D'autres articles sur le thème des technologies et de la transformation

Philosophie et IA

Philosophie et IA

Pourquoi un philosophe s’intéresse-t-il à l’Intelligence artificielle ?

L’intelligence a toujours posé question à la philosophie, de même que la technologie qui, depuis au moins un siècle, se trouve au centre des préoccupations. La combinaison de l’intelligence et de la technologie est ainsi doublement philosophique. Des philosophes comme Aristote et Leibniz l’ont anticipé. Actuellement, les débats sur l’intelligence artificielle ont deux dimensions. La première est épistémologique : elle cherche à interroger la part « intelligente » de l’intelligence artificielle. Si la capacité pour une machine d’émuler l’intelligence humaine la rend véritablement intelligente, cette dernière caractéristique doit-elle être entendue comme une qualité, ou juste comme une capacité ? Un dispositif capable de comportements intelligents a-t-il cette qualité qu’est l’intelligence, voilà la question. La seconde dimension du débat contemporain est plus prospective et sociale. Elle interroge les conséquences humaines et civilisationnelles des évolutions actuelles du couple humain-machine, avec aussi bien le spectre d’un chômage accru et d’un remplacement du travail humain par le travail machinique, que les espoirs transhumanistes, souvent utopistes, d’une humanité régénérée par ses outils. Toutes les questions soulevées par le progrès depuis deux siècles se retrouvent dans ce débat, exacerbé par les exemples toujours plus nombreux de robotisation de certaines activités.

Lire la suite

IA et fonction RH : Des mythes et quelles réalités ?

IA et fonction RH : Des mythes et quelles réalités ?

Nous vivons actuellement une transformation majeure de société intrinsèquement liée à la large révolution scientifique et technologique que constitue mes NBIC qui sont l’interconnexion croissante entre « l'infiniment petit (N), la fabrication du vivant (B), les machines pensantes (I) et l'étude du cerveau humain (C)[1] ». Ces NBIC correspondent à la convergence de différentes sciences qui, jusqu’alors, étaient des disciplines autonomes. Les Nanotechnologies permettent d’accéder à l’infiniment petit, le milliardième de mètre, correspondant à l’atome. A ce niveau, on peut modéliser l’ensemble de notre monde, physique comme tout le monde vivant, humain compris, dans tous les processus de modélisation jusqu’au vivant.

Lire la suite

Pour une IA augmentée par l'humain

Pour une IA augmentée par l'humain

La fonction RH est-elle moutonnière ? Vous m’en excuserez, mais je ne puis m’empêcher de me poser cette question à la lecture de très nombreux articles qui fleurissent actuellement sur les réseaux sociaux ou dans la presse spécialisée.

En effet, si vous parlez le « globish » et/ou le « consultant », vous n’avez pu passer à côté des discours définitifs qui nous sont régulièrement assénées comme autant de vérités que nous aurions inexplicablement ignorées ; discours d’où il ressort que nous sommes définitivement des freins au développement du digital. Il nous faut « disrupter » la DRH, voici le genre de fadaises que l’on nous sert pour nous faire comprendre que nous ne sommes pas suffisamment, dans la novlangue en vogue, « disruptifs » ; et que sans cela nous serons définitivement « has-been ». Tout ceci dans une bonne logique classique et habituelle de "HR Bashing", c'est tellement facile. La fonction RH étant par nature une fonction à la recherche des compromis elle répond rarement à ce type d'attaques. Mais le travail de sape que mène ces acteurs du numérique ou du conseil est à bien des égard contre-productif tellement ils se trompent de cible.

Lire la suite

La réalité virtuelle à la conquête de la formation

La réalité virtuelle à la conquête de la formation

Podcasts, mobile learning, MOOCs, apps, sessions de coaching, serious games, … les formats et les méthodes d’apprentissage au service de la stratégie de formation des entreprises sont nombreux. L’une des dernières arrivantes sur le devant de cette scène bien remplie, la réalité virtuelle (VR), commence à faire parler d’elle dans les académies digitales et les learning labs. Pourtant, la VR n’a rien de nouveau - la technologie existe depuis les années 60, mais a longtemps été cantonnée aux domaines de la recherche, de l’aéronautique, des arts et du jeu. Quels sont les moteurs de son apparition plus ou moins récente dans le paysage de la formation ? Quel usage est-il fait de la VR dans les entreprises aujourd’hui, et sous quelles modalités ? Quel potentiel ce média immersif apporte-t-il par rapport aux autres technologies actuelles ? 

Lire la suite

Comment permettre aux entreprises et aux individus de se préparer aux mutations du travail

Le monde du travail va profondément évoluer d’ici à 2025. Les technologies joueront un rôle central avec l’adoption accélérée de nouveaux usages digitaux, la généralisation de la blockchain, l’arrivée à maturité de l’intelligence artificielle et l’automatisation des processus. Les évolutions sociales s’affirmeront avec l’évolution du rapport au travail, l’avènement d’une consommation plus responsable, le développement de l’économie du partage et la banalisation des nouveaux modes de travail.

Pour effectuer les nouvelles missions associées à leurs fonctions, les collaborateurs devront renforcer leurs compétences comportementales : leur capacité à s’adapter aux changements, à apprendre en continu, à travailler en mode collaboratif, à communiquer mieux… Ces compétences cognitives, communes à l’ensemble des métiers, serviront l’agilité des organisations.

