Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Mécenat de compétences et QVT

Mécenat de compétences et QVT

Jean-Michel Pasquier Après avoir créé Humaneo, une entreprise de conseil en ressources humaines, Jean-Michel Pasquier a souhaité concilier ses engagements associatifs personnels avec sa carrière professionnelle en créant Koeo.

A l’heure où les entreprises investissent de plus en plus le terrain du bien-être de leurs collaborateurs au travers d’espaces de travail et de vie plus conviviaux et chaleureux, de services liés à leur épanouissement physique au travers du sport ou de la relaxation, ou d’accompagnements dédiés à leur vie quotidienne de type conciergerie ou crèches d’enfants, il reste un domaine où elles commencent à découvrir peu à peu la richesse de bienfaits jusqu’à présent inexplorés : la quête de sens des salariés.

Souvent limité en terme de perception par le management RH ou RSE à un dispositif essentiellement inscrit dans la stratégie de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, le mécénat de compétences, qui permet de façon volontaire le don d’expertises professionnelles ou personnelles de collaborateurs, pendant leur temps de travail, à des acteurs de proximité de l’intérêt général (associations ou collectivités locales), représente pourtant une formidable dynamique à plusieurs facettes pour enrichir la QVT des organisations. 

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De la vitalité des collaborateurs à la vitalité de l'entreprise

De la vitalité des collaborateurs à la vitalité de l'entreprise

Par Véronique CHABERNAUD, Créer La Vitalité

Vous avez dit santé ?  Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), la santé « est un état de complet bien-être physique, mental et social et qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Une belle définition qui a donné lieu à une noble vision, puisque l’OMS, dès 1948, s’est fixée pour mission « d’amener tous les peuples de l’humanité au plus haut niveau de santé ». 

Nous sommes malheureusement très éloignés de cette ambition. En France aujourd’hui, près de 10 millions de personnes en âge de travailler ont une ou plusieurs maladies chroniques, parmi lesquelles 385 000 nouveaux cas de cancer par an, 530 000 nouveaux cas de maladies cardio-vasculaires par an, 3,7 Millions de diabétiques avérés. Et ce n’est que la partie immergée de l’iceberg. 

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SNCF, comment mettre la QVT sur la bonne voie ...

SNCF, comment mettre la QVT sur la bonne voie ...

Par Nicolas WURTZ,
chef de projet, développeur/concepteur, à la direction Digital SNCF

GRAOU : La QVT collaborative chez SNCF

Si vous deviez poser la question de ce qu’est la QVT, il est probable qu’on vous parle de machine à café ou de babyfoot. Et si ces propositions peuvent améliorer l’environnement de travail, c’est indéniable, est-ce vraiment de la qualité de vie au travail ?

Je fais partie de ces personnes qui ne boivent pas plus d’un café par jour, perdent au babyfoot, et s’ennuient devant un écran de télé accroché de toutes manières trop haut pour le regarder. C’est un peu caricatural, et pourtant, dans l’environnement de travail des personnels roulant que sont les agents de conduite et commerciaux des trains, les salles de repos sont nombreuses, et les bonnes idées de QVT se limitent bien souvent à une machine à café (payant), un babyfoot « qui ne sera pas remplacé si déterioré » et quelques éléments de décor pour égayer ces lieux — je suis une fois tombé sur une immense salle télé, contenant une vingtaine de chaises à bascule d’une célèbre marque suédoise tout le long et… c’est tout.

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Quand le Métier faisait système avec l’individu et son organisation…

Quand le Métier faisait système avec l’individu et son organisation…

Par Elisabeth PROVOST VANHECKE

Faut-il qu’une cathédrale se meure pour redécouvrir la vocation d’un Métier ?

À la question : « Quel est votre Métier ? » Certains répondent : « Je suis comptable chargé de la trésorerie de la filiale de… » Ou « Je suis assistante aux Ressources humaines dans le cadre de l’administration du personnel du secteur de… » Ou encore, « Je suis ouvrier chez X… chargé de la mise en place des ailes avant sur le modèle Y… version 2019 ».

