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Pour une IA augmentée par l'humain

Pour une IA augmentée par l'humain

La fonction RH est-elle moutonnière ? Vous m’en excuserez, mais je ne puis m’empêcher de me poser cette question à la lecture de très nombreux articles qui fleurissent actuellement sur les réseaux sociaux ou dans la presse spécialisée.

En effet, si vous parlez le « globish » et/ou le « consultant », vous n’avez pu passer à côté des discours définitifs qui nous sont régulièrement assénées comme autant de vérités que nous aurions inexplicablement ignorées ; discours d’où il ressort que nous sommes définitivement des freins au développement du digital. Il nous faut « disrupter » la DRH, voici le genre de fadaises que l’on nous sert pour nous faire comprendre que nous ne sommes pas suffisamment, dans la novlangue en vogue, « disruptifs » ; et que sans cela nous serons définitivement « has-been ». Tout ceci dans une bonne logique classique et habituelle de "HR Bashing", c'est tellement facile. La fonction RH étant par nature une fonction à la recherche des compromis elle répond rarement à ce type d'attaques. Mais le travail de sape que mène ces acteurs du numérique ou du conseil est à bien des égard contre-productif tellement ils se trompent de cible.

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Maitriser ses compétences, c'est maitriser son Strategic Workforce Planning

Maitriser ses compétences, c'est maitriser son Strategic Workforce Planning

Le Strategic Workforce Planning (SWP) est un effort de planification par lequel les entreprises évaluent l’impact de leur stratégie sur leur paysage de ressources humaines d’une part, et entreprennent de combler l’écart entre la situation souhaitée de leur business plan et celle réelle de leurs bassins de ressources humaines d’autre part. La plupart des entreprises en ont aujourd’hui une approche capacitaire, c’est à dire que leurs efforts de SWP sont orientés vers une réflexion quantitative portant sur l’allocation de ressources à des postes A ou B (10 électroniciens en plus, 5 chefs de projets en moins, etc.). Le mérite de cette approche est qu’elle repose sur un indicateur simple compréhensible par tous - la quantité de personnes occupant un poste A - et que le facteur d’incertitude principal est clairement identifié : la définition d’un métier à une échelle de temps donné (i.e. que deviendra tel métier dans 2, 3, 5 ans).

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Data visualisation : exploiter toute l’intelligence des données sociales….

Data visualisation : exploiter toute l’intelligence des données sociales….

La restitution comme l’analyse des données n’est aujourd’hui plus l’apanage du marketing ou du commerce. Cette activité s’étend désormais très largement au domaine des Ressources Humaines.

Les managers RH sont devenus de véritables protagonistes attachés à la production de reportings sexy et d’analyses plus efficientes. Ils participent en cela autant à la définition de la trajectoire stratégique globale qu’au management quotidien de la performance.

Ici comme ailleurs, l’importance d’un reporting performant prend tout son sens. Alors pourquoi et comment réaliser un reporting efficace dans le cadre d’une stratégie RH pertinente ? Et donc comment extraire des données du SIRH toute leur «intelligence» ?Nous nous efforcerons d’y apporter une réponse.

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AVANT PROPOS

AVANT PROPOS

Si notre dernier Mag accompagnait le déconfinement, le N°11 du MagRH surfe sur des temps orageux, troubles et troublés, sur des vagues virales qui avancent masquées et surtout sur une quasi-absence de cohérence et de cohésion sociale, ce qui n’arrange guère les possibilités de prospective crédible. 

Et pourtant, notre condition humaine nous oblige à cohabiter. Nous n’avons pas vocation à peupler les déserts de troupes entières d’anachorètes (oxymore ?) … L’écoute des arguments des " anti-masques " lors des manifestations récentes laissait perplexe : " ne touche pas à ma liberté… je fais ce que je veux…personne ne peut m’imposer de vivre comme je veux… " Et moi, et moi et moi pourrions-nous dire, comme le scandait Dutronc. Où est donc l’intérêt général dans tout ça ? Adolphe Thiers, dans l’histoire de la Révolution Française en 1841 décrivait justement le paysage : Les hommes ne peuvent pas vivre longtemps ensemble sans éprouver bientôt du penchant ou de la répugnance les uns pour les autres, et sans se grouper conformément à leurs inclinations. 

