D'autres articles sur le thème des technologies et de la transformation

Qui a dit que la Marque Employeur n’aimait pas les chiffres ?

Qui a dit que la Marque Employeur n’aimait pas les chiffres ?

Vous vous posez peut-être (encore) la question sur ce qui fait le succès de la Marque Employeur? Un effet de mode, une nouvelle lubie du marketing, une propagande de la part d’agences de communication?

Un simple chiffre vous présente le contexte et démontre la relation forte entre développement, efficacité de l’entreprise et recrutement : 83% des PME et ETI reconnaissent rencontrer des difficultés de recrutement & 72% pensent que ces difficultés ralentissent leur développement. La marque employeur est devenue centrale pour répondre aux enjeux de recrutement

Lire la suite

La data au service du Workforce planning

La data au service du Workforce planning

An Rycek, Cisco - Strategic Workforce Planning Manager,
Global virtual sales & engineering

Pouvez-vous présenter Cisco en quelques mots ?

Cisco est une entreprise IT américaine spécialisée dans les solutions télécom (Infrastructures, 

Sécurité, Services, Applications…) qui emploie environ 74 000 employés dans le monde et se reconfigure en permanence (190 acquisitions depuis 1993). Pour illustrer ce qu’est Cisco, je peux prendre deux exemples de projets que Cisco a mené récemment : 

(1) A Barcelone, nous avons créé ensemble avec notre eco-système la ville du futur (Smart city/ville intelligente) en déployant l’informatique géodistribuée (fog computing) pour gérer notamment grâce aux données via l’internet des objets l’éclairage, le trafic automobile ou les déchets de manière plus intelligente afin d’optimiser la consommation d’énergie et les flux ;

Lire la suite

L’humain est l’avenir de l’IA

L’humain est l’avenir de l’IA

Les différentes annonces sur l’IA peuvent donner le tournis comme les évaluations sur l’impact de l’IA en termes d’emploi. On oscille entre une destruction massive d’emplois, dont certains très qualifiés comme juriste ou journaliste, et un effet plus modéré pouvant être en partie compensé par l’apparition de nouveaux métiers liés à l’essor de l’IA.

Cependant pour avoir échangé tout récemment avec le DRH d’une grande banque on peut s’attendre à un impact majeur qu’eux-mêmes commençait à mesurer en termes de fermeture d’agence, de remplacement de personnel bien humain par des robots de traitement des données. Son sentiment était que le véritable impact serait sensible d’ici deux à trois ans mais qu’il serait majeur.

Lire la suite

Data visualisation : exploiter toute l’intelligence des données sociales….

Data visualisation : exploiter toute l’intelligence des données sociales….

La restitution comme l’analyse des données n’est aujourd’hui plus l’apanage du marketing ou du commerce. Cette activité s’étend désormais très largement au domaine des Ressources Humaines.

Les managers RH sont devenus de véritables protagonistes attachés à la production de reportings sexy et d’analyses plus efficientes. Ils participent en cela autant à la définition de la trajectoire stratégique globale qu’au management quotidien de la performance.

Ici comme ailleurs, l’importance d’un reporting performant prend tout son sens. Alors pourquoi et comment réaliser un reporting efficace dans le cadre d’une stratégie RH pertinente ? Et donc comment extraire des données du SIRH toute leur «intelligence» ?Nous nous efforcerons d’y apporter une réponse.

Lire la suite

DRH, RRH, s’il vous plaît, ne fétichisez pas les chiffres.

Mesdames, Messieurs, DRH ou RRH, s’il vous plaît, veillez à utiliser à bon escient et avec parcimonie les chiffres. Il est incontestable que les chiffres ont une utilité dans vos pratiques professionnelles, notamment dans une visée de contrôle de gestion sociale. Ils permettent une montée en généralité à même d’offrir une vue d’ensemble de certaines dimensions (effectif, nombre d’heures travaillées) ou de certaines dynamiques (absentéisme, effort de formation). Ils rendent également possible une mise en équivalence permettant de pouvoir se comparer à d’autres et d’être comparé en termes de performance sociale. Il n’en demeure pas moins que vous pouvez avoir tendance à les fétichiser, à les sacraliser. Si ce n’est pas quantifié, compté, cela aurait alors moins de valeur.

Il convient bien entendu d’utiliser le bon langage, les bons mots pour parler aux financiers. Reste qu’il convient de garder raison au risque de basculer dans la quantophrénie, pathologie qui consiste à vouloir traduire systématiquement les phénomènes sociaux et humains en langage mathématique. Les effets de la quantophrénie sont bien identifiés. Le travail vivant devient progressivement invisible, les chiffres faisant écran. Le management se fait silencieux, dévitalisant, désaffectant le travail. Cela n’est pas sans conséquences économiques et financières, les coûts cachés socioéconomiques augmentant.