Quel besoin a-t-on, les uns et les autres, d’amener le focus de la réponse avec autant de précision sur la tâche à accomplir et ses compétences requises ? S’il est répondu par l’utilité économique immédiate, par la situation ou la procédure de production et/ou de service ; peu de réponses sont fournies sur le but de la personne, son Métier, sa pratique : son identité personnelle et professionnelle au travail.

La rémunération associée à l’activité participe à la reconnaissance par l’entité du travail de l’individu, en tant que moyen contributif à son résultat économique. Cependant… aurait-on oublié à quoi servent les tâches exercées par chaque personne et ses compétences associées ? Quelle envie, quel instinct de vie l’individu satisfait-il quand il sort moult feuilles de payes ou produit des milliers de visses  à longueur de journée ?

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La qualité de vie au travail c’est aussi des relations sociales de qualité ...

Agnès Le Bot, Experte en dialogue social, Agnès le Bot a dirigé la CGT dans la région Nord Pas de Calais entre 2007 et 2014. Membre du bureau confédéral de la CGT de 2009 à 2015, elle a conduit des négociations nationales interprofessionnelles sur l’emploi et le dialogue social. Certifiée formatrice et en médiation, elle accompagne et conseille aujourd’hui les entreprises et les représentants salariés qui souhaitent améliorer leurs relations sociales. Elle est Intervenante-facilitatrice Appui aux Relations Sociales et assure également des  formations communes employeurs/salariés  au dialogue social en lien avec L’Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Combien d’entreprises et de salariés se trouvent confrontés à des relations sociales mauvaises ou dégradées ? S’il est difficile d’établir un état des lieux précis, on peut supposer qu’il existe en la matière la partie visible et la partie immergée de l’iceberg. Aux delà des conflits éclatants au grand jour,  il faut s’arrêter sur des situations plus fréquentes qui doivent nous préoccuper.

Ces situations se caractérisent par le conflit larvé, les tensions durables. Elles minent au quotidien la santé des collaborateurs et des dirigeants, fragilisent l’entreprise et les conditions de sa performance durable.

Souvent silencieuses, parfois dissimulées parce que considérées comme honteuses par les acteurs de l’entreprise, ces relations sociales dégradées se révèlent par des signaux très divers : de l’ignorance de ses collègues à l’absentéisme, en passant par le turn-over, la constitution de clans, la rumeur persistante ou encore les pleurs . Parfois,  elles s’illustrent par des batailles de formalisme entre représentants salariés et direction se traduisant par un épuisement mutuel.

Ces signes ne sont pas la cause du mal : c’est le système qui est malade et qui dégrade la santé des uns et des autres.

Dans ces conditions, gare aux désillusions ! Mieux vaut laisser de côté la piste du Chief Happiness Officer censée rendre plus agréable voir plus humaine la vie de l’entreprise. 

Mieux vaut également ne pas trop compter sur la négociation collective d’entreprise pour surmonter les difficultés : les acteurs ne peuvent négocier sérieusement, loyalement dans des contextes aussi dégradés.

Il existe pourtant une offre publique de médiation préventive.  Animée par le réseau Anact-Aract en partenariat avec le Ministère du travail, le dispositif Appui aux Relations Sociales (ARESO) permet aux acteurs de sortir de ce type de difficultés.

Inspiré des techniques de médiation Québécoise, Areso présente des avantages non négligeables pour l’entreprise. 

Partant d’une approche systémique, tous les niveaux d’acteurs, direction, représentants du personnel, salariés, encadrement,  peuvent être mobilisés en fonction du diagnostic de la situation sociale. Areso repose sur l’engagement de bonne foi des parties, en oubliant d’emblée ce qui pourrait faire recours juridique et parasiter l’amélioration des relations. Les intervenants, externes à l’entreprise,  indépendants  et neutres,  sont issus de 3 familles : chargés de mission Aract, inspecteurs du travail (hors juridiction) et consultants indépendants.  Areso s’efforce aussi de prendre en compte les particularités de l’entreprise : TPE, PME et PMI peuvent bénéficier sous conditions, de financements  publics pour mener à bien leur démarche.

