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L’humain est l’avenir de l’IA

L’humain est l’avenir de l’IA

Les différentes annonces sur l’IA peuvent donner le tournis comme les évaluations sur l’impact de l’IA en termes d’emploi. On oscille entre une destruction massive d’emplois, dont certains très qualifiés comme juriste ou journaliste, et un effet plus modéré pouvant être en partie compensé par l’apparition de nouveaux métiers liés à l’essor de l’IA.

Cependant pour avoir échangé tout récemment avec le DRH d’une grande banque on peut s’attendre à un impact majeur qu’eux-mêmes commençait à mesurer en termes de fermeture d’agence, de remplacement de personnel bien humain par des robots de traitement des données. Son sentiment était que le véritable impact serait sensible d’ici deux à trois ans mais qu’il serait majeur.

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Gestion des compétences : pourquoi vous ne pourrez vous passer de l'IA

Gestion des compétences : pourquoi vous ne pourrez vous passer de l'IA

« Les gens qui ne passeront pas cinq heures par semaine en ligne pour se former seront bientôt obsolètes  », Randall Stephenson, Président d’AT&T en 2016.

Une recherche empirique sur le rythme du progrès et de l’innovation montre rapidement que ce rythme est de forme exponentielle (résultat d’une succession de courbes en S) dans bien des cas. Le problème c’est que le cerveau humain sait prolonger les lignes droites mais se représente très mal une exponentielle. Il est pourtant crucial de comprendre ce dont il s’agit afin d’anticiper ce que ça implique en matière d’employabilité et de compétitivité. Essayons de comprendre cela avec l’exemple du grain de riz sur l’échiquier : un jeu d’échec compte 64 cases. En doublant simplement la quantité de riz à chaque case (1 sur la première, 2 sur la deuxième, 4 sur la troisième, etc.), on arrive à la dernière case avec une quantité de riz équivalente à 500 ans de production annuelle mondiale ! C’est ça une exponentielle. Il suffit de quelques « sauts de puces  » pour atteindre des résultats vertigineux. 

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Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ?

Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ?

Maître vous avez la parole…

Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ? Question saugrenue à première vue.

Mais, auriez-vous pensé  un jour retrouver les lois de la robotique élaborées par Isaac Asimov dans une proposition de résolution du Parlement européen ? Et bien non, ce n'est pas de la science-fiction: elles figurent en bonne place (page 5/24) dans le rapport Delvaux ayant soumis à la Commission juridique européenne des recommandations concernant les règles de droit civil sur la robotique.

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Pour une vision stratégique et prospective des données RH

Pour une vision stratégique et prospective des données RH

Marc DELUZET : Chez ENGIE, comment les chiffres interviennent-ils au sein de la filière Ressources Humaines ?

Xavier Huyghe : Les équipes Ressources Humaines utilisent et produisent beaucoup de chiffres, ne serait-ce qu’en France pour élaborer le bilan social de l’entreprise. Mais ces informations sont d’abord des données de pilotage au service de la performance sociale et économique. Au-delà des contraintes légales et des nécessités de reporting, l’utilisation de données RH vise à s’assurer de l’alignement avec les objectifs stratégiques du Groupe.

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Numéro X, numéro 10, numéro 1010 ou numéro A ?

Les chiffres romains étaient utilisés dans l’antiquité. Cette numérotation ne connaissait pas le zéro, elle repose sur sept lettres I,V,X,L,C,D et M. A l’heure actuelle, on se sert encore de ces chiffres en lettres pour inscrire les siècles et les millénaires, pour indiquer l’heure des horloges et des montres, mais aussi pour dater la construction des maisons, ou pour nommer les souverains comme Louis XIV par exemple. Cette utilisation purement esthétique n’a pas été le choix du magazine RH !


