Bienvenue Joomla   Cliquez pour écouter le texte entier Bienvenue Joomla Ecoutez en ligne cet article du MagRH

D'autres articles sur le thème des technologies et de la transformation

Le machine learning est-il équitable ?

Le machine learning est-il équitable ?

Le « Machine Learning » est entré dans l’entreprise. On en voit certes les opportunités, mais en mesure-t-on bien les enjeux sociétaux ? Peut-être est-il utile d’interroger les usages de cette nouvelle génération d’algorithmes d’apprentissage utilisant des bases géantes de données empiriques ? Existe-t-il un risque épistémologique à reproduire les biais et stéréotypes humains ? A titre d’exemple, nous interrogerons le tri de CV par le « machine Learning ». Ne véhicule-t-il pas des schémas sexistes existants ? Dit autrement, est-il équitable ?

Lire la suite

Pour une IA augmentée par l'humain

Pour une IA augmentée par l'humain

La fonction RH est-elle moutonnière ? Vous m’en excuserez, mais je ne puis m’empêcher de me poser cette question à la lecture de très nombreux articles qui fleurissent actuellement sur les réseaux sociaux ou dans la presse spécialisée.

En effet, si vous parlez le « globish » et/ou le « consultant », vous n’avez pu passer à côté des discours définitifs qui nous sont régulièrement assénées comme autant de vérités que nous aurions inexplicablement ignorées ; discours d’où il ressort que nous sommes définitivement des freins au développement du digital. Il nous faut « disrupter » la DRH, voici le genre de fadaises que l’on nous sert pour nous faire comprendre que nous ne sommes pas suffisamment, dans la novlangue en vogue, « disruptifs » ; et que sans cela nous serons définitivement « has-been ». Tout ceci dans une bonne logique classique et habituelle de "HR Bashing", c'est tellement facile. La fonction RH étant par nature une fonction à la recherche des compromis elle répond rarement à ce type d'attaques. Mais le travail de sape que mène ces acteurs du numérique ou du conseil est à bien des égard contre-productif tellement ils se trompent de cible.

Lire la suite

Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Par Loïc Michel, CEO 365 Talents - Après plusieurs années dans le conseil avec des expériences de chef de projet Stratégie, Marketing et Relation Client en particulier dans les Télécoms, les Nouvelles Technologies et l’Énergie. https://365talents.com

Aujourd’hui le référentiel est toujours au cœur des pratiques RH… Il est défini comme la « clé du système de pilotage des ressources humaines ». Il permet de « constituer un ensemble défini des compétences ajustables aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formations destinées aux emplois cibles. Le référentiel délivre ensuite des indicateurs de performance tangibles que doivent produire les compétences… ».

Ces affirmations font office de dogmes : le référentiel ne donne pas moins l’ensemble des compétences requises sensées faire face à toutes les évolutions du marché, des emplois et de l’entreprise. La messe est donc dite ! Le référentiel pourrait bien apparaître comme l’ultime rempart de la vérité RH !

Or comment maintenir un tel référentiel dans un contexte où ce qui est attendu des collaborateurs évolue en fonction des transformations régulières qui secouent tous les 3 ans en moyenne les entreprises ? C’en est presque intenable tant il faut d’énergie et d’adaptabilité, alors que les DRH ont également d’autres chantiers d’importance à gérer allant du recrutement à l’expérience collaborateur.

Émerge ainsi, avec la remise en question « pratique » du référentiel du fait de l’impermanence de ce qui est attendu, la notion de Talent, nécessairement issu de l’expérience, lié au parcours et à la motivation du collaborateur. Le Talent a ceci de fondamental qu’il s’adapte, qu’il est protéiforme et qu’il se réalise en fonction du candidat dans le cadre de la mission.

Le talent, ne peut se résumer aux compétences, il apparait aujourd’hui comme étant de plus en plus un pari sur l'avenir grâce à des paramètres de personnalité et soft skills qui garantiraient une meilleure prédictibilité des réalisations futures.

Pour nous, qui avons choisi pour notre ADN les Talents plutôt que les seules compétences, l’homme ou la femme plutôt que le référentiel, cela nous parle ! Et nous sommes partis du principe que la solution viendrait du collaborateur lui-même… par conséquent qu’il était nécessaire d’aider les entreprises à rendre leurs propres collaborateurs actifs sur la valorisation de leurs atouts…. Et pour cela, fournir des outils d’IA aux collaborateurs pour qu’ils puissent constituer un ensemble cohérent et intelligible de l’ensemble de leurs compétences, expertises et motivations, c’est-à-dire de leur projection en tant que Talent.

