Le « Machine Learning » est entré dans l’entreprise. On en voit certes les opportunités, mais en mesure-t-on bien les enjeux sociétaux ? Peut-être est-il utile d’interroger les usages de cette nouvelle génération d’algorithmes d’apprentissage utilisant des bases géantes de données empiriques ? Existe-t-il un risque épistémologique à reproduire les biais et stéréotypes humains ? A titre d’exemple, nous interrogerons le tri de CV par le « machine Learning ». Ne véhicule-t-il pas des schémas sexistes existants ? Dit autrement, est-il équitable ?
La «DATA» et les «RH»
Data, données, informations disponibles…
cette matière se présente sous plusieurs formats et variétés (texte, vidéo, sons, chiffres) et peut être analysée et utilisée en volume à l’aide d’outils dédiée.
La data est devenu le mot à la mode dans le monde qui se digitalise. En effet, les données sont la matière première du digital, le modèle digital a remplacé les modèles d’organisations traditionnelles et avoir des informations s’avère précieux.
Mais encore faut-il les analyser correctement et savoir les rendre «intelligentes» afin qu’elles nous épaulent efficacement dans la résolution de problématiques même complexes.
Parlez-vous RH ?
Loin d’être pionniers dans le traitement de données, les RH ont bien pris la mesure de leur importance dans leurs activités. Les DRH sont assis sur une mine d’informations pouvant être utilisées de manière vertueuse afin de traiter des cas métiers. La chaine de valeur de la data est d’ailleurs claire chez les RH :
1 - Détection : La source / provenance des données RH peut être interne :.xls, SIRH, ERP… comme externe : LinkedIN, CCN, DARES, droit social…
2 - Gestion : 1er niveau de création d’intelligence de cette matière : l’exploration des données. Les algorithmes d’apprentissage ou d’analyse statistique notamment permettent de construire des modèles de calcul contextualisés apportant des réponses à des problématiques RH critiques.
3 - Visualisation ou comment représenter et diffuser la data pour qu’elle soit lisible et intelligible aux yeux du plus grand nombre surtout des non IT et non RH. Pédagogie et esprit de synthèse sont de mise.
Nombre d’acteurs en BI ou SIRH excellent sur ce terrain grâce à des logiciels SaaS permettant le stockage, l’analyse et la visualisation de ces informations.
Les RH sont au 1er plan pour améliorer les processus métier et l’organisation grâce aux données. Des cas concrets existent dans l’ensemble des composantes RH, stratégiques comme opérationnelles : optimiser le sourcing et la qualification de candidats, recommander des formations, effectuer des analyses prédictives pour le développement de carrière…
Data et RH, je t’aime moi non plus
Avec l’arrivée des algorithmes «grand public» au début des années 2010, 2 écoles sont apparues.
Les data-sceptiques réunissant ceux qui pensaient que l’utilisation de la data est une perte de temps fournissant des résultats incertains voire qu’elle annonçait la fin de la «vraie» GRH ! Et les data-utopiques admettant volontiers que la data allait résoudre tous les problèmes RH, et en un clic. Le trait est volontairement grossi, mais illustre que l’ensemble de l’écosystème RH n’était pas au diapason de la data à son arrivée.
Maintenant, l’union fait la force et quelques années d’expérimentation ont permis de démontrer que des initiatives réfléchies menées avec des données volumiques, fiables et bien traitées amènent des résultats probants. Mais également qu’il ne faut pas prêter aux données plus de vertus qu’elles en ont et que l’équilibre entre le digital et l’humain dans un projet Data RH est la clé de la réussite.
Les data RH, levier de performance pour l’ensemble de l’entreprise
La data amène une GRH plus innovante, au-delà de l’approche technique. Les données sont en quelques sortes un nouvel acteur de la FRH qui permettent de capter les signaux faibles pour répondre à des problématiques critiques et offrent aux acteurs RH, recentrés sur le métier, un meilleur équipement pour répondre à leurs défis et missions : le service aux collaborateurs dans un monde en transformation.
La data RH offre un levier pour le management : la mesure de la productivité par exemple permet d’ajuster les organisations. Idem pour les dirigeants qui peuvent maintenant piloter la stratégie à l’aide de données fiables et ainsi mesurer l’impact réel du capital humain sur l’activité.
L’analyse de données, un avenir reconnu pour la gestion RH
La data a maintenant un rôle clé dans la GRH et pour l’ensemble de l’organisation. Alliée de poids, elle concoure à l’amélioration de la performance.
Néanmoins, les données se manipulent avec précaution. Un projet data demande des compétences précises, une vision et une qualité de livrable fiable.
Le digital a modifié les pratiques RH ; avec la data, les RH retrouvent du bon sens pour innover dans leur métier et remplir leurs missions. Avec les données, les RH ont la possibilité de réaliser ce qu’ils ne pouvaient autrefois que rêver !
