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RSE et compétences : Lame de fond ou écume de mer ?

RSE et compétences : Lame de fond ou écume de mer ?

Par Elisabeth Provost Vanhecke

Pour certaines entités, satisfaire aux principes systémiques de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) ne signifie pas pour autant prendre en compte la « pratique » individuelle dans la construction de la compétence, ni les circonstances dans lesquelles elle s’est fabriquée. Ces entreprises oublient que si l’environnement de la personne ne lui est pas favorable, celle-ci peut se retrouver de facto en situation d’incompétence. Dans ces circonstances, quel est le lien avec la « compétence artefact » du référentiel de compétences, qui fait l’impasse sur les conditions subjectives de son émergence ?

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RSE, bien commun et projet d’entreprise

RSE, bien commun et projet d’entreprise

Patrick Storhaye, Président de Flexity, Professeur Associé au CNAM Paris, fondateur de RH info

En 2014, plusieurs acteurs de l’industrie pharmaceutique Nord-Américaine avaient été pointés du doigt, notamment par Hillary Clinton, pour avoir augmenté brutalement le prix de certains médicaments vitaux, et ce dans des proportions ahurissantes. Martin Shkreli, alors CEO de Turing Pharmaceuticals qui avait augmenté un de ses produits de 5 000%, était au centre de la polémique1 et fut alors désigné2 comme l’homme « le plus détesté » des Etats-Unis.  Dans un entretien sur CNBC3, le CEO de Valeant vantait de son côté les mérites de sa stratégie de croissance par acquisitions, financée par une dette aussi galopante qu’importante, comme la meilleure option pour ses actionnaires. Plusieurs articles4 fustigeaient alors sa propension à servir le seul intérêt de ses actionnaires au détriment de celui des patient·es. Elu CEO de l’année5 en 2015, il fut limogé6 en 2016, sa stratégie explosant en vol, puis arrêté7 ensuite pour soupçons de fraude. Warren Buffet8 le donna alors en exemple de ce qu’il ne faut pas faire pour présider aux destinées d’une entreprise.

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Il y a tellement de choses à dire

Il y a tellement de choses à dire

Par Martin Richer, consultant expert en Responsabilité Sociale des Entreprises

Tous d’abord, la très grande diversité des contributeurs à ce dossier (directeurs RSE, DRH, investisseurs, syndicalistes, chercheurs et universitaires, consultants…) met en évidence l’éventail très large de perceptions et d’attentes vis-à-vis de la RSE. Leur point commun : la plupart constatent les avancées mais attendent davantage de détermination et d’authenticité dans les changements promis par les entreprises et dans les comportements qu’elles adoptent. Il faut rappeler à cet égard que s’affirmer plus vert que les autres ou plus avancé socialement n’a rien à voir avec la RSE : il s’agit tout au plus de proclamations ou d’incantations. La RSE, c’est bien autre chose. C’est une démarche de management consistant à prendre des engagements avec ses parties prenantes, puis à les évaluer et à les réguler avec elles. C’est pourquoi je propose de traduire l’acronyme RSE par Retour Sur Engagements. Les exemples souvent légitimement mis en avant de « greenwashing » et de « social-washing », c’est-à-dire la constatation d’un écart entre le dire et le faire, ne reflètent en rien l’échec de la RSE, mais simplement l’amateurisme (ou plus grave, le cynisme) d’entreprises qui n’ont pas compris la discipline que nécessite la démarche de la RSE. Fort heureusement, et ce dossier le montre bien, bon nombre d’entreprises conduisent leur politique RSE de façon professionnelle et éthique. 

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RSE et création de valeurs

RSE et création de valeurs

Par Bernard Attali, President de Gouvernance et Valeurs

Les premières approches de valorisation des actifs immatériels sont dues à EDITH PENROSE (theory of the growth of the firm) dont la dernière édition a été publiée en 2009, aux presses universitaires d’OXFORD. 

Si ce thème du capital immatériel est longtemps demeuré absent du champ de pensées des économistes, les premières réflexions sur le capital immatériel remontent maintenant à près de 60 ans avec les travaux d’Edith Penrose sur les ressources tangibles et intangibles.

Dans les années 1990, Henri Tezenas du Montcel expliquait que les actifs immatériels étaient insuffisamment intégrés dans toutes les formes d’évaluation des entreprises, précisant si justement qu’« on ne tient pas compte de ce qu’on ne mesure pas ».

En 2010, le groupe de travail Thésaurus-Bercy a été constitué à la demande de Christine Lagarde, ministre de l’Économie et des Finances, par Alan Fustec. 

Ses conclusions se présentent sous la forme de deux rapports : Thésaurus V1, publié le 7 octobre 2011, et Thésaurus V2, publié le 13 octobre 2015.

Le Thésaurus-Bercy V1 identifie les actifs suivants :

  1. Capital Client
  2. Capital Humain
  3. Capital Organisationnel
  4. Capital des Systèmes d’Information
  5. Capital de Savoir
  6. Capital de Marque
  7. Capital Partenaire
  8. Capital Actionnaire
  9. Capital Sociétal
  10. Capital Naturel.

