaines et dirige la chaire Management et Santé au Travail. Il coordonne avec Olivier Bachelard (EM Lyon / St Etienne) et Tarik Chakor (Université de Savoie), le GRT Santé et Travail de l’AGRH.

Céline Desmarais (celine.desmarais@heig-vd) est professeur ordinaire à la Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du canton de Vaud. Elle dirige le MAS Human System Engineering, formation originale qui promeut une vision du management comme responsable. Ses travaux de recherche portent sur le rôle des managers, les spécificités du management public, mais aussi l’analyse des outils de gestion de la santé au travail. Elle collabore à la chaire Management et Santé au Travail.

Nous nous intéressons à la santé au travail (c’est même une partie de notre activité de recherche) et nous avons tous les deux été surpris par l’ensemble de ce qui a été dit sur le bore-out. L’ensemble des supports de presse ont repris avec gourmandise une idée simple : on parle depuis trop longtemps de la souffrance au travail, notamment à travers les concepts de stress et de burnout, mais le problème n’est pas là. En nous focalisant sur le burnout (cf. débat à l’Assemblée Nationale sur sa reconnaissance), les médias semblent vouloir faire passer l’idée qu’en focalisant notre attention sur l’épuisement professionnel, nous nous étions trompés de cible. le problème n’est pas un travail pénible, c’est une absence d’activité au travail, un ennui perpétuel, ce que certain nomme par comparaison au burnout, le bore-out qui correspondrait à un ennui tel que les salariés en deviennent malades.

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QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

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Mécenat de compétences et QVT

Jean-Michel Pasquier Après avoir créé Humaneo, une entreprise de conseil en ressources humaines, Jean-Michel Pasquier a souhaité concilier ses engagements associatifs personnels avec sa carrière professionnelle en créant Koeo.

A l’heure où les entreprises investissent de plus en plus le terrain du bien-être de leurs collaborateurs au travers d’espaces de travail et de vie plus conviviaux et chaleureux, de services liés à leur épanouissement physique au travers du sport ou de la relaxation, ou d’accompagnements dédiés à leur vie quotidienne de type conciergerie ou crèches d’enfants, il reste un domaine où elles commencent à découvrir peu à peu la richesse de bienfaits jusqu’à présent inexplorés : la quête de sens des salariés.

Souvent limité en terme de perception par le management RH ou RSE à un dispositif essentiellement inscrit dans la stratégie de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, le mécénat de compétences, qui permet de façon volontaire le don d’expertises professionnelles ou personnelles de collaborateurs, pendant leur temps de travail, à des acteurs de proximité de l’intérêt général (associations ou collectivités locales), représente pourtant une formidable dynamique à plusieurs facettes pour enrichir la QVT des organisations. 

Tout d’abord, l’ouverture. Aller à la rencontre d’associations investies dans les enjeux sociétaux forts de notre époque (précarité, insertion par l’emploi, handicap, éducation, environnement pour ne prendre que des exemples qui nous concernent forcément toutes et tous), est une expérience très forte surtout pour celles et ceux qui jusqu’à présent n’avaient pas encore connu d’engagement bénévole dans leur sphère privée. Elle permet presque systématiquement de se ré-ancrer dans le réel et d’opérer une prise de recul souvent salutaire sur ses propres (et parfois très relatifs !) enjeux et préoccupations professionnels. Cette porte ouverte sur la Société est une formidable respiration même lorsqu’il ne s’agit que d’une mission de quelque heures.

Ensuite, la gratification. On le sait, et c’est un mal trop répandu, le manque de considération et de valorisation des compétences apportées par les collaborateurs dans leur propre organisation est bien souvent le reproche majeur qu’ils expriment par rapport à leur hiérarchie dans les enquêtes de satisfaction internes et autres baromètres RH. A l’inverse, générer un input même très simple en accompagnant par exemple un bénéficiaire d’association en situation de fracture numérique à utiliser un ordinateur ou un smartphone pour aller remplir des dossiers administratifs courants, va créer un sentiment d’utilité immédiat. On le sait, donner, c’est aussi recevoir, parfois beaucoup plus que le don lui-même.

Autre registre, conséquence et attribut naturels du don de compétences : l’adaptabilité. La fameuse sortie de sa zone de confort n’est pas un vain mot ni un concept quand on s’immerge dans une structure associative, où les bénévoles ne sont pas forcément les mêmes du jour au lendemain, et où les « temps » ne sont pas ceux rencontrés dans l’entreprise qui offre des process et les postes sont beaucoup plus normés et définis. A cela s’ajoute un effet induit très bénéfique : élargir ses soft skills. Un collaborateur en mécénat de compétences va aller chercher, utiliser et renforcer des qualités qu’il n’a peut être pas l’occasion de déployer dans un contexte purement professionnel : écoute, patience, compréhension, bienveillance notamment.

Un autre bénéfice vient s’ajouter, qui n’est pas le plus anodin : la proximité. Le don d’expertises est par essence local, il concerne des structures bénéficiaires oeuvrant sur le territoire de vie du collaborateur, pour des raisons logistiques évidentes. Fréquemment plongé dans des enjeux d’entreprise nationaux ou internationaux, les salariés aujourd’hui recherchent et revendiquent cette notion de territoire, voire même de terroir, sans doute pour équilibrer une société dite « mondialisée » qui standardise et uniformise un grand nombre de comportements et d’habitudes de vie. Retrouver le sens du local, de cette proximité presque « paysanne » au sens étymologique du terme (« pays ») est une aspiration réelle que le mécénat de compétences permet d’engendrer : j’agis pour mon lieu de vie, j’aide ma communauté, je construis l’intérêt général de ma sphère sociétale.

Et puis bien sûr, en résonnance avec la gratification évoquée précédemment, le sens. Ce fameux sens que l’on retrouve lui aussi dans tous les verbatims des salariés et agents depuis quelques années maintenant : le collaborateur veut avoir un « retour » et une vision de son propre investissement professionnel par rapport aux grands défis sociétaux auxquels nous devons désormais faire face. Pour quoi je travaille ? Dans quel but ? Pour quels résultats ? Sans parler des « bullshit jobs » qui incarnent l’extrême carence parfois ressentie en terme de « sens », nous sommes aujourd’hui confrontés à un virage sociétal majeur qui va arbitrer les nouveaux visages de l’entreprise de demain. D’où le succès croissant des structures de l’Economie Sociale et Solidaire auprès des jeunes diplômés, de l’émergence récente des Entreprises à Mission, de la Loi Pacte, etc. Remettre du sens doit passer par des actes : le mécénat de compétences, dispositif pragmatique et opérationnel s’il en est, est une magnifique porte d’entrée pour ce changement annoncé de paradigme des organisations.

Bref, QVT et mécénat de compétences se rejoignent aujourd’hui très naturellement : la qualité de vie construite autour du collaborateur dans l’entreprise ne peut pas oublier les fondations de son épanouissement psychologique, moral et citoyen. Aujourd’hui, tout est lié. Le salarié/consommateur/citoyen avance avec un visage unique : à nous entreprises d’opérer à temps cette ouverture vitale sur la vie de la cité, pour le bien du plus grand nombre. Bien commun et bien-être, même combat pour le bien vivre ensemble ! 

KOEO  accompagne et encadre le don de savoir-faire de professionnels d’entreprises, pendant leur temps de travail, au bénéfice d’associations et de leur projet d’intérêt général. Elle déploie ainsi depuis 2009 des programmes croisés de mécénat de compétences auprès d’associations et d’entreprises de toutes tailles.

  

 

 

        

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