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D'autres articles sur le thème des technologies et de la transformation

Non à la gadgetisation de la fonction RH

Non à la gadgetisation de la fonction RH

En matière de mode informatique RH, un clou chasse l’autre, et nous n’avons pas fini d’installer la version 2.0 que l’on nous promet non plus le 3.0 mais le 4.0 et bientôt le 5.0… La mode du moment, l’avenir salvateur de la fonction, le nec plus ultra qui envahira nos « time line » à la rentrée (si l’on est un lecteur assidu des posts RH sur les réseaux sociaux), risque de ne plus être le BIG DATA mais le BOT. L’avenir est dans le BOT.  

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La réalité virtuelle à la conquête de la formation

La réalité virtuelle à la conquête de la formation

Podcasts, mobile learning, MOOCs, apps, sessions de coaching, serious games, … les formats et les méthodes d’apprentissage au service de la stratégie de formation des entreprises sont nombreux. L’une des dernières arrivantes sur le devant de cette scène bien remplie, la réalité virtuelle (VR), commence à faire parler d’elle dans les académies digitales et les learning labs. Pourtant, la VR n’a rien de nouveau - la technologie existe depuis les années 60, mais a longtemps été cantonnée aux domaines de la recherche, de l’aéronautique, des arts et du jeu. Quels sont les moteurs de son apparition plus ou moins récente dans le paysage de la formation ? Quel usage est-il fait de la VR dans les entreprises aujourd’hui, et sous quelles modalités ? Quel potentiel ce média immersif apporte-t-il par rapport aux autres technologies actuelles ? 

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Gestion des compétences : tout dépend de la qualité et de la quantité des données

Gestion des compétences : tout dépend de la qualité et de la quantité des données

Nous entendons de plus en plus que les compétences de demain n’existent pas encore et que de nouveaux métiers vont apparaître… mais nous oublions souvent de continuer cette analyse : en effet, les personnes qui auront ces compétences et qui feront ces métiers demain, sont pour la grande majorité déjà dans l’entreprise. Il convient donc d’accompagner les montées en compétences de ses collaborateurs pour répondre demain au besoin grandissant de planification stratégique des effectifs.

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L’humain est l’avenir de l’IA

L’humain est l’avenir de l’IA

Les différentes annonces sur l’IA peuvent donner le tournis comme les évaluations sur l’impact de l’IA en termes d’emploi. On oscille entre une destruction massive d’emplois, dont certains très qualifiés comme juriste ou journaliste, et un effet plus modéré pouvant être en partie compensé par l’apparition de nouveaux métiers liés à l’essor de l’IA.

Cependant pour avoir échangé tout récemment avec le DRH d’une grande banque on peut s’attendre à un impact majeur qu’eux-mêmes commençait à mesurer en termes de fermeture d’agence, de remplacement de personnel bien humain par des robots de traitement des données. Son sentiment était que le véritable impact serait sensible d’ici deux à trois ans mais qu’il serait majeur.

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L’humain est l’avenir de l’IA

Les différentes annonces sur l’IA peuvent donner le tournis comme les évaluations sur l’impact de l’IA en termes d’emploi. On oscille entre une destruction massive d’emplois, dont certains très qualifiés comme juriste ou journaliste, et un effet plus modéré pouvant être en partie compensé par l’apparition de nouveaux métiers liés à l’essor de l’IA.

Cependant pour avoir échangé tout récemment avec le DRH d’une grande banque on peut s’attendre à un impact majeur qu’eux-mêmes commençait à mesurer en termes de fermeture d’agence, de remplacement de personnel bien humain par des robots de traitement des données. Son sentiment était que le véritable impact serait sensible d’ici deux à trois ans mais qu’il serait majeur.

Nous pouvons nous résigner à un scénario catastrophe dans lequel l’IA met au chômage des millions de personnes au profit de gains de productivité important et une mise en concurrence entre IA et humain pour le travail.

On peut aussi se dire que L’IA ne pourra pas avant 20 ou 30 ans, au mieux, remplacer les qualités humaines au travail liées au « Soft skill ». Cette capacité très humaine d’empathie ou de collaboration ainsi que de créativité ou de résolution de problèmes complexes.

Nous aurions alors des IA capable d’assurer la gestion des connaissances, des processus, règlements comme la capacité à tirer des enseignements de base de données massives ainsi que des robots assurant les taches de manutention physique et en fin des chatbot se chargeant de 90% des réponses du service client interne et externe.

Le salarié serait alors soulagé de tout une partie de son travail qui pouvait lui donner l’impression de lui-même être devenu un robot. Cette déshumanisation de l’entreprise dans des prises de décision incompréhensibles, des relations entre les travailleurs souvent conflictuelles car en concurrence, cette absence de sens dans les actions demandées pourrait céder la place à une organisation plus intelligente et écologique.

Les salariés auraient du temps pour mieux travailler, communiquer, collaborer ce qui améliorerait la motivation et l’engagement comme le climat social. Nous assisterions à une collaboration étendue dans l’entreprise et entre les différents acteurs, internes, externes, humains et artificiels. Le travail deviendrait plus intéressant et créativité comme innovation pourraient être dopées par le soutien de l’IA en capacité de temps de réflexion comme en mise en avant d’informations à forte valeur ajoutée par exploitation de données multiples.

Cependant ce scénario ne peut se réaliser qu’avec une véritable gouvernance de l’IA et une vision de l’entreprise de demain. C’est bien sûr au dirigeant que revient cette orientation mais RH comme partenaires sociaux doivent aussi jouer leur partition pour que le travail de demain soit plus enrichissant que celui d’aujourd’hui.

Reste aussi la question du nombre de salariés qui pourront connaitre cette nouvelle entreprise et cette transformation du travail. Est-ce que ce sera une élite doté d’un QI d’au moins 150 comme le suggère Laurent Alexandre le gourou français de l’IA. Ou bien parviendrons-nous à un meilleur équilibre permettant de sauver des emplois et d’en créer de nouveau liés à l’IA mais aussi d’autres liés à notre nouvel humanisme grâce aux gains de productivité ?

L’IA ne nous impose pas un nouveau modèle social mais il nous demande de choisir en urgence le modèle social que nous désirons développer de par son formidable potentiel disruptif. Laisser se développer l’IA dans l’entreprise comme on l’a fait des robots sans vision de son impact sur l’écosystème serait tragique. C’est la responsabilité des différents acteurs de proposer leur vision et cadrage de cette révolution pour qu’encore une fois la performance économique ne se fasse pas au prix de la performance sociale.

 

  

 

 

      

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...

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