Contrairement à certaines idées reçues, l’importance croissante du comportemental ne se fera pas au détriment des compétences techniques. L’automatisation des processus et le développement de l’IA vont peu à peu faire disparaître les actes à faible valeur ajoutée pour ne laisser aux collaborateurs que la gestion des cas complexes. Dans ce contexte, les compétences techniques et les expertises métiers seront indispensables. Un banquier devra par exemple être en capacité d’analyser très rapidement une proposition de répartition d’actifs générée par l’IA pour l’expliquer à son client. Cela lui demandera de maîtriser ses expertises bancaires de façon encore plus pointues qu’aujourd’hui. 

De nouveaux domaines d’activités émergeront, faisant appel à des expertises très spécifiques. Cela se fera au travers d’une fragmentation et d’une hyperspécialisation des métiers à l’instar des métiers du web, de la data, des RH, ou de la cyber-sécurité. Ces derniers se structureront en fonction des évolutions technologiques ou organisationnelles. Le besoin de coordination en sera renforcé et les compétences Projet mécaniquement de plus en plus recherchées.

Pour répondre à cette évolution continue des métiers, la gestion de carrières évoluera et passera d’une approche emplois/activités au pilotage du couple individu/compétences.

Le pourvoi de poste se fera de moins en moins sur la base des expériences et de plus en plus sur la maîtrise d’un « set de compétences ».  Les parcours de carrière seront plus personnalisés, en cohérence avec les évolutions des métiers et des missions. Cela conduira les collaborateurs à « prendre en main le développement de leurs compétences » au quotidien. 

Dans ce contexte, disposer d’une cartographie dynamique des compétences est un pré-requis pour s’adapter. Or trop peu d’entreprises en sont aujourd’hui équipées. Lorsqu’elles existent, elles sont souvent limitées aux postes actuels et ne sont que très rarement mises à jour. Pour être utile, une cartographie des compétences doit « vivre », être utilisée par un maximum de collaborateurs, s’appuyer sur l’ensemble de leurs compétences, être exploitable par les RH et Managers ... 

Ce qui était hier du domaine du rêve est aujourd’hui devenu réalité grâce à la technologie. 

La pertinence de la cartographie utilisée est un point central pour la réussite de la transformation. Il est impossible pour un individu de lister de façon exhaustive ses compétences en partant d’une feuille blanche. Il valorise généralement quelques « domaines » trop macroscopiques pour être exploités (ex : Marketing) ou au contraire se focalise sur des micro-compétences (ex : Excel). Cette réalité rend les approches basées sur des champs textes libres inopérantes. 

Là encore, la technologie apporte une solution efficace. Elle permet d’analyser les expériences, les activités et les appétences des personnes et de questionner le collaborateur sur ce qu’il sait faire. Ce questionnement permet de convertir les expériences pro et extra-pro en compétences. Cette approche de type « CV augmenté» est très efficace. 

Elle n’est cependant pas complètement suffisante… Elle doit s’appuyer sur un questionnement plus profond rendu possible grâce à l’IA. Ce questionnement doit permettre à chacun de valoriser l’exhaustivité de ses talents pro et extra-pro. Il doit favoriser une introspection pour permettre de mieux se connaître et de prendre en main son parcours professionnel.  L’intelligence artificielle guide et aide l’individu à établir un plan d’actions qui lui correspond pour développer ses compétences et son employabilité.

Quel que soit l’outil utilisé, l’enjeu sera d’adopter une approche qui maximise le taux de participation des collaborateurs dans la durée. 

L’expérience montre que celui-ci dépasse les 70% lorsque la démarche réunit 3 caractéristiques :

  • Elle est portée conjointement par les Managers et les RH, 
  • Elle s’appuie sur une promesse RH claire,
  • Elle est intégrée aux process RH.

Si l’un de ces 3 points n’est pas réuni, le taux de participation plafonne à 20/30% et s’essouffle dans le temps. 

La mise en place d’un plan d’animation pour faire vivre la démarche est clef. Attention cependant aux plans d’animation « paillettes » qui sursollicitent le collaborateur pour lui proposer telle ou telle compétence. Ce type d’approche gonfle artificiellement le nombre de compétences et dégrade la qualité de la cartographie jusqu’à la rendre inopérante. 

La question du caractère opérationnel de la cartographie est déterminante. Cette dernière doit pouvoir être utilisée par les RH comme par les managers. Bien des solutions techniques actuelles échouent sur cet écueil. Elles proposent des regroupements de compétences basées sur une approche de la data trop éloignée des usages métiers.  

On le voit, il est aujourd’hui possible de mettre en place un pilotage réellement dynamique des compétences. Couplé à une projection quantitative de l’évolution des équipes, cela constitue un outil puissant qui permet d’abandonner les anciens « tableaux Excel GPEC » et de rentrer dans une nouvelle ère ou le « workforce planning » est basé sur des modèles de prévision enrichis. Voici enfin venu le temps de la GPEC agile et orientée business… 

  

 

 

        
 

Mots-clés: START-UP, LabRH, COMPETENCES, MagRH5, cartographie

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...