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SIRH : Les frontières se déplacent... les conflits aussi

SIRH : Les frontières se déplacent... les conflits aussi

« Le territoire témoigne d’une appropriation à la fois économique, idéologique et politique (sociale donc) de l’espace par des groupes qui se donnent une représentation particulière d’eux-mêmes, de leur histoire, de leur singularité »[1]. Avec cette affirmation, le géographe français Guy Di Méo nous renvoie finalement à ce qui est peut-être un atavisme dont on est encore bien loin de s’affranchir contrairement à ce que les sirènes digitales voudraient faire croire. L’engouement pour une transformation digitale qui modifie notre rapport à l’espace et au temps au point d’abolir les frontières et les silos des organisations ne doit pas occulter une réalité humaine faite d’aversion au risque et de peurs dont on sait qu’elles sont au cœur du besoin de contrôle donc du réflexe du territoire, donc des frontières.

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Face à la disruption numérique : Manager ou Citoyen ?

Face à la disruption numérique : Manager ou Citoyen ?

Le DRH face à la disruption numérique… manager ou citoyen ?

Par André Perret, VP Groupe DEVER

Vous vous doutez immédiatement de la réponse, quasiment induite dans la question : les deux, mon général ! Mais est-il possible d’approfondir ce qui pourrait devenir à terme, une injonction paradoxale ?

En préambule, est-il bon d’insister sur la porosité de plus en plus marquée entre espace professionnel et espace privé, ce dernier par un sourire du destin incluant l’espace public ou sociétal. La fameuse règle des trois unités propres à la tragédie (lieu, temps, action) explose chaque jour un peu plus en entreprise. Qu’on en arrive à légiférer sur la déconnection en est une preuve suffisante s’il en faut une.

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4 pré-requis avant de lancer une cartographie de compétences

4 pré-requis avant de lancer une cartographie de compétences

Savez-vous quelles compétences sont requises pour chacun des postes au sein de votre organisation ? Les personnes qui occupent ces fonctions en ont-elles conscience ? Ont-elles les connaissances nécessaires pour exécuter les tâches qui leur sont confiées et la bonne attitude pour réussir ? C'est là qu'intervient la cartographie de compétences. Elle peut vous aider à identifier les bons talents pour les bons postes, retenir des employés qualifiés, améliorer l'efficacité de vos collaborateurs ou encore suivre les évolutions de votre secteur et planifier l'avenir de votre organisation.

La cartographie de compétences est la fondation de toute politique de gestion des talents. Elle permet de comparer le niveau des compétences actuel et souhaité au sein de votre organisation afin de travailler à la planification stratégique de vos ressources.

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Philosophie et IA

Philosophie et IA

Pourquoi un philosophe s’intéresse-t-il à l’Intelligence artificielle ?

L’intelligence a toujours posé question à la philosophie, de même que la technologie qui, depuis au moins un siècle, se trouve au centre des préoccupations. La combinaison de l’intelligence et de la technologie est ainsi doublement philosophique. Des philosophes comme Aristote et Leibniz l’ont anticipé. Actuellement, les débats sur l’intelligence artificielle ont deux dimensions. La première est épistémologique : elle cherche à interroger la part « intelligente » de l’intelligence artificielle. Si la capacité pour une machine d’émuler l’intelligence humaine la rend véritablement intelligente, cette dernière caractéristique doit-elle être entendue comme une qualité, ou juste comme une capacité ? Un dispositif capable de comportements intelligents a-t-il cette qualité qu’est l’intelligence, voilà la question. La seconde dimension du débat contemporain est plus prospective et sociale. Elle interroge les conséquences humaines et civilisationnelles des évolutions actuelles du couple humain-machine, avec aussi bien le spectre d’un chômage accru et d’un remplacement du travail humain par le travail machinique, que les espoirs transhumanistes, souvent utopistes, d’une humanité régénérée par ses outils. Toutes les questions soulevées par le progrès depuis deux siècles se retrouvent dans ce débat, exacerbé par les exemples toujours plus nombreux de robotisation de certaines activités.

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L’humain est l’avenir de l’IA

Les différentes annonces sur l’IA peuvent donner le tournis comme les évaluations sur l’impact de l’IA en termes d’emploi. On oscille entre une destruction massive d’emplois, dont certains très qualifiés comme juriste ou journaliste, et un effet plus modéré pouvant être en partie compensé par l’apparition de nouveaux métiers liés à l’essor de l’IA.

Cependant pour avoir échangé tout récemment avec le DRH d’une grande banque on peut s’attendre à un impact majeur qu’eux-mêmes commençait à mesurer en termes de fermeture d’agence, de remplacement de personnel bien humain par des robots de traitement des données. Son sentiment était que le véritable impact serait sensible d’ici deux à trois ans mais qu’il serait majeur.

Nous pouvons nous résigner à un scénario catastrophe dans lequel l’IA met au chômage des millions de personnes au profit de gains de productivité important et une mise en concurrence entre IA et humain pour le travail.

On peut aussi se dire que L’IA ne pourra pas avant 20 ou 30 ans, au mieux, remplacer les qualités humaines au travail liées au « Soft skill ». Cette capacité très humaine d’empathie ou de collaboration ainsi que de créativité ou de résolution de problèmes complexes.

Nous aurions alors des IA capable d’assurer la gestion des connaissances, des processus, règlements comme la capacité à tirer des enseignements de base de données massives ainsi que des robots assurant les taches de manutention physique et en fin des chatbot se chargeant de 90% des réponses du service client interne et externe.

Le salarié serait alors soulagé de tout une partie de son travail qui pouvait lui donner l’impression de lui-même être devenu un robot. Cette déshumanisation de l’entreprise dans des prises de décision incompréhensibles, des relations entre les travailleurs souvent conflictuelles car en concurrence, cette absence de sens dans les actions demandées pourrait céder la place à une organisation plus intelligente et écologique.

Les salariés auraient du temps pour mieux travailler, communiquer, collaborer ce qui améliorerait la motivation et l’engagement comme le climat social. Nous assisterions à une collaboration étendue dans l’entreprise et entre les différents acteurs, internes, externes, humains et artificiels. Le travail deviendrait plus intéressant et créativité comme innovation pourraient être dopées par le soutien de l’IA en capacité de temps de réflexion comme en mise en avant d’informations à forte valeur ajoutée par exploitation de données multiples.

Cependant ce scénario ne peut se réaliser qu’avec une véritable gouvernance de l’IA et une vision de l’entreprise de demain. C’est bien sûr au dirigeant que revient cette orientation mais RH comme partenaires sociaux doivent aussi jouer leur partition pour que le travail de demain soit plus enrichissant que celui d’aujourd’hui.

Reste aussi la question du nombre de salariés qui pourront connaitre cette nouvelle entreprise et cette transformation du travail. Est-ce que ce sera une élite doté d’un QI d’au moins 150 comme le suggère Laurent Alexandre le gourou français de l’IA. Ou bien parviendrons-nous à un meilleur équilibre permettant de sauver des emplois et d’en créer de nouveau liés à l’IA mais aussi d’autres liés à notre nouvel humanisme grâce aux gains de productivité ?

L’IA ne nous impose pas un nouveau modèle social mais il nous demande de choisir en urgence le modèle social que nous désirons développer de par son formidable potentiel disruptif. Laisser se développer l’IA dans l’entreprise comme on l’a fait des robots sans vision de son impact sur l’écosystème serait tragique. C’est la responsabilité des différents acteurs de proposer leur vision et cadrage de cette révolution pour qu’encore une fois la performance économique ne se fasse pas au prix de la performance sociale.

  

 

 

        

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...