Vous êtes invités à demeurer des praticiens et non pas de simples techniciens...fétichisant les données sociales au service d’une soi-disant optimisation de la gestion des ressources humaines. Cela implique de continuer à donner toute sa place à la parole et la relation dans vos activités. Le risque est sinon un enfermement dans le management de l’information et du contrôle et, lié, une fuite devant la complexité de organisations humaines. À ce titre, il convient de rappeler que si les personnes sont certes des “ressources humaines”, elles sont bien plus que cela. Et, c’est de ce tout qu’il convient de prendre soin au risque sinon de dégrader lesdites ressources (humaines). Nous nous retrouvons de ce fait pleinement dans la mise en garde d’Henry Mintzberg, observateur perspicace du quotidien des organisations: «Notons que, pour les besoins du contrôle, tout ce qui est considéré comme une “ressource” revient à être considéré comme une information, souvent chiffrée. Par conséquent, l’affectation des ressources correspond au rôle de contrôle sur le plan de l’information. L’expression “ressources humaines” sous-entend qu’on traite les collaborateurs comme des informations : on les réduit à une seule dimension de leur identité».

Veuillez d’ailleurs noter qu’en matière de paroles, les comptables ne sont pas en reste. La comptabilité financière ne se réduit pas en effet à ce qui est compté. Des notes extrêmement diverses (notes to accounts ou disclosures), mêlant éléments chiffrés et narration, viennent à la fois expliquer et compléter les informations financières. En France, ce type de documents est réuni dans un document unique désigné sous le nom d’«annexe» dont le volume n’a fait qu’augmenter au fil du temps. Il est intéressant de noter qu’en français «le verbe conter, qui a d’abord voulu dire énumérer les chiffres, a vite signifié énumérer les faits et les événements, raconter. C’est pour établir une distinction entre les deux emplois qu’on a refait un savant «compter», avec une orthographe conforme à l’étymologie». La différence, c’est que dans un cas, le «compter», on utilise des échelles numériques, et, dans l’autre cas, le «raconter», on utilise des échelles nominales. Les mots et la parole ont donc le même pouvoir que les chiffres.

Plus encore, gardez à l’esprit que tout chiffre résulte d’une opération de «qualcul» mélangeant, de manière inextricable, aspects qualitatifs et quantitatifs. L’activité comptable n’est pas une simple activité de calcul (de nature quantitative) qui viendrait rendre compte, sans biais, d’une réalité déjà là. Avant de calculer, il faut définir ce qui doit être pris en compte (dans le calcul). La technique comptable démarre ainsi par un travail de cadrage de nature purement conventionnelle. Par exemple, pour définir les effectifs d’un groupe, il convient de définir en amont le périmètre et la technique de consolidation. «Qualculer» les effectifs d’une entreprise ne va pas donc pas de soi. Il est donc prudent de ne pas naturaliser, perdre de vue lesdites conventions de façon à ne pas réifier les chiffres. En effet, ce n’est pas la technique qui nous asservit mais le sacré transféré à la technique.

Soyez des techniciens réflexifs de la gestion des ressources humaines et, plus fondamentalement, des praticiens réflexifs. Dans vos pratiques professionnelles, cela implique de donner toute sa place à la relation et à la proximité avec les personnes au travail de façon à contribuer à la vitalité du travail vivant et vous ouvrir au doute. Il n’y a pas de «bonne pratique» mais des pratiques pertinentes ou non, au regard des situations et des personnes concernées. Il n’y a pas de connaissances a priori pertinentes mais différentes hypothèses d’intelligibilité permettant d’identifier la nature des processus possiblement à l’œuvre dans un contexte donné. La technique se réfère, elle, à un ensemble de procédures, de procédés, de savoir-faire et témoigne d’un idéal de maîtrise opératoire. Elle se réfère non pas au domaine de la complexité, mais à celui du compliqué. Bref, le souci constat de la relation et de la proximité avec l’Autre est une force de rappel permettant d’éviter une fuite devant la complexité des organisations humaines. La relation et la proximité invitent au doute et à la réflexivité. C’est un garde-fou vis-à-vis de la quantophrénie et de la démesure.

Jean-Claude DUPUIS
Institut de Gestion Sociale (IGS)
Auteur de l’ouvrage “Economie et comptabilité de l’immatériel. Enjeux du reporting non financier”

Notes

  1. Mintzberg H. (2014), Manager – L’essentiel : ce que font vraiment les managers… et ce qu’ils pourraient faire mieux, Vuibert, Paris, p. 50.
  2. Bouffartigue J.et A. M. Delrieu (1981), Trésors des racines latines, Belin, Paris, p. 216.
  3. Voir Dupuis J.-C. (2014), Economie et comptabilité de l’immatériel. Enjeux du reporting non financier, De Boeck, Bruxelles.

  • MagRH1
  • MagRH2
  • MagRH3
  • MagRH4
  • MagRH5
  • MAgRH6
  • MagRH7
  • MAgRH7b
  • MagRH8
  • MagRH9LT
  • MagRH10
  • MagRH11
  • MagRH12
  • MagRH13

Mots-clés: MAGRH10, DATA RH

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...