Pour aller plus loin avec la prospective ...

RSE et création de valeurs

RSE et création de valeurs

Par Bernard Attali, President de Gouvernance et Valeurs

Les premières approches de valorisation des actifs immatériels sont dues à EDITH PENROSE (theory of the growth of the firm) dont la dernière édition a été publiée en 2009, aux presses universitaires d’OXFORD. 

Si ce thème du capital immatériel est longtemps demeuré absent du champ de pensées des économistes, les premières réflexions sur le capital immatériel remontent maintenant à près de 60 ans avec les travaux d’Edith Penrose sur les ressources tangibles et intangibles.

Dans les années 1990, Henri Tezenas du Montcel expliquait que les actifs immatériels étaient insuffisamment intégrés dans toutes les formes d’évaluation des entreprises, précisant si justement qu’« on ne tient pas compte de ce qu’on ne mesure pas ».

En 2010, le groupe de travail Thésaurus-Bercy a été constitué à la demande de Christine Lagarde, ministre de l’Économie et des Finances, par Alan Fustec. 

Ses conclusions se présentent sous la forme de deux rapports : Thésaurus V1, publié le 7 octobre 2011, et Thésaurus V2, publié le 13 octobre 2015.

Le Thésaurus-Bercy V1 identifie les actifs suivants :

  1. Capital Client
  2. Capital Humain
  3. Capital Organisationnel
  4. Capital des Systèmes d’Information
  5. Capital de Savoir
  6. Capital de Marque
  7. Capital Partenaire
  8. Capital Actionnaire
  9. Capital Sociétal
  10. Capital Naturel.

Ainsi il apparait que dans les 10 items identifiés par thésaurus V1, le capital social et que le capital immatériel constituent les actifs immatériels, et sont donc créateurs de valeur. 

Nous allons définir plus précisément le capital sociétal, celui-ci rassemble tous ce qui relève de diverses parties prenantes au sens large et le capital naturel il rassemble tout ce qui relève de l’environnement, nous pourrions également rajouter par extension le capital humain, car les salariés compétents, motivés épanouis et fidèles permettent à l’entreprise de se développer facilement ;

Selon Bernard Marois et Alain Fustec, les actifs d’une entreprise regroupent :

  • Des actifs solides (les immobilisations)
  • Les actifs liquides (actifs circulant)
  • Les actifs gazeux(immatériels).

La RSE fait donc partie des actifs immatériels (actifs gazeux) ou (actifs invisibles). D’autres méthodes existent, tel que sharing value développée par JAKY Ouziel, dans cette démarche il convient de vérifier que la société est engagée dans ce processus grâce à la signature de différents accords : 

  • Le label Emplitude et la charte de la diversité pour l’emploi et l’insertion
  • Le label d’engagement volontaire objectif CO2 et le label CO2 neutral 
  • La RSE contribue à valoriser directement la marque de l’entreprise et indirectement à capter ou fidéliser sa clientèle.

Afin de valoriser cet actif intangible, on retient selon la méthode développée dans sharing value généralement un montant :

  • D’environ 3 à 5 % du CA en B2B,
  • De près de 5 à 10 % du CA en B2C. 

Victor Waknine quant à lui développe une approche qui réconcilie performance économique, engagement des hommes, et qualité sociale son indice IBET mesure la qualité de vie au travail.

Les investissements à impact social initiés par les grandes entreprises tel que DANONE et l’OREAL, témoignent de l’importance de la politique RSE dans l’appréciation des parties prenantes d’une entreprise et donc de la marque. Ces exemples s’il en était besoin démontrent bien qu’aujourd’hui, création de valeurs, RSE et engagement social sont étroitement liés. 

La prise en compte de la RSE en tant que création de valeur est également soulignée par le rôle croissant que jouent les agences de notations dans la prise en compte des facteurs RSE. La transposition de la directive européenne N° 2014 /95 UE par l’ordonnance du 19 juillet souligne s’il en était besoin que l’appréciation d’une performance d’une entreprise ne se limite pas à l’appréciation des états financiers stricto sensu. La certification par le commissaire aux comptes des éléments contenus dans le reporting extra financier souligne s’il en était nécessaire le caractère stratégique des démarches RSE menées par les entreprises. 

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RSE, valorisation du capital humain et création de valeur...

RSE, valorisation du capital humain et création de valeur...

Par Bénédicte Merle (CEO Fondatrice de Dolphinus)

La RSE, concept né dans les années 1950 avait en 2006 déjà 37 définitions académiques dénombrées par A. Dashrud1. La définition de la norme ISO 26000 publiée en 2010, place les ressources humaines comme acteur privilégié pour élaborer et déployer la démarche. Mais, ce n’est pas systématique. En effet, en l’absence d’un fonction spécifique au sein de l’organisation, nous observons aussi le rattachement de la démarche qui nécessite pilotage et contrôle, à la finance.

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Comment nous avons infusé une culture RSE auprès des collaborateurs de BETC

Comment nous avons infusé une culture RSE auprès des collaborateurs de BETC

Par Valérie Richard Responsable RSE chez BETC

Au cours des dernières années, la notion de RSE en entreprise a considérablement évolué en même temps que la fonction éponyme. D’un rôle plutôt technique d’identification, de contrôle des risques et de reportings, la RSE est devenue une fonction stratégique qui est en train de transformer profondément l’entreprise et ses marques. C’est le sens de l’histoire : après avoir recensé et diminué les impacts négatifs, la RSE s’attaque maintenant à maximiser les impacts positifs pour créer une nouvelle génération d’entreprises plus contributives et collaboratives. Pourquoi ? Parce que l’on s’est rendu compte que la RSE a un impact énorme sur la réputation de l’entreprise et donc sur sa valeur et sur ses résultats économiques. En 2017, le Reputation Institute estimait à 40% le poids de la RSE dans l’évaluation de la réputation d’une entreprise (études RepTrak). Cela, couplé à des changements climatiques de plus en plus visibles et à des scandales remettant en question les principes éthiques de certaines grandes sociétés, augmente encore plus la pression et la vigilance de la société civile et des consommateurs. C’est donc une poussée massive qui oblige les entreprises à intégrer la dimension RSE dans leurs produits et marques, mais aussi dans leur fonctionnement interne, et en particulier dans la politique RH, parce qu’elle devient un élément de plus en plus important dans l’attraction et la rétention des talents.

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La féminisation de l’Armée de l’Air

La féminisation de l’Armée de l’Air

La RSE, dans sa partie « sociale », c’est aussi la parité Femme/homme, alors regardons de plus près les évolutions d’un secteur d’activité qui nous est souvent étranger, l’Armée. Et plus encore au sein de cette institution républicaine, l’Armée de l’Air… Cet article est le résultat d’une collaboration d’un collectif de femmes militaires et du DRH de l’Armée de l’Air.

Depuis Maryse Bastié, pionnière de l’aéronautique, dont les exploits militaires et sportifs ont tracé la voie de nombreuses femmes dans l’Armée de l’air, la place des aviatrices n’a cessé de s’affirmer, quel que soit leur grade ou leur spécialité. 

Si l’Armée de l’air affiche aujourd’hui le taux de féminisation le plus important des armées, c’est à la fois par la combinaison d’une politique volontariste et d’une tendance naturelle. Alors que cette dynamique se poursuit d’année en année, permettant à un plus grand nombre d’entre elles d’accéder à des postes à responsabