D'autres articles sur le thème des technologies et de la transformation

Le seigneur des robots

Le seigneur des robots

Associée à l’imaginaire de science-fiction, l’intelligence artificielle alimente tous les fantasmes : fin du travail, domination des machines, disparition de l’humanité. Or ces craintes sont largement infondées.

Déjà très présente dans notre vie quotidienne, l’intelligence artificielle est en train de modifier en profondeur le fonctionnement des sociétés contemporaines et de l’économie. Que l’on parle de la voiture autonome, de la médecine préventive, du marketing prédictif, de l’Internet des objets ou des assistants vocaux, les progrès technologiques vont démultiplier les opportunités pour les individus et les entrepreneurs. Si vous pensez que les robots et les algorithmes vont remplacer la créativité et le savoir-faire humain, détrompez-vous ! L’heure est au foisonnement des synergies hommes- machines. Grâce A l’aide des technologies fondées sur l’intelligence artificielle, nous basculons dans l’ère du contexte et de la conversation permanente.

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Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Face à la disruption induite par l’ère des plateformes (Amazon, Uber…) et de la digitalisation des processus (CRM, signature électronique…), les entreprises doivent s’adapter et de fait adapter leurs ressources humaines. Le Strategic Workforce Planning est une brique essentielle pour accompagner cette transformation et replacer la DRH au centre de la stratégie d’entreprise.

Développer la culture HR Data Analytics
pour accompagner la DG dans la définition
de la stratégie 

L’opération est pourtant un vrai challenge. Faute de culture et de « coutume  » les Directions générales n’intègrent pas assez la composante RH dans la définition de leur stratégie, alors qu’elle est pourtant une composante majeure si ce n’est première de sa réussite. Pour permettre aux équipes RH d’être des contributeurs plus actifs à la définition de la stratégie à moyen et à long terme, celles-ci doivent développer leur culture « data  » afin d’obtenir des métriques soutenant leur message auprès de la DG, tel que pourrait le faire un DAF ou un DSI. Une cartographie des compétences actualisée, la maturité des équipes sur telle ou telle technologie, une pyramide des âges fine ou encore un repérage des métiers sous tensions ou externalisables sont autant d’éléments éclairant les décisions stratégiques. Définir ces métriques est essentiel pour accompagner la construction de la stratégie, mais avoir la capacité de les actualiser régulièrement est un facteur clé de la bonne déclinaison opérationnelle des orientations identifiées.

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SIRH : Les frontières se déplacent... les conflits aussi

SIRH : Les frontières se déplacent... les conflits aussi

« Le territoire témoigne d’une appropriation à la fois économique, idéologique et politique (sociale donc) de l’espace par des groupes qui se donnent une représentation particulière d’eux-mêmes, de leur histoire, de leur singularité »[1]. Avec cette affirmation, le géographe français Guy Di Méo nous renvoie finalement à ce qui est peut-être un atavisme dont on est encore bien loin de s’affranchir contrairement à ce que les sirènes digitales voudraient faire croire. L’engouement pour une transformation digitale qui modifie notre rapport à l’espace et au temps au point d’abolir les frontières et les silos des organisations ne doit pas occulter une réalité humaine faite d’aversion au risque et de peurs dont on sait qu’elles sont au cœur du besoin de contrôle donc du réflexe du territoire, donc des frontières.

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QUAND LA DRH S’EVEILLERA ...

QUAND LA DRH S’EVEILLERA ...

...à la data, le CODIR tremblera.

DAF et DRH deux cultures, mais un seul objectif : “la performance durable et responsable”

A l’heure où certains gourous appellent de leurs vœux à la disparition du DRH et du management pour libérer l’entreprise de ces 2 tares organisationnelles, les détenteurs de l’immunité à la pathologie sociale du désengagement sont clairement les DRH et leur trésor de “datas sociales”.

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La «DATA» et les «RH»

Data, données, informations disponibles…

cette matière se présente sous plusieurs formats et variétés (texte, vidéo, sons, chiffres) et peut être analysée et utilisée en volume à l’aide d’outils dédiée.

