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Entreprises, prenez votre plein rôle dans l'orientation des jeunes !

Entreprises, prenez votre plein rôle dans l'orientation des jeunes !

La nouvelle génération est de plus en plus à l’écoute de ses envies et de ses besoins. Progression de carrière rapide, autonomie, relations humaines, management horizontal… Autant d’attentes qui font qu’il devient de plus en plus difficile pour une entreprise de fidéliser ces talents, dont 3 sur 4 pensent changer d’emploi dans les deux ans.

Mais les attentes et opinions des jeunes ne sont pas toujours en phase avec la réalité du marché. Notre toute récente étude européenne “Preparing the New Generation for the Future of Work”, en partenariat avec WISE et Ipsos, nous le démontre sur plusieurs points. Notamment, les jeunes ont tendance à sous-estimer l’importance de l’agilité et de la flexibilité en entreprise, pourtant une priorité pour les recruteurs aujourd’hui. Les recruteurs et les jeunes ne sont pas non plus tout à fait d’accord sur les compétences clés à développer pour réussir en entreprise (les jeunes misent sur les compétences digitales alors que les employeurs valorisent en premier lieu les soft skills). Nous sommes donc malgré tout face une génération qui a besoin d’être accompagnée dans la transition vers le monde de l’entreprise, et qui a besoin de mentors pour y faire ses premiers pas.

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Numéro X, numéro 10, numéro 1010 ou numéro A ?

Numéro X, numéro 10, numéro 1010 ou numéro A ?

Les chiffres romains étaient utilisés dans l’antiquité. Cette numérotation ne connaissait pas le zéro, elle repose sur sept lettres I,V,X,L,C,D et M. A l’heure actuelle, on se sert encore de ces chiffres en lettres pour inscrire les siècles et les millénaires, pour indiquer l’heure des horloges et des montres, mais aussi pour dater la construction des maisons, ou pour nommer les souverains comme Louis XIV par exemple. Cette utilisation purement esthétique n’a pas été le choix du magazine RH !

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Gestion des compétences : tout dépend de la qualité et de la quantité des données

Gestion des compétences : tout dépend de la qualité et de la quantité des données

Nous entendons de plus en plus que les compétences de demain n’existent pas encore et que de nouveaux métiers vont apparaître… mais nous oublions souvent de continuer cette analyse : en effet, les personnes qui auront ces compétences et qui feront ces métiers demain, sont pour la grande majorité déjà dans l’entreprise. Il convient donc d’accompagner les montées en compétences de ses collaborateurs pour répondre demain au besoin grandissant de planification stratégique des effectifs.

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Pour une vision stratégique et prospective des données RH

Pour une vision stratégique et prospective des données RH

Marc DELUZET : Chez ENGIE, comment les chiffres interviennent-ils au sein de la filière Ressources Humaines ?

Xavier Huyghe : Les équipes Ressources Humaines utilisent et produisent beaucoup de chiffres, ne serait-ce qu’en France pour élaborer le bilan social de l’entreprise. Mais ces informations sont d’abord des données de pilotage au service de la performance sociale et économique. Au-delà des contraintes légales et des nécessités de reporting, l’utilisation de données RH vise à s’assurer de l’alignement avec les objectifs stratégiques du Groupe.

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Ce qui ne se mesure pas, ne s ’améliore pas : piloter son dashboard recrutement

Aujourd’hui le métier de recruteur est un métier qui englobe une palette très large et variée de missions. Un recruteur doit savoir entre autre :

  • Centraliser et rédiger les besoins en recrutement de manière attractive
  • Créer, gérer et mesurer le plan stratégique de communication de diffusion des annonces,
  • “Être ambassadeur de son entreprise”, être capable de retranscrire les valeurs et les attentes de l’entreprise et s’assurer qu’elles soient en accord avec celles du candidat.
  • Impliquer efficacement les managers.
  • Et pleins d’autres actions autour du recrutement...

Le recruteur a donc une multitude de missions très différentes les unes des autres et qui nécessitent des compétences spécifiques. De notre point de vue, un RH est aussi un Commercial, un Marketer, un Spécialiste de la RGPD. Cette fonction “multi-casquettes” présente de nombreux avantages. Elle permet de maîtriser tous les spectres du métier ainsi que de mettre en place une stratégie cohérente et continue sur la globalité du processus de recrutement. Cette polyvalence peut amener le RH a manqué de temps et de moyen pour mesurer ses choix et ses actions. Pourtant, nous sommes convaincus que la meilleure façon de faire le bon choix, c’est de s’appuyer sur les chiffres !

A titre d’exemple, choisir de diffuser ses annonces sur un jobboard plutôt qu’un autre devrait être une décision prise en partie par les statistiques regroupées. La performance d’un jobboard peut dépendre de plusieurs critères que vous allez devoir vous fixer en fonction de vos objectifs globaux :

Sur ce job board en particulier :

  • Combien de candidatures me rapporte-t-il ?
  • Combien de candidats ont passé la première étape de mon processus de recrutement ?
  • Combien ont été sélectionnés ?
  • Me permet-il de renforcer ma visibilité ?

La plupart du temps, c’est votre ATS qui vous permet de récolter ces informations précieuses. Nous constatons néanmoins que bien souvent ils ne permettent pas d’exploiter les statistiques de manière fluide et intuitive ou que les recruteurs n’exploitent pas forcément tout le potentiel que peut offrir leur outil.