L’invention du zéro par les babyloniens a pu donner naissance au système de numération arabo-indien ou système décimal employant une notation positionnelle et dix chiffres, allant de zéro à neuf. Dans ce système, la représentation d’un nombre correspond à son développement décimal. Le système doit son nom au fait qu’il est apparu en Inde et qu’il est parvenu en Europe par l’intermédiaire des Arabes. Souvent associé aux chiffres utilisés en Europe, communément appelés chiffres arabes, il est utilisé maintenant dans le monde entier. Si l’on prend comme base de référence les numéros précédents, ce numéro du Magazine Rh est bien le numéro 10.
Le système binaire (0 = pas de courant, 1 = du courant) est la base des composants des ordinateurs. La représentation des nombres est alors une succession de 0 et 1, sous forme de multiples de 2 de droite à gauche. Pour les premiers ordinateurs, ce numéro serait le numéro 1010.
Mais le système purement binaire n’est pas facile à lire ni à interpréter, et pour des raisons de commodités, le système hexadécimal s’est vite imposé dans les «échanges» avec les ordinateurs. Il est composé de 10 chiffres et des 6 premières lettres de l’alphabet (A,B,C,D,E,F). En hexadécimal, ce serait le numéro A !
Un grand merci à la rédaction du Mag RH de m’avoir demandé à contribuer au sourcing et à l’élaboration de ce numéro DIX (ou TEN !) qui porte sur des RH et des chiffres.
On a tous les jours l’impression avec la rondeur des hommes et le carré des chiffres de vouloir résoudre un problème sans solution comme la quadrature du Cercle. Ce problème consistait à construire un carré de même aire qu’un disque donné à l’aide d’une règle et d’un compas, il a été reconnu comme insoluble en 1882. La quadrature arithmétique permettant de calculer le nombre π a été trouvée par Leibniz, en 1674, c’est une série alternée particulièrement simple. Il faut faire avec les outils de son temps !
Le terme SIRH (systèmes d’information pour les ressources humaines) est apparu dans les années 1970 pour qualifier les progiciels qui traitent essentiellement la paie et quelques fonctionnalités administratives comme la gestion de la formation ou des visites médicales.Depuis 50 ans de nombreuses évolutions sont apparues dans le domaine des technologies (Saas, mobile, etc.) et dans le domaine des ressources humaines (par exemple l’apparition de l’évaluation en continu, l’implication de plus en plus forte des managers pour des fonctions de ressources humaines). De ce fait, et progressivement, le SIRH couvre un ou plusieurs progiciels, en fonction de la spécialisation plus ou moins forte des outils choisis et des choix d’urbanisation de l’entreprise. Le terme de SIRH est très orienté informatique alors que les responsables SIRH en entreprise sont de plus en plus confrontés à la digitalisation, à l’amélioration des processus et plus largement au management des ressources humaines.
De plus, les technologies de Big Data, de chatbot, de RPA, d’intelligence artificielle sont maintenant dans le spectre des ressources humaines et dépassent souvent le cadre du SIRH Aux États-Unis, nous retrouvons une dénomination plus large que le SIRH : le HRMS, qui regroupe le HRIS et le HCM.
Je propose qu’en France, nous ayons cette même démarche et que le terme de SMRH (solutions de management des ressources humaines), plus proche des réalités en entreprise, regroupe le SIRH, mais aussi la gestion des processus et les dernières nouveautés technologiques. Enfin, nous savons tous que pour nous comparer, nous avons besoin de mesures chiffrées (on n’améliore que ce que l’on mesure). La définition des données chiffrées est la première source de difficulté des contrôleurs de gestion sociale pour élaborer le reporting RH. Cette complexité croissante est la conséquence des évolutions législatives et réglementaires de plus en plus fréquentes et compliquées. Les métiers au carrefour des ressources humaines et des chiffres (SMRH, contrôle de gestion sociale) ont de belles perspectives de croissance !
Je suis ravi et honoré d’avoir contribué à l’élaboration de ce numéro du Mag RH, dont le thème est «les RH et les chiffres», il correspond parfaitement aux échanges que nous avons régulièrement au sein des deux associations, le Cercle SIRH, première association des responsables SIRH de grandes entreprises, l’Institut du pilotage social et de notre cabinet Danaé Conseil spécialisé en SIRH.
Merci à tous les contributeurs, compte tenu de cette période de confinement, d’avoir donné leur priorité à la rédaction d’un article au bénéfice de la communauté.

Le fil conducteur de ce dossier repose sur :

  1. la data RH : pour pouvoir quantifier, analyser, nous avons besoin de données qui peuvent être structurées ou non structurées, et plus ou moins bien référencées. Le reporting et la data visualisation données sont le premier outil de contrôle de la fiabilité et de la complétude des données. Les données sont la matière première (l’or noir’) des richesses humaines de l’entreprise et contribuent à l’analyse, à la compréhension des comportements et des attitudes pour améliorer la performance et l’engagement des femmes et des hommes de l’entreprise.
  2. La quantification des rh est plus ou moins élaborée. L’absentéisme et la diversité font l’objet d’études et de benchmarks assez poussés, alors qu’il est plus difficile de quantifier le dialogue social. Un point commun à tous ces sujets : la définition des données qui permettent de produire la quantification est le sujet qui est le plus délicat pour ceux qui sont à la source de cette quantification
  3. Le noyau dur des chiffres est la partie administrative et de plus en plus complexe des RH. les CSP sont devenus des usines à chiffres, la paie en France est la plus complexe au monde, et les contrôles de paie font l’objet maintenant d’une robotisation pour augmenter leur rapidité et leur efficacité. des métiers comme l’actuariat font appel à des techniques statistiques élaborées, et la fonction compensations and bénefs est devenue une des fonctions les plus stratégiques des RH.
  4. Le contrôle de gestion sociale est à la frontière de la direction financière et de la Direction des Ressources Humaines : c’est un véritable pivot compte tenu du fait que la masse salariale est souvent le premier poste de charge des entreprises et que la variation de ce poste est composée d’effets mécaniques pris dans l’année (augmentations) et des flux d’entrée sortie directement liés aux opérations RH
  5. Le digital RH est maintenant très présent dans les entreprises, notamment avec le portail, mais également avec la gestion des temps qui est première application mobile utilisée par les collaborateurs. Le terme de SMRH commence à être utilisé dans les offres d’emploi, les éditeurs le mentionnent dans leur glossaire : Les start-up RH , le SIRH, et les processus RH ont besoin d’être en cohérence et composent le SMRH (solutions de management des ressources humaines). Nous commençons la décennie du SMRH !
  6. La radioscopie des parcours et du métier est illustrée par la diversité des profils qui constituent ce métier, avec beaucoup de nouvelles formations Après l’IAE de Montpellier, l’Itescia, la Sorbonne et plus récemment IONIS-STM, la Digital School of Paris, et le Master Digital RH en Alternance - EMLV Paris Ecole de Commerce. Le responsable SIRH en deuxième position dans le top 5 des métiers qui ont le vent en poupe en 2020 !


Nous espérons que ce dossier vous apportera un éclairage assez complet sur les différentes facettes des chiffres en RH : des calculs de paie très complexes comme une régularisation sur le net aux formules très sophistiquées des actuaires, en passant la nécessite de choisir parmi la multitude d’indicateurs possibles pour répondre efficacement à la stratégie et aux enjeux de l’entreprise.

Gérard PIETREMENT
Fondateur de Danaé Conseil,
Secrétaire et créateur du Cercle SIRH et de
l’Institut du pilotage social (Ipsoc)
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