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Maitriser ses compétences, c'est maitriser son Strategic Workforce Planning

Maitriser ses compétences, c'est maitriser son Strategic Workforce Planning

Le Strategic Workforce Planning (SWP) est un effort de planification par lequel les entreprises évaluent l’impact de leur stratégie sur leur paysage de ressources humaines d’une part, et entreprennent de combler l’écart entre la situation souhaitée de leur business plan et celle réelle de leurs bassins de ressources humaines d’autre part. La plupart des entreprises en ont aujourd’hui une approche capacitaire, c’est à dire que leurs efforts de SWP sont orientés vers une réflexion quantitative portant sur l’allocation de ressources à des postes A ou B (10 électroniciens en plus, 5 chefs de projets en moins, etc.). Le mérite de cette approche est qu’elle repose sur un indicateur simple compréhensible par tous - la quantité de personnes occupant un poste A - et que le facteur d’incertitude principal est clairement identifié : la définition d’un métier à une échelle de temps donné (i.e. que deviendra tel métier dans 2, 3, 5 ans).

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IA et fonction RH : Des mythes et quelles réalités ?

IA et fonction RH : Des mythes et quelles réalités ?

Nous vivons actuellement une transformation majeure de société intrinsèquement liée à la large révolution scientifique et technologique que constitue mes NBIC qui sont l’interconnexion croissante entre « l'infiniment petit (N), la fabrication du vivant (B), les machines pensantes (I) et l'étude du cerveau humain (C)[1] ». Ces NBIC correspondent à la convergence de différentes sciences qui, jusqu’alors, étaient des disciplines autonomes. Les Nanotechnologies permettent d’accéder à l’infiniment petit, le milliardième de mètre, correspondant à l’atome. A ce niveau, on peut modéliser l’ensemble de notre monde, physique comme tout le monde vivant, humain compris, dans tous les processus de modélisation jusqu’au vivant.

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Désacraliser le digital

Désacraliser le digital

Pouvez-vous nous définir à la fois le marché sur lequel vous opérez aujourd’hui et les typologies de demandes de vos clients, bien que l’intitulé même de votre pôle soit déjà une réponse ?

Nous sommes sollicités par les entreprises qui souhaitent anticiper ou accompagner les transformations autour de l’I.A. On peut d’ailleurs parler plutôt simplement d’automatisation dans la mesure où les niveaux d’I.A. peuvent varier fortement d’une entreprise à l’autre, en fonction du secteur ou même en interne en fonction du métier considéré (par exemple, le Marketing est particulièrement avancé en la matière). Quel que soit le niveau d’« intelligence », cette automatisation du recueil et du traitement des données implique des évolutions importantes des modèles organisationnels. L’exploitation des données et expériences clients auront tout naturellement un impact sur les données et l’expérience collaborateurs.

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SIRH : Les frontières se déplacent... les conflits aussi

SIRH : Les frontières se déplacent... les conflits aussi

« Le territoire témoigne d’une appropriation à la fois économique, idéologique et politique (sociale donc) de l’espace par des groupes qui se donnent une représentation particulière d’eux-mêmes, de leur histoire, de leur singularité »[1]. Avec cette affirmation, le géographe français Guy Di Méo nous renvoie finalement à ce qui est peut-être un atavisme dont on est encore bien loin de s’affranchir contrairement à ce que les sirènes digitales voudraient faire croire. L’engouement pour une transformation digitale qui modifie notre rapport à l’espace et au temps au point d’abolir les frontières et les silos des organisations ne doit pas occulter une réalité humaine faite d’aversion au risque et de peurs dont on sait qu’elles sont au cœur du besoin de contrôle donc du réflexe du territoire, donc des frontières.

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Entreprises, prenez votre plein rôle dans l'orientation des jeunes !

La nouvelle génération est de plus en plus à l’écoute de ses envies et de ses besoins. Progression de carrière rapide, autonomie, relations humaines, management horizontal… Autant d’attentes qui font qu’il devient de plus en plus difficile pour une entreprise de fidéliser ces talents, dont 3 sur 4 pensent changer d’emploi dans les deux ans.