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Fonction RH : 3 raisons pour investir le champ de l’analytique RH

Dans la continuité du HR bashing auquel les praticien·nes RH sont régulièrement confronté·es, il n’est pas rare qu’on affuble la fonction RH (FRH) aussi d’un complexe, notamment par comparaison avec la fonction financière, celui du «chiffre». On pourrait presque y déceler les traces des oppositions binaires dont les commentateurs·trices en tout genre sont souvent friand·es : le chiffre viendrait imposer sa rigueur là où le verbe brillerait par son imprécision, les sciences que d’aucun·es aiment à qualifier de «dures» supplanteraient les approximations des dites «molles», l’apparence scientifique des cases d’Excel rassureraient les esprits cartésiens face au flou artistique des planches de Powerpoint... Pour peu, on opposerait presque l’indicateur à ce qui lui donne sens, l’économique au social, la norme face à la vie... Non ! La crédibilité de la fonction RH ne vient pas de sa capacité à brandir le chiffre, et son efficience non plus ! Ce serait simpliste et trop simple.

Est-ce à dire pourtant que la réification de ses concepts, le pilotage de ses décisions ou l’efficacité de la pédagogie de ses actions peuvent l’affranchir d’une utilisation pertinente de techniques statistiques pour «faire parler» les données en sa possession ? La réponse est tout aussi évidemment non !

Les raisons qui doivent pousser les praticien·nes de la FRH à investir le champ de l’analyse des données plus qu’ils·elles l’ont peut-être fait par le passé sont bien sûr nombreuses et il est difficile d’en établir une liste exhaustive. Trois d’entre elles doivent toutefois être soulignées :

  1. Bénéficier d’une meilleure compréhension de la ressource humaine et des principes qui la régissent ;
  2. Permettre un meilleur pilotage des politiques et actions menées par la FRH ;
  3. Appuyer les orientations et les choix de la FRH sur un «discours de preuves».

Comprendre la ressource et ses mécanismes

La raison principale pour explorer plus avant les bénéfices de l’analytique RH réside dans la mission même de la FRH : mieux connaître le capital humain de l’entreprise. Cela commence bien sûr par la connaître au sens purement «descriptif» du terme, ce qui consiste à étudier finement les caractéristiques de la population dont la FRH doit assurer la gestion. Cela peut paraître aussi simple qu’évident et pourtant l’observation de la pratique montre à quel point la FRH reste finalement assez démunie sur ce point : même la production d’un bilan social légal, au demeurant bien pauvre en termes d’analyse, reste un pensum dans bon nombre d’entreprises. Une capacité descriptive avancée, réelle et régulière dans le temps, notamment grâce à des indicateurs objectifs, constitue finalement le point de départ de la mission RH et de ses décisions : «savoir précisément qui on est !».

Une utilisation plus poussée des techniques statistiques offrirait par ailleurs aux praticien·nes de la FRH une meilleure capacité à «comprendre» les mécanismes qui président à la performance de cette ressource, souvent éclatée dans son identité, dans ses statuts et ses intérêts. Dans cette optique, le domaine des «statistiques explicatives» - bien connu depuis longtemps des professionnel·les du marketing avec l’utilisation de régressions multiples, analyses factorielles des correspondances, etc. - ouvre un champ encore très peu exploité en RH alors qu’il aiderait grandement à cerner des relations de causes à effets. Certes, toute corrélation n’est pas la preuve d’une relation de cause à effet, mais elle invite à exercer le discernement des professionnel·les et leur indique «où creuser».