La data est devenu le mot à la mode dans le monde qui se digitalise. En effet, les données sont la matière première du digital, le modèle digital a remplacé les modèles d’organisations traditionnelles et avoir des informations s’avère précieux.

Mais encore faut-il les analyser correctement et savoir les rendre «intelligentes» afin qu’elles nous épaulent efficacement dans la résolution de problématiques même complexes.

Parlez-vous RH ?

Loin d’être pionniers dans le traitement de données, les RH ont bien pris la mesure de leur importance dans leurs activités. Les DRH sont assis sur une mine d’informations pouvant être utilisées de manière vertueuse afin de traiter des cas métiers. La chaine de valeur de la data est d’ailleurs claire chez les RH :
1 - Détection : La source / provenance des données RH peut être interne :.xls, SIRH, ERP… comme externe : LinkedIN, CCN, DARES, droit social…
2 - Gestion : 1er niveau de création d’intelligence de cette matière : l’exploration des données. Les algorithmes d’apprentissage ou d’analyse statistique notamment permettent de construire des modèles de calcul contextualisés apportant des réponses à des problématiques RH critiques.
3 - Visualisation ou comment représenter et diffuser la data pour qu’elle soit lisible et intelligible aux yeux du plus grand nombre surtout des non IT et non RH. Pédagogie et esprit de synthèse sont de mise.
Nombre d’acteurs en BI ou SIRH excellent sur ce terrain grâce à des logiciels SaaS permettant le stockage, l’analyse et la visualisation de ces informations.
Les RH sont au 1er plan pour améliorer les processus métier et l’organisation grâce aux données. Des cas concrets existent dans l’ensemble des composantes RH, stratégiques comme opérationnelles : optimiser le sourcing et la qualification de candidats, recommander des formations, effectuer des analyses prédictives pour le développement de carrière…

Data et RH, je t’aime moi non plus

Avec l’arrivée des algorithmes «grand public» au début des années 2010, 2 écoles sont apparues.
Les data-sceptiques réunissant ceux qui pensaient que l’utilisation de la data est une perte de temps fournissant des résultats incertains voire qu’elle annonçait la fin de la «vraie» GRH ! Et les data-utopiques admettant volontiers que la data allait résoudre tous les problèmes RH, et en un clic. Le trait est volontairement grossi, mais illustre que l’ensemble de l’écosystème RH n’était pas au diapason de la data à son arrivée.
Maintenant, l’union fait la force et quelques années d’expérimentation ont permis de démontrer que des initiatives réfléchies menées avec des données volumiques, fiables et bien traitées amènent des résultats probants. Mais également qu’il ne faut pas prêter aux données plus de vertus qu’elles en ont et que l’équilibre entre le digital et l’humain dans un projet Data RH est la clé de la réussite.

Les data RH, levier de performance pour l’ensemble de l’entreprise

La data amène une GRH plus innovante, au-delà de l’approche technique. Les données sont en quelques sortes un nouvel acteur de la FRH qui permettent de capter les signaux faibles pour répondre à des problématiques critiques et offrent aux acteurs RH, recentrés sur le métier, un meilleur équipement pour répondre à leurs défis et missions : le service aux collaborateurs dans un monde en transformation.
La data RH offre un levier pour le management : la mesure de la productivité par exemple permet d’ajuster les organisations. Idem pour les dirigeants qui peuvent maintenant piloter la stratégie à l’aide de données fiables et ainsi mesurer l’impact réel du capital humain sur l’activité.

L’analyse de données, un avenir reconnu pour la gestion RH

La data a maintenant un rôle clé dans la GRH et pour l’ensemble de l’organisation. Alliée de poids, elle concoure à l’amélioration de la performance.
Néanmoins, les données se manipulent avec précaution. Un projet data demande des compétences précises, une vision et une qualité de livrable fiable.
Le digital a modifié les pratiques RH ; avec la data, les RH retrouvent du bon sens pour innover dans leur métier et remplir leurs missions. Avec les données, les RH ont la possibilité de réaliser ce qu’ils ne pouvaient autrefois que rêver !

Guillaume PIOT

Independent Management Consultant, PIOT CONSEIL
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Mots-clés: RH, MAGRH10, DATA RH

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...