Mais les attentes et opinions des jeunes ne sont pas toujours en phase avec la réalité du marché. Notre toute récente étude européenne “Preparing the New Generation for the Future of Work”, en partenariat avec WISE et Ipsos, nous le démontre sur plusieurs points. Notamment, les jeunes ont tendance à sous-estimer l’importance de l’agilité et de la flexibilité en entreprise, pourtant une priorité pour les recruteurs aujourd’hui. Les recruteurs et les jeunes ne sont pas non plus tout à fait d’accord sur les compétences clés à développer pour réussir en entreprise (les jeunes misent sur les compétences digitales alors que les employeurs valorisent en premier lieu les soft skills). Nous sommes donc malgré tout face une génération qui a besoin d’être accompagnée dans la transition vers le monde de l’entreprise, et qui a besoin de mentors pour y faire ses premiers pas.

L’entreprise, l’étudiant et l’école ou l’université constituent un écosystème qui n’a pas encore optimisé tout son potentiel. Pour accompagner la nouvelle génération, il est impératif de dépasser les logiques classiques du campus management ou de la marque employeur pour favoriser les interactions entre les étudiants et l’entreprise, l’objectif étant de permettre à l’étudiant de mieux appréhender le monde du travail, et à l’entreprise de le former aux réalités du marché.

C’est d’autant plus important que les universités sont demandeuses ! Toujours selon notre étude, 4 universités sur 10 ne se sentent pas équipées pour préparer les jeunes à des métiers qui n’existent pas encore. Les entreprises doivent tisser des liens encore plus étroits avec les écoles et universités pour leur permettre d’adapter leur accompagnement des étudiants, qui reste essentiel à l’orientation de la nouvelle génération. C’est d’ailleurs une démarche que les entreprises aussi estiment nécessaire : 9 entreprises sur 10 pensent qu’elles devraient être impliquées dans la professionnalisation des étudiants, mais seules 5 sur 10 ne le sont réellement aujourd’hui. Se positionner au plus près du parcours carrières d’un étudiant afin d’identifier et accompagner les talents dont l’entreprise a besoin est aujourd’hui indispensable, et il y a plusieurs manières d’y parvenir.

L’entreprise comme coach carrières

Avant tout, il faut abandonner l’idée que le rôle de “conseiller” ou “coach carrières” est réservé aux universités. Le “parcours d’orientation professionnelle” d’un étudiant se découpe en plusieurs phases, dont la connaissance de soi, le choix du projet professionnel, le développement personnel et professionnel, et l’activation des opportunités permettant la réalisation concrète du projet. Il est impensable que l’entreprise n’intervienne qu’en dernière étape de ce parcours complexe et itératif. Au contraire, celle-ci devra se positionner bien en amont et devenir acteur à part entière du parcours étudiant.

Aujourd’hui, nombreuses interactions entre un étudiant et une entreprise se déroulent dans le cadre d’une expérience professionnelle: stage, apprentissage, ou projet de junior consulting. Cette expérience professionnelle doit être repensée dans une perspective d’échange et de mentorat qui permet à l’entreprise de contribuer réellement à la construction du projet professionnel d’un jeune. Est-ce bien un milieu qui correspond à ses forces et faiblesses? S’est-il découvert une nouvelle passion en travaillant sur un projet connexe ? Quelles compétences devra t-il développer pour approfondir cet axe ? Chaque expérience professionnelle doit permettre à l’étudiant de confirmer ou de repenser son orientation carrière, et il revient à l’entreprise de l’accompagner dans cette réflexion, car les implications sur le business sont non-négligeables ! Il n’est pas si surprenant que de l’autre côté de l’Atlantique, des entreprises de coaching telles que Hireology travaillent majoritairement avec des jeunes diplômés : les employeurs veulent s’assurer que ceux-ci puissent prendre de la hauteur par rapport à leur place dans l’entreprise, et la prochaine étape de leur parcours professionnel.

Favoriser la mise en situation et construire une relation “en direct”

La mise en situation est toute aussi essentielle dans le parcours carrière d’un étudiant, lui permettant de capitaliser sur les talents qu’il s’est identifié et de saisir les réalités du cadre professionnel. Dès 1992, l’Oréal a été pionnier dans cette démarche de proximité en lançant son challenge étudiant, le fameux “Brandstorm”. Le groupe a su s’imposer dans la sphère étudiante, devenant en 2018 le 2ème employeur le plus attractif aux yeux des étudiants d’école de commerce français, selon le classement Universum. Les visites d’entreprises, les événements de recrutement, les hackathons ou les challenges offrent à l’étudiant la possibilité de se projeter dans l’entreprise, de rencontrer ses futurs collaborateurs, et de mieux saisir ce qui sera attendu de lui une fois en poste.