Un outil de pilotage et d’aide à la décision

Le deuxième grand bénéfice de l’analytique RH est de constituer un outil de pilotage et d’aide à la décision. Il permet en effet de consolider les processus de décisions opérationnelles grâce aux éclairages des analyses menées avec des éléments tangibles. La démarche analytique ne se substitue nullement à l’expérience d’un·e professionnel·le aguerri·e mais vient au contraire l’enrichir en l’aidant à confirmer ou infirmer les hypothèses que son expérience l’incite à formuler.

Ceci est d’autant plus utile que les représentations simplistes sont très insuffisantes pour qualifier et comprendre la complexité des situations qu’ils·elles rencontrent régulièrement. La «pâte» humaine échappe en effet bien souvent aux modélisations caricaturales, et c’est peut-être même ce qui en fait l’un des charmes. Par ailleurs, si cette complexité demande à enrichir des représentations trop simplificatrices, il faut alors les questionner, ce à quoi contribue aussi l’exposition aux analyses des données.

En résumé, l’analytique RH permet de disposer d’une meilleure description des phénomènes observés, d’identifier des pistes quant à leur explication et de faciliter le pilotage des actions qui en résultent.

Appuyer les décisions RH sur un «discours de preuve»

Dans son ouvrage la «rhétorique», Aristote distinguait deux types de preuve : celles qui dépendent de l’orateur et celles qui n’en dépendent pas, les preuves «externes». La capacité de conviction de tout «discours» dépend en effet d’abord de la qualité de l’argumentation. Il ne faut donc pas affirmer mais bien démontrer, en s’appuyant sur des arguments le plus irréfutables possible, pour être crédible, et cela vaut pour la FRH autant que pour toute autre.

C’est aussi là un des apports importants de l’analytique RH : étayer l’argumentation de la fonction RH en faisant «parler des données» qui permettent de construire un «discours de preuve» qui renforce sa pédagogie auprès de ses différents interlocuteurs.

Ainsi, la démarche analytique RH permet de crédibiliser ce qu’affirment les praticien·nes de la fonction, et ce, de deux manières.

Elle contribue d’abord à apporter la preuve de l’existence d’un fait dont les partenaires de la RH pourraient douter. C’est en quelque sorte la preuve au sens «juridique» du terme. Comme le rappelle Mahé Bossu à propos de la diversité : «Les KPI constituent alors un outil utile à celles et ceux qui étaient déjà conscient·es de la situation pour argumenter auprès de celles et ceux qui ont tendance à l’occulter»

Par ailleurs, la démarche analytique RH contribue à démontrer la pertinence de ce que les praticien·nes RH «affirment» sur une situation ou un sujet donné. C’est la preuve au sens de «l’argument rhétorique». Comme le rappelle Patrick Bouvard à propos de l’argumentation : «L’argumentation est une discipline rigoureuse, dans laquelle la spontanéité d’une intention droite et d’une bonne volonté sont souvent loin de suffire : convaincre, ce n’est ni vaincre, ni avoir raison !»

Lorsque la FRH se plaint de ne pas être suffisamment prise en compte ou écoutée, l’analytique RH lui offre un apport certain auprès d’opérationnel·les plus rassuré·es par la «preuve extrinsèque» dont il est porteur que par la force de conviction de discours enflammés, quand bien même soient-ils justes.

Patrick STORHAYE

Président de Flexity
Professeur Associé au CNAM
fondateur de RH info

Notes

  1. Bossu M. (2020) «Des KPI de la diversité : pour quoi faire ?» RH info, 17 janvier 2020 https://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/marque-employeur/des-kpi-de-la-diversite-pour-quoi-faire
  2. Pertinant G., Richard S. & Storhaye P. (2017) «Analytique RH : démarche, bénéfices et limites» EMS, février 2017

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Mots-clés: MAGRH10, DATA RH

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...