Le rôle des RH va ainsi plus loin que la collecte et le référencement des compétences : elles permettent aux collaborateurs de devenir des talents … en organisant les mobilités nécessaires pour qu’ils se confrontent, résolvent et se révèlent dans des expériences professionnelles renouvelées. 

Remplacer le référentiel, ce n’est pas renoncer au contrôle, c’est se donner des latitudes de changement véritables et introduire la mobilité et l’expérience comme validations de la performance. Dernièrement je me trouvais dans une des grands messes RH et j’entendais certains professionnels qui se plaignaient de ce que pouvaient être les outils IA, de quels monstres en termes de processus et organisations ils pouvaient accoucher… c’est vrai, si nous continuons à garder nos filtres et nos process, les outils de l’IA ne peuvent rien de sensé et d’efficace pour les RH. Les outils IA impliquent un changement de paradigme, et c’est dans ce changement qu’ils révèlent leur plein potentiel, pas dans l’adaptation des vieux systèmes…. Les entreprises comptent plus que jamais sur leur DRH pour être les initiateurs de cette nouvelle façon de travailler, d’intégrer les nouvelles technologies pour organiser et d’aider les hommes et les femmes à grandir en faisant grandir leur entreprise.

Non ! La DRH ne doit pas et ne sera pas soluble dans le référentiel. La DRH produit ce précipité, cet élément non soluble qu’est le talent. Avec l’IA, elle peut construire le potentiel plutôt que le référentiel…Et provoquer « quotient réactionnel », qui pour filer la métaphore chimique, voire alchimique, est la garantie de l’équilibre de la solution-organisation.

La DRH prépare l’entreprise en qualifiant les talents en leur donnant un cadre pour qu’ils s’épanouissent, c’est-à-dire pour nous qu’ils soient mobiles, agiles, apprenant, pour qu’ils accompagnent ou qu’ils soient à l’origine des bonnes transformations qui permettent à l’entreprise de s’adapter, se renouveler et perdurer. 

 

  

 

 

        

Lire la suite

Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Face à la disruption induite par l’ère des plateformes (Amazon, Uber…) et de la digitalisation des processus (CRM, signature électronique…), les entreprises doivent s’adapter et de fait adapter leurs ressources humaines. Le Strategic Workforce Planning est une brique essentielle pour accompagner cette transformation et replacer la DRH au centre de la stratégie d’entreprise.

Développer la culture HR Data Analytics
pour accompagner la DG dans la définition
de la stratégie 

L’opération est pourtant un vrai challenge. Faute de culture et de « coutume  » les Directions générales n’intègrent pas assez la composante RH dans la définition de leur stratégie, alors qu’elle est pourtant une composante majeure si ce n’est première de sa réussite. Pour permettre aux équipes RH d’être des contributeurs plus actifs à la définition de la stratégie à moyen et à long terme, celles-ci doivent développer leur culture « data  » afin d’obtenir des métriques soutenant leur message auprès de la DG, tel que pourrait le faire un DAF ou un DSI. Une cartographie des compétences actualisée, la maturité des équipes sur telle ou telle technologie, une pyramide des âges fine ou encore un repérage des métiers sous tensions ou externalisables sont autant d’éléments éclairant les décisions stratégiques. Définir ces métriques est essentiel pour accompagner la construction de la stratégie, mais avoir la capacité de les actualiser régulièrement est un facteur clé de la bonne déclinaison opérationnelle des orientations identifiées.

Lire la suite

Entreprises, prenez votre plein rôle dans l'orientation des jeunes !

La nouvelle génération est de plus en plus à l’écoute de ses envies et de ses besoins. Progression de carrière rapide, autonomie, relations humaines, management horizontal… Autant d’attentes qui font qu’il devient de plus en plus difficile pour une entreprise de fidéliser ces talents, dont 3 sur 4 pensent changer d’emploi dans les deux ans.

Mais les attentes et opinions des jeunes ne sont pas toujours en phase avec la réalité du marché. Notre toute récente étude européenne “Preparing the New Generation for the Future of Work”, en partenariat avec WISE et Ipsos, nous le démontre sur plusieurs points. Notamment, les jeunes ont tendance à sous-estimer l’importance de l’agilité et de la flexibilité en entreprise, pourtant une priorité pour les recruteurs aujourd’hui. Les recruteurs et les jeunes ne sont pas non plus tout à fait d’accord sur les compétences clés à développer pour réussir en entreprise (les jeunes misent sur les compétences digitales alors que les employeurs valorisent en premier lieu les soft skills). Nous sommes donc malgré tout face une génération qui a besoin d’être accompagnée dans la transition vers le monde de l’entreprise, et qui a besoin de mentors pour y faire ses premiers pas.

L’entreprise, l’étudiant et l’école ou l’université constituent un écosystème qui n’a pas encore optimisé tout son potentiel. Pour accompagner la nouvelle génération, il est impératif de dépasser les logiques classiques du campus management ou de la marque employeur pour favoriser les interactions entre les étudiants et l’entreprise, l’objectif étant de permettre à l’étudiant de mieux appréhender le monde du travail, et à l’entreprise de le former aux réalités du marché.

C’est d’autant plus important que les universités sont demandeuses ! Toujours selon notre étude, 4 universités sur 10 ne se sentent pas équipées pour préparer les jeunes à des métiers qui n’existent pas encore. Les entreprises doivent tisser des liens encore plus étroits avec les écoles et universités pour leur permettre d’adapter leur accompagnement des étudiants, qui reste essentiel à l’orientation de la nouvelle génération. C’est d’ailleurs une démarche que les entreprises aussi estiment nécessaire : 9 entreprises sur 10 pensent qu’elles devraient être impliquées dans la professionnalisation des étudiants, mais seules 5 sur 10 ne le sont réellement aujourd’hui. Se positionner au plus près du parcours carrières d’un étudiant afin d’identifier et accompagner les talents dont l’entreprise a besoin est aujourd’hui indispensable, et il y a plusieurs manières d’y parvenir.

L’entreprise comme coach carrières

Avant tout, il faut abandonner l’idée que le rôle de “conseiller” ou “coach carrières” est réservé aux universités. Le “parcours d’orientation professionnelle” d’un étudiant se découpe en plusieurs phases, dont la connaissance de soi, le choix du projet professionnel, le développement personnel et professionnel, et l’activation des opportunités permettant la réalisation concrète du projet. Il est impensable que l’entreprise n’intervienne qu’en dernière étape de ce parcours complexe et itératif. Au contraire, celle-ci devra se positionner bien en amont et devenir acteur à part entière du parcours étudiant.

Aujourd’hui, nombreuses interactions entre un étudiant et une entreprise se déroulent dans le cadre d’une expérience professionnelle: stage, apprentissage, ou projet de junior consulting. Cette expérience professionnelle doit être repensée dans une perspective d’échange et de mentorat qui permet à l’entreprise de contribuer réellement à la construction du projet professionnel d’un jeune. Est-ce bien un milieu qui correspond à ses forces et faiblesses? S’est-il découvert une nouvelle passion en travaillant sur un projet connexe ? Quelles compétences devra t-il développer pour approfondir cet axe ? Chaque expérience professionnelle doit permettre à l’étudiant de confirmer ou de repenser son orientation carrière, et il revient à l’entreprise de l’accompagner dans cette réflexion, car les implications sur le business sont non-négligeables ! Il n’est pas si surprenant que de l’autre côté de l’Atlantique, des entreprises de coaching telles que Hireology travaillent majoritairement avec des jeunes diplômés : les employeurs veulent s’assurer que ceux-ci puissent prendre de la hauteur par rapport à leur place dans l’entreprise, et la prochaine étape de leur parcours professionnel.

Favoriser la mise en situation et construire une relation “en direct”

La mise en situation est toute aussi essentielle dans le parcours carrière d’un étudiant, lui permettant de capitaliser sur les talents qu’il s’est identifié et de saisir les réalités du cadre professionnel. Dès 1992, l’Oréal a été pionnier dans cette démarche de proximité en lançant son challenge étudiant, le fameux “Brandstorm”. Le groupe a su s’imposer dans la sphère étudiante, devenant en 2018 le 2ème employeur le plus attractif aux yeux des étudiants d’école de commerce français, selon le classement Universum. Les visites d’entreprises, les événements de recrutement, les hackathons ou les challenges offrent à l’étudiant la possibilité de se projeter dans l’entreprise, de rencontrer ses futurs collaborateurs, et de mieux saisir ce qui sera attendu de lui une fois en poste.