Soulignons ici quelques points saillants qui n’engagent que l’auteure de ces lignes.

La force de la démarche Areso est de conduire les acteurs à interagir sur la qualité du travail. Celle-ci  porte à mon sens plus loin que la QVT.

Que l’on songe à cette salariée d’un centre de formation qui s’exprime auprès de ses collègues et de sa direction : « j’ ai un projet que j’aimerais pouvoir défendre ! ». Il y a une double dimension dans cette affirmation : la qualité du travail et la qualité de la relation. Le  sentiment d’empêchement  semble altérer  le sens du travail et l’épanouissement au travail. Mais  le relationnel s’invite aussi dans ce souhait exprimé : s’agit-il de se concerter  avec les autres acteurs ?  de construire ensemble le projet ?  de le « défendre »par une discussion sur le fond ou une bataille de position ?

L’enjeu est de pouvoir permettre ce type de débat.  Areso agit ici comme un révélateur de ce que l’entreprise doit pouvoir traiter en son sein. Les parties prenantes de l’entreprise sont invitées à partager voire modifier leurs visions et comportements. Ce travail à faire n’est pas un luxe que pourrait s’offrir l’entreprise, il est essentiel à sa performance globale au moins pour deux raisons.

La première a trait à l’évolution des aspirations des individus et des compétences. Le centre de gravité que constituait autrefois le respect des process dans l’organisation est singulièrement mis à mal. Ce qui compte et va compter, c’est la place accordée à la prise d’initiative, à la capacité de création, à l’autonomie dans une articulation nouvelle avec le collectif. Sans doute y-a t’il lieu de considérer que le temps de débat voire de confrontation dans l’entreprise fait désormais partie du processus de création de la valeur.

La deuxième raison relève des évolutions lentes mais certaines de la conception de l’entreprise sous la pression des enjeux environnementaux , sociaux et sociétaux. Si le résultat de la loi Pacte sur la modernisation du rôle de l’entreprise peut -être considéré comme décevant, le mouvement est pour le moins  lancé et va grandir. Les entreprises ont intérêt à se préparer à cette nouvelle donne : mieux penser et conduire son entreprise comme un bien commun agissant sur l’environnement devient une nécessité.

L’intervention du tiers facilitateur qui conduit la démarche Areso est déterminante afin de permettre ce débat et cette interaction sur la qualité du travail. Créer les conditions pour que les acteurs surmontent leurs appréhensions, réticences, préjugés mais aussi les aider à assumer la controverse pour ce qu’elle permet d’élaboration par eux-mêmes des idées et des solutions.

La démarche implique pour les acteurs de se dégager des postures afin de  trouver ou retrouver l’écoute des différents points de vues et la discussion de fond autour de ceux-ci. Ce n’est pas un exercice futile de dialogue, bien au contraire ! 

On peut discuter pendant des heures entre direction et salariés sur les choix de gestion de l’entreprise en s’interrogeant au bout du compte sur ce qu’aura permis ce temps de discussion ! En revanche, discuter de la qualité du travail, du vécu comme du souhaitable, c’est déjà s’immiscer dans les choix stratégiques et la place de l’humain dans le système de création de valeurs.

Mettre la qualité du travail en discussion, c’est accepter pour les directions et encadrants de confronter celle-ci à son pouvoir disciplinaire et décisionnaire dans l’entreprise . L’exercice peut-être perçu comme périlleux au premier abord alors qu’il est  porteur d’une clarification et d’une légitimation utile à l’établissement  de relations sociales moins conflictuelles.

Le dispositif Areso gagnerait à être mieux connu et mobilisé par les entreprises et les salariés. Il apporte une réponse à la fois modeste et puissante en matière de capacité de dialogue et de relations sociales. Modeste parce qu’il conduit les acteurs à décider par eux-mêmes, puissant parce qu’il s’arrime parfaitement aux défis qu’ ils ont à relever ensemble.

Pour plus d’informations sur le dispositif Areso : ARESO

  

 

 

        
 

 

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