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La «DATA» et les «RH»

La «DATA» et les «RH»

Data, données, informations disponibles…

cette matière se présente sous plusieurs formats et variétés (texte, vidéo, sons, chiffres) et peut être analysée et utilisée en volume à l’aide d’outils dédiée.

La data est devenu le mot à la mode dans le monde qui se digitalise. En effet, les données sont la matière première du digital, le modèle digital a remplacé les modèles d’organisations traditionnelles et avoir des informations s’avère précieux.

Mais encore faut-il les analyser correctement et savoir les rendre «intelligentes» afin qu’elles nous épaulent efficacement dans la résolution de problématiques même complexes.

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Gestion des talents : utilisez les KPIs pour mesurer la performance et l’engagement de vos collaborateurs

Gestion des talents : utilisez les KPIs pour mesurer la performance et l’engagement de vos collaborateurs

L’impact des nouvelles technologies et les évolutions organisationnelles et économiques des marchés conduisent les entreprises à la dématérialisation de leurs processus RH.

La performance d’une entreprise se traduit souvent par des données quantitatives et plus précisément financières. La notion de performance s’est progressivement élargie à d’autres dimensions qualitatives, notamment dans les ressources humaines. La fonction RH joue un rôle majeur, tant dans la coordination des actions permettant de piloter la performance individuelle que dans l’évaluation de chaque collaborateur de sa propre performance.

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IA et fonction RH : Des mythes et quelles réalités ?

IA et fonction RH : Des mythes et quelles réalités ?

Nous vivons actuellement une transformation majeure de société intrinsèquement liée à la large révolution scientifique et technologique que constitue mes NBIC qui sont l’interconnexion croissante entre « l'infiniment petit (N), la fabrication du vivant (B), les machines pensantes (I) et l'étude du cerveau humain (C)[1] ». Ces NBIC correspondent à la convergence de différentes sciences qui, jusqu’alors, étaient des disciplines autonomes. Les Nanotechnologies permettent d’accéder à l’infiniment petit, le milliardième de mètre, correspondant à l’atome. A ce niveau, on peut modéliser l’ensemble de notre monde, physique comme tout le monde vivant, humain compris, dans tous les processus de modélisation jusqu’au vivant.

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Comment permettre aux entreprises et aux individus de se préparer aux mutations du travail

Comment permettre aux entreprises et aux individus de se préparer aux mutations du travail

Le monde du travail va profondément évoluer d’ici à 2025. Les technologies joueront un rôle central avec l’adoption accélérée de nouveaux usages digitaux, la généralisation de la blockchain, l’arrivée à maturité de l’intelligence artificielle et l’automatisation des processus. Les évolutions sociales s’affirmeront avec l’évolution du rapport au travail, l’avènement d’une consommation plus responsable, le développement de l’économie du partage et la banalisation des nouveaux modes de travail.

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Qui a dit que la Marque Employeur n’aimait pas les chiffres ?

Vous vous posez peut-être (encore) la question sur ce qui fait le succès de la Marque Employeur? Un effet de mode, une nouvelle lubie du marketing, une propagande de la part d’agences de communication?

Un simple chiffre vous présente le contexte et démontre la relation forte entre développement, efficacité de l’entreprise et recrutement : 83% des PME et ETI reconnaissent rencontrer des difficultés de recrutement & 72% pensent que ces difficultés ralentissent leur développement. La marque employeur est devenue centrale pour répondre aux enjeux de recrutement

Pour accompagner et soutenir les recrutements, la communication RH se révèle un outil redoutable lorsqu’elle est adossée à une stratégie de marketing RH. C’est ce qu’on appelle maintenant l’Inbound Recruiting.

Cette stratégie, inspirée par le marketing et l’inbound, se base sur les éléments clés de la marque employeur pour proposer un parcours informatif autour de contenus. Elle a pour objectif de favoriser la visibilité de l’entreprise, côté RH, afin de faire connaître les valeurs et la proposition employeur pour attirer et recruter les meilleurs candidats.

La communication RH devient stratégique:

  • Elle s’organise pour optimiser les actions menées autour des enjeux de développement de l’attractivité, de l’engagement et de la fidélisation des candidats et des collaborateurs.
  • Elle s’étoffe grâce à une proposition plus variée de formats (vidéo, chatbot, site, réseaux sociaux…) pour proposer une multiplicité de contenus autour de la Marque Employeur.

Toujours pas convaincu? On vous redonne un chiffre, au bout d’un an, l’inbound recruiting permet de réduire le coût d’acquisition des candidats de 85 %.

Les chiffres qui répondent aux enjeux d’attractivité

Du côté des recruteurs, 49% font de l’attraction des talents et donc de l’attractivité, un enjeu majeur.
Pour optimiser l’attractivité de l’entreprise, il est important de définir une stratégie de branding (éditoriaux et visuels) ainsi qu’une stratégie de contenus destinée à vos candidats Personas. Ces éléments doivent tous être travaillés afin de venir répondre aux attentes de vos candidats. Il est clair aujourd’hui que le simple salaire n’est pas suffisant pour attirer les meilleurs candidats. Voici les critères pris en considération par les candidats dans leur sélection d’annonce:

  • 83% des embauches commencent par une recherche en ligne
  • 33% des candidats déclarent qu’ils refuseraient un emploi dans une société ayant une mauvaise réputation
  • 67% des candidats accepteraient un salaire moins élevé si l’entreprise a une bonne image en ligne
  • 60% des candidats examinent les valeurs et l’ambiance au sein de l’entreprise

Votre attractivité sera donc basée sur votre capacité à traduire votre proposition employeur en présentant vos valeurs, l’environnement et le type de management qui est vécu par vos collaborateurs au sein de votre entreprise.En terme de KPI, il sera intéressant de suivre les résultats, notamment quantitatifs:

  • Augmenter le trafic sur votre site carrière
  • Augmenter le nombre de candidatures sur vos offres d’emploi
  • Augmenter le nombre de candidatures spontanées
  • Augmenter le nombre d’abonnés sur vos réseaux sociaux

Les chiffres qui répondent aux enjeux d’engagement

89% des candidats qui visitent un site carrière repartent sans avoir postulé.

L’objectif de l’engagement est donc de favoriser l’utilisation de vos supports de recrutement pour convertir vos visiteurs en candidats. Au-delà des outils, le travail est également sur l’optimisation des parcours afin d’offrir à vos candidats une expérience à la hauteur de leurs attentes tout en améliorant les contenus de vos supports (offres d’emploi, page carrière, publications…) afin d’accompagner la prise de décision du candidat. Voici les critères pris en considération par les candidats dans leur sélection d’entreprise:

  • 85% des candidats se concentrent sur le contenu de la mission
  • 67% des candidats recherchent un poste où il aura des perspectives d’évolution
  • Une marque employeur forte augmente de 50% le nombre de candidatures très qualifiées

Harmoniser vos supports autour de votre marque employeur tout en proposant un parcours favorisant une expérience candidat unique. En terme de KPI, il sera intéressant de suivre les résultats, notamment quantitatifs:

  • Augmenter votre taux d’engagement sur vos publications
  • Augmenter le nombre d’inscription à vos newsletters RH
  • Augmenter le taux d’ouverture sur vos newsletters RH
  • Augmenter le nombre de candidature par canaux (site carrière, réseaux sociaux…)

Les chiffres qui répondent aux enjeux de fidélisation

Les politiques d’ambassadorat et de cooptation permettent d’encourager les collaborateurs à participer à la performance de leur organisation tout en valorisant leur propre métier et expérience. Ces actions vont également favoriser le développement de la notion/ leur sentiment d’appartenance.

  • Sur les réseaux sociaux, la visibilité des messages de votre entreprise est multipliée par 24 quand ils sont partagés par les employés
  • Le taux de conversion des candidats est de 90% lorsque des personnes suivent les recommandations de leur réseau
  • 47% des personnes recrutées par cooptation sont encore en poste après 3 ans contre 14% via les jobboards
  • La cooptation réduit le turnover. Une nous indique qu’une personne recrutée par cooptation a 23 fois moins de chances de quitter son poste.
  • En terme de KPI, il sera intéressant de suivre les résultats, notamment quantitatifs:
  • Augmenter l’impression et le taux d’engagement sur vos publications
  • Diminuer le taux de votre turn-over
  • Augmenter le degré de satisfaction et d’implication des collaborateurs
  • Développer l’e-reputation de votre entreprise sur les sites d’avis

Un dernier chiffre pour vous convaincre de passer à l’action? Les entreprises avec une forte marque employeur diminuent de 43% leur coût d’embauche. En plus de la visibilité et de la notoriété, c’est un ROI qui nous semble plus que convaincant pour mettre en place une Marque Employeur singulière, évidente, engageante!

Camille TRAVERS
Créatrice de Marque Employeur, AGENCE TROIS VIRGULE CINQ

Sources :

  1. BPI France Enquête “ATTIRER LES TALENTS DANS LES PME ET LES ETI” https://www.bpifrance-lelab.fr/Analyses-Reflexions/Les-Travaux-du-Lab/Attirer-les-talents-dans-les-PME-et-les-ETI
  2. Sondage Météojob 2018: https://rse-pro.com/wp-content/uploads/2018/05/criteres-recrutement.png
  3. La super agence: https://inbound.lasuperagence.com/blog/chiffres-statistiques-marque-employeur
  4. Etude JObvite : https://theundercoverrecruiter.com/infographic-employee-referrals-hire/

 

Mots-clés: MARQUE EMPLOYEUR, MAGRH10, DATA RH

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...