Ce type de démarche relationnelle est loin d’être réservé aux grands groupes. Il existe des moyens pour les entreprises de toute taille de nouer un rapport avec les étudiants, l’important étant de favoriser la relation directe. Prenez l’exemple classique de la start-up Michel & Augustin, qui fait vivre les coulisses de la boîte en temps réel à de potentiels candidats sur Snapchat, et répond de manière régulière et systématique aux sollicitations et questions de leurs jeunes followers. Les outils virtuels tels que les “chat LIVE” (vidéos en direct au cours desquelles les entreprises répondent aux questions des étudiants), les pages entreprises en ligne détaillant les actualités de la boîte, les vidéos “vis ma vie” axées sur les collaborateurs et une communication ouverte sur les réseaux sociaux sont tous des biais extrêmement efficaces pour partager le quotidien de l’entreprise avec étudiants en quête de transparence.

Intégrer l’entreprise au parcours académique

On ne le dira jamais assez, nous entrons dans l’ère de la démultiplication des nouveaux métiers. Selon Dell, 85% des métiers de 2030 n’existeraient pas encore.  La proximité avec les étudiants devient donc indispensable pour pouvoir communiquer sur la transformation du monde de l’entreprise. Il y a aujourd’hui un engouement autour des nouveaux métiers “futuristes” tels que “créateur d’organes”, “concepteur de parcours en réalité augmentée”, “installateur de biofilm” ou encore “prédicteur de tremblements de terre”. Sans aller chercher aussi loin, nos fonctions les plus ordinaires (comptable, responsable RH, marketeur) sont elles-mêmes en train d’être transformées par l’automatisation des tâches parasites.

Depuis longtemps, les entreprises s’associent directement aux parcours pédagogiques, par le biais d’interventions ponctuelles voire de chaires dédiées, partageant leurs insights sur les évolutions des pratiques business et nouant ainsi une relation privilégiée avec les étudiants. Pour pousser cette collaboration encore plus loin,de nouveaux formats doivent être développés. Chez JobTeaser, nous facilitons les rencontres virtuelles et physiques entre les entreprises et les écoles et universités, par les biais d’événements et rendez-vous ponctuels qui font fructifier des projets communs. Certaines entreprises choisissent même de construire de nouveaux modèles pédagogiques main dans la main avec les acteurs de l’éducation, eux-mêmes de plus en plus nombreux et variés.  Je pense notamment à la nouvelle “’alternance en ligne”, parcours diplômant lancé par OpenClassrooms et Capgemini, qui promet de faire plus rapidement monter en compétences les jeunes recrues et ainsi fluidifier le marché du travail.

Autre exemple qui bouleverse les codes :  en 2017, le Groupe Adecco a lancé avec EMLYON Business School une nouvelle initiative, “L’Ecole dans l’Entreprise”. Les étudiants signent un CDI intérimaire avec les partenaires du groupe, et le parcours académique est intégré au cadre professionnel : même en poste, l’étudiant continue à acquérir des connaissances académiques par le biais de modules d’e-learning. Ce dispositif est complété par des rencontres régulières avec les professeurs sur le campus (indispensable pour enrichir les pratiques professionnelles !).

Bien sûr, l’étudiant doit rester le principal acteur de son parcours carrières. JobTeaser évangélise de plus en plus le rôle majeur que les jeunes doivent jouer dans leur propre évolution professionnelle. Notre Directeur de l’Innovation, de la Recherche et de la Prospective, Jérémy Lamri, donne fréquemment des conférences axées sur les Ressources Humaines et le futur du travail, afin de sensibiliser les étudiants à l’importance de s’armer pour un avenir encore très incertain.

Cependant, dans un monde en pleine mutation, les entreprises doivent elles aussi développer, nourrir et faire fructifier ce qui constitue leur capital humain. Les entreprises ont toujours cherché à impulser la construction de leur pipeline de futures ressources humaines, mais aujourd’hui, une nouvelle démarche s’impose. Pour recruter des jeunes qui seront formés aux réalités du terrain, convaincus du projet de l’entreprise et engagés sur le long-terme, l’entreprise doit prendre sa place comme acteur de l’orientation à part entière 

 

  

 

 

        
 

Mots-clés: START-UP, LabRH, COMPETENCES, MagRH5, cartographie

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...

Cliquez pour écouter le texte Faites parler le MagRH