Ce type de démarche relationnelle est loin d’être réservé aux grands groupes. Il existe des moyens pour les entreprises de toute taille de nouer un rapport avec les étudiants, l’important étant de favoriser la relation directe. Prenez l’exemple classique de la start-up Michel & Augustin, qui fait vivre les coulisses de la boîte en temps réel à de potentiels candidats sur Snapchat, et répond de manière régulière et systématique aux sollicitations et questions de leurs jeunes followers. Les outils virtuels tels que les “chat LIVE” (vidéos en direct au cours desquelles les entreprises répondent aux questions des étudiants), les pages entreprises en ligne détaillant les actualités de la boîte, les vidéos “vis ma vie” axées sur les collaborateurs et une communication ouverte sur les réseaux sociaux sont tous des biais extrêmement efficaces pour partager le quotidien de l’entreprise avec étudiants en quête de transparence.

Intégrer l’entreprise au parcours académique

On ne le dira jamais assez, nous entrons dans l’ère de la démultiplication des nouveaux métiers. Selon Dell, 85% des métiers de 2030 n’existeraient pas encore.  La proximité avec les étudiants devient donc indispensable pour pouvoir communiquer sur la transformation du monde de l’entreprise. Il y a aujourd’hui un engouement autour des nouveaux métiers “futuristes” tels que “créateur d’organes”, “concepteur de parcours en réalité augmentée”, “installateur de biofilm” ou encore “prédicteur de tremblements de terre”. Sans aller chercher aussi loin, nos fonctions les plus ordinaires (comptable, responsable RH, marketeur) sont elles-mêmes en train d’être transformées par l’automatisation des tâches parasites.

Depuis longtemps, les entreprises s’associent directement aux parcours pédagogiques, par le biais d’interventions ponctuelles voire de chaires dédiées, partageant leurs insights sur les évolutions des pratiques business et nouant ainsi une relation privilégiée avec les étudiants. Pour pousser cette collaboration encore plus loin,de nouveaux formats doivent être développés. Chez JobTeaser, nous facilitons les rencontres virtuelles et physiques entre les entreprises et les écoles et universités, par les biais d’événements et rendez-vous ponctuels qui font fructifier des projets communs. Certaines entreprises choisissent même de construire de nouveaux modèles pédagogiques main dans la main avec les acteurs de l’éducation, eux-mêmes de plus en plus nombreux et variés.  Je pense notamment à la nouvelle “’alternance en ligne”, parcours diplômant lancé par OpenClassrooms et Capgemini, qui promet de faire plus rapidement monter en compétences les jeunes recrues et ainsi fluidifier le marché du travail.

Autre exemple qui bouleverse les codes :  en 2017, le Groupe Adecco a lancé avec EMLYON Business School une nouvelle initiative, “L’Ecole dans l’Entreprise”. Les étudiants signent un CDI intérimaire avec les partenaires du groupe, et le parcours académique est intégré au cadre professionnel : même en poste, l’étudiant continue à acquérir des connaissances académiques par le biais de modules d’e-learning. Ce dispositif est complété par des rencontres régulières avec les professeurs sur le campus (indispensable pour enrichir les pratiques professionnelles !).

Bien sûr, l’étudiant doit rester le principal acteur de son parcours carrières. JobTeaser évangélise de plus en plus le rôle majeur que les jeunes doivent jouer dans leur propre évolution professionnelle. Notre Directeur de l’Innovation, de la Recherche et de la Prospective, Jérémy Lamri, donne fréquemment des conférences axées sur les Ressources Humaines et le futur du travail, afin de sensibiliser les étudiants à l’importance de s’armer pour un avenir encore très incertain.

Cependant, dans un monde en pleine mutation, les entreprises doivent elles aussi développer, nourrir et faire fructifier ce qui constitue leur capital humain. Les entreprises ont toujours cherché à impulser la construction de leur pipeline de futures ressources humaines, mais aujourd’hui, une nouvelle démarche s’impose. Pour recruter des jeunes qui seront formés aux réalités du terrain, convaincus du projet de l’entreprise et engagés sur le long-terme, l’entreprise doit prendre sa place comme acteur de l’orientation à part entière 

 

  

 

 

      
 

Mots-clés: START-UP, LabRH, COMPETENCES, MagRH5, cartographie

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...

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