Voici les raisons qui devraient vous pousser à mesurer vos efforts et votre travail :

Tout d’abord, la raison qui nous semble la plus importante est une raison économique. La mise en place d’un tableau de bord avec vos rapports de statistiques hebdomadaires ou mensuelles vous permettra de comprendre très rapidement si vos investissements ont porté leurs fruits ou non. Vous pourrez donc garder les bonnes pratiques, apprendre de vos erreurs et vous améliorer constamment. Le suivi de vos statistiques vous permettra de répartir plus efficacement votre budget et privilégier les canaux qui vous apportent les meilleurs résultats.

Ensuite, le temps gagné est considérable car les statistiques vous aident à faire des choix pertinents et avoir un meilleur ciblage.

Enfin, une des raisons que les recruteurs tendent à oublier est la satisfaction personnelle. En effet, les chiffres suite à une campagne évaluent l’impact de vos actions et vos erreurs. Avec cela, vous trouverez les bonnes pistes à creuser afin d’être performant et de vous améliorer sans cesse.

La réponse apportée par les ATS

TalentView est un ATS qui a été créé en 2016 et qui propose une solution SaaS dédiée au recrutement. La création de TalentView a pour origine le constat de Louis André, son fondateur :

L’expérience candidat lorsqu’on postule à un emploi est très dégradée, notamment lorsqu’on la compare à l’expérience utilisateur sur les sites de e-commerce.

Avec une expertise forte dans les techniques de e-marketing, nous proposons un outil simple d’utilisation pour permettre aux recruteurs de gagner du temps sur la gestion des candidatures tout en abordant le recrutement avec une vision marketing de l’offre.

Les techniques très efficaces utilisées en Marketing sont complètement transposables au recrutement et vous permettront d’améliorer considérablement vos performances. Le tunnel de candidature est très ressemblant au tunnel d’achat. Le candidat doit être amené à aller jusqu’au bout de sa candidature et déposer son CV. Au même titre que le client doit aller jusqu’à l’acte d’achat et déposer sa CB.

Cette vision originale du marketing RH est fortement associée à l’idée d’amélioration continue du processus de recrutement. Mais pour cela, un monitoring et une mesure fine des indicateurs RH / recrutement est essentielle.

Voici nos conseils :

  • Mettre en place un tableau de bord sur lequel vous allez pouvoir piloter l’efficacité de vos actions. Ce tableau de bord sera votre outil de pilotage de vos statistiques ainsi qu’un outil de communication interne. Il présentera de manière simple et lisible vos indicateurs clés de performance : des KPI.
  • Devant la multitudes de données que vous pouvez avoir, il est recommandé de se fixer 5 à 6 KPI que vous retrouvez dans votre tableau de bord. Ils vous permettront de mesurer l’efficacité globale d’un dispositif ou d’une action particulière. Voici les 5 KPI conseillé de suivre :
  1. Le taux de rebond permet de mesurer si les visiteurs interagissent avec le contenu de votre pages carrière ou s’ils partent tout de suite.
  2. Le taux de conversion illustre le passage à l’action et la transformation des “visiteurs” de vos annonces en candidats.
  3. Le pourcentage de candidatures traitées vous permet de piloter votre efficacité dans le traitement des annonces
  4. Le NPS (Net Promoter Score) candidat vous permet d’évaluer l’expérience candidat en posant la question au candidat.
  5. La durée Moyenne de recrutement vous indiquera l’efficacité de votre processus de sélection

Il est très important que ces KPI répondent à vos objectifs fixés en interne tels que gagner en visibilité, recruter rapidement etc. L’idée est de garder un oeil sur votre tableau de bord et vous alerter rapidement si un chiffre ne répond pas à vos objectifs fixés.

Les évolutions possibles du sujet sur une prospective à deux ans

Nous pensons que de plus en plus de recruteurs utilisent des outils analytics pour mesurer le ROI (Retour sur Investissement) de leur recrutement et que cette tendance va continuer de croître. Elle reste étroitement liée à la progression de la digitalisation du recrutement qui est en pleine croissance.

Le métier du recruteur deviendra de plus en plus hybride en se rapprocheront des fonctions du Marketer. Nous comprenons que les enjeux de recrutement se rapprochent fortement de ceux du marketing. Les entreprises doivent dorénavant “se vendre” pour attirer les talents en proposant des parcours candidat interactifs et différenciant. Elles doivent constamment renforcer leur image de marque, en plaçant le candidat au même titre qu’un client : au coeur de leurs décisions.

Nous pensons qu’arrivera bientôt l’émergence d’un nouveau métier, d’un marketer RH, qui aura pour rôle d’optimiser constamment les performances RH en gardant une vision marketing.

L’impact des technologies

Comme mentionné plus haut, des outils analytiques sont proposés par les ATS. L’intérêt est de permettre au recruteur d’avoir 2 outil en 1, c’est-à-dire un outil de gestion de candidatures avec les statistiques liées à son activité de recrutement. Nous voyons néanmoins une limite à ce système.

En effet, avec l’émergence de nouveaux outils digitaux dans l’écosystème RH, les recruteurs viennent compléter leur ATS. Il existe de nombreux outils innovants tels que des tests de personnalité, des outils permettant d’apporter des réponses personnalisées aux candidats etc. Dans ces cas, la difficulté est de centraliser les données, croiser les statistiques de chaque outil et déterminer des KPI en fonction de la stratégie globale. Mais des avancées technologiques vont émerger pour centraliser les données et les rendre lisibles et exploitables par les recruteurs.

Maele BUONANNO
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Mots-clés: MAGRH10, DATA RH, Recrutement

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