Ainsi il apparait que dans les 10 items identifiés par thésaurus V1, le capital social et que le capital immatériel constituent les actifs immatériels, et sont donc créateurs de valeur. 

Nous allons définir plus précisément le capital sociétal, celui-ci rassemble tous ce qui relève de diverses parties prenantes au sens large et le capital naturel il rassemble tout ce qui relève de l’environnement, nous pourrions également rajouter par extension le capital humain, car les salariés compétents, motivés épanouis et fidèles permettent à l’entreprise de se développer facilement ;

Selon Bernard Marois et Alain Fustec, les actifs d’une entreprise regroupent :

  • Des actifs solides (les immobilisations)
  • Les actifs liquides (actifs circulant)
  • Les actifs gazeux(immatériels).

La RSE fait donc partie des actifs immatériels (actifs gazeux) ou (actifs invisibles). D’autres méthodes existent, tel que sharing value développée par JAKY Ouziel, dans cette démarche il convient de vérifier que la société est engagée dans ce processus grâce à la signature de différents accords : 

  • Le label Emplitude et la charte de la diversité pour l’emploi et l’insertion
  • Le label d’engagement volontaire objectif CO2 et le label CO2 neutral 
  • La RSE contribue à valoriser directement la marque de l’entreprise et indirectement à capter ou fidéliser sa clientèle.

Afin de valoriser cet actif intangible, on retient selon la méthode développée dans sharing value généralement un montant :

  • D’environ 3 à 5 % du CA en B2B,
  • De près de 5 à 10 % du CA en B2C. 

Victor Waknine quant à lui développe une approche qui réconcilie performance économique, engagement des hommes, et qualité sociale son indice IBET mesure la qualité de vie au travail.

Les investissements à impact social initiés par les grandes entreprises tel que DANONE et l’OREAL, témoignent de l’importance de la politique RSE dans l’appréciation des parties prenantes d’une entreprise et donc de la marque. Ces exemples s’il en était besoin démontrent bien qu’aujourd’hui, création de valeurs, RSE et engagement social sont étroitement liés. 

La prise en compte de la RSE en tant que création de valeur est également soulignée par le rôle croissant que jouent les agences de notations dans la prise en compte des facteurs RSE. La transposition de la directive européenne N° 2014 /95 UE par l’ordonnance du 19 juillet souligne s’il en était besoin que l’appréciation d’une performance d’une entreprise ne se limite pas à l’appréciation des états financiers stricto sensu. La certification par le commissaire aux comptes des éléments contenus dans le reporting extra financier souligne s’il en était nécessaire le caractère stratégique des démarches RSE menées par les entreprises. 

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Interview de Fella Imalhayene Déléguée Générale du Global Compact France

Interview de Fella Imalhayene

Fella Imalhayene, avant d’entrer dans le vif du sujet, pourriez-vous nous dire qui vous êtes et quel a été votre parcours avant d’assurer le développement et la gestion du Global Compact France en qualité de Déléguée Générale.

Une double formation, Gestion Dauphine et Philosophie, en ne pouvant ne me satisfaire ni que de l’une ni que de l’autre. Un fort intérêt pour l’entreprise et ses enjeux, mais voulant garder en permanence le lien avec le « sens ». J’ai commencé par faire des missions dans des environnements culturels à l’Unesco ou au Centre Pompidou où je me suis occupée de comprendre les problématiques d’égalité des chances vis-à-vis de la culture et proposer des actions pour permettre aussi bien aux populations handicapées (accessibilité) qu’aux classes économiquement défavorisées (en particulier les jeunes) d’être attirées par ce lieu. 

Dans ce contexte, en réalisant mon benchmark, j’ai rencontré Laurence Méhaignerie, très engagée dans les concepts d’inclusion, de diversité (à l’américaine) et d’égalité des chances dans l’emploi. 

C’est elle qui va convaincre Claude Bébéar de parrainer et booster la Charte de la Diversité. J’ai rejoint ce combat et j’en ai alors mesuré la réelle dimension sociétale. 

Après un passage de quelques années en cabinet conseil, la nostalgie des réseaux d’entreprises aidant, j’ai postulé et obtenu la délégation générale du Global Compact France.

Maintenant qu’on vous connait un peu mieux, expliquez-nous ce qu’est le Global Compact et quelles sont vos missions.

Au départ c’est un programme de l’ONU initié en 2000 par Kofi Annan. L’enjeu était de donner aux Etats membres les moyens de répondre aux obligations en matière d’environnement et de droits humains en demandant aux entreprises, elles-mêmes impliquées et dont les chiffres d’affaires dépassaient parfois le budget de certains Etats, de contribuer à la résolution de ces enjeux. Un texte a été élaboré et est devenu le Global Compact. 

Cette organisation est présidée par le Secrétaire Général de l’ONU aidé par des membres issus des pays membres. Pour la France, aujourd’hui c’est Jean Pascal Tricoire, Président de Schneider Electric qui assure cette mission. 

Mais ce sont aussi 70 représentations dans le monde avec des statuts différents. En France, le Global Compact est une association loi 1901, dont le Président est André Renaudin, Président d’AG2R LA MONDIALE. A ses côtés, on retrouve des entreprises comme Total, Carrefour, EDF et également des PME. Et nous sommes 6 permanents pour assurer l’opérationnel.

Alors, parlons opérationnel. Quelles sont les raisons pour lesquelles les entreprises et leurs DRH ont intérêt à se rapprocher de vous ?

Notre rôle est d’accompagner les entreprises sur les enjeux environnementaux et sociaux et de les aider à s’adapter aux réglementations. Les directives de l’ONU priorisent les actions pour le climat, pour l’égalité Femme/Homme et pour la formation des jeunes. Or nous sommes dans une période charnière où tout peut basculer : des étudiants de grandes écoles qui s’engagent, une fois diplômés, à ne pas travailler pour une entreprise polluante ; des militants d’une ONG qui occupent La Défense et bloquent les bâtiments de sièges d’entreprises jugées polluantes, avec les effets néfastes sur l’image pour les candidats potentiels et pour les salariés eux-mêmes ; on peut évoquer le mouvement des gilets jaunes… tout peut basculer et les DRH se doivent de donner aux collaborateurs une vision crédible en cette période de transition. 

La RSE est devenu un véritable outil RH. 

En quoi les RH sont-ils devenus des interlocuteurs incontournables ?

C’est plus ancien que ça, mais la loi PACTE (Plan d’action pour la croissance et la transformation de l’entreprise) fixe bien l’objectif en prenant en compte la modification de l’objet même de l’entreprise et de sa raison d’être. Donc, comment faire du business autrement ? Comment accompagner les gens dans une nouvelle vision de leurs métiers, impactée par une nouvelle façon de voir le monde ? Ça c’est une mission RH. 

L’ONU a fixé des objectifs précis et concrets à la suite de la négociation entre les 193 Etats membres, 17 objectifs qui sont inscrits dans l’Agenda 2030. Les Etats sont contraints de respecter cet engagement, et les entreprises sont elles aussi appelées à y contribuer. 

Comment s’en assurer ?

Un exemple : une entreprise répond à un appel d’offre international, le donneur d’ordre peut inclure aux obligations une vérification de l’atteinte des objectifs en matière de respect de l’environnement, d’égalité H/F, de formation … Cela devient une obligation de vérifier si le sous-traitant (y compris à l’étranger) respecte ces clauses ou non. 

Et au quotidien en France, vous agissez comment ?

Nous rassemblons les entreprises qui ensuite, elles-même, s’organisent en multipliant les effets de réseaux. Des groupes de travail sont constitués, des clubs fonctionnent (l’un d’entre eux regroupe des DRH qui travaillent sur les droits humains). Nous allons ainsi défricher les sujets les plus innovants dans la chaine de valeur de l’entreprise. 

Les échanges de bonnes pratiques sont monnaie courante sur ces sujets. Il faut savoir qu’en 2016 nous regroupions 500 entreprises et aujourd’hui nous dépassons les 1 000 dont 50% de PME. Nous assistons à une véritable prise de conscience des dirigeants de l’importance des enjeux environnementaux et sociaux pour le développement de leurs entreprises. Ils ont conscience que s’ils ne s’attachent pas à résoudre ces problématiques, il y a un réel risque « business ». 

Lorsque vous entendez Véolia ou Danone poser la question : qu’est-ce que j’apporte à la société ? On mesure la transformation et l’évolution des idées. Les business modèles changent et sur un temps « long ». Les DRH doivent aussi être des soutiens aux dirigeants sur ces transformations.

Les clubs se réunissent souvent ?

En moyenne 5 à 6 fois par an, au départ essentiellement à Paris. Mais nous essayons de nous régionaliser. Nous avons 20 ambassadeurs dans les territoires et  venons d’ouvrir des Cercles du Global Compact France à Nice et à Caen pour commencer. Ce n’est qu’un début.

Vous êtes aussi présents auprès des pouvoirs publics ?

Nous sommes effectivement sollicités pour donner notre avis sur des initiatives gouvernementales. Un exemple : le Haut-Commissaire à l’économie solidaire et à l’innovation sociale, Christophe Itier, nous demande de réfléchir à « comment mesurer l’engagement des entreprises ». C’est l’occasion de faire réfléchir ensemble les entreprises mais aussi le Medef, l’Afnor et les partenaires sociaux.

S’il fallait un mot pour conclure qui soit dirigé vers les RH, que diriez-vous ?

Je les engagerais à nous rejoindre car la RSE devient en termes d’attractivité, de mobilisation et d’engagement interne un véritable outil RH. Mais au-delà, les réorganisations liées à ces nouveaux objectifs vont avoir un impact important ne serait-ce que pour décloisonner nos organisations et pour accompagner les équipes à repenser leurs métiers. 

Ce sera le défi de ces prochaines années pour les RH et nous sommes là pour les aider à réussir ces mutations.

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Mots-clés: RSE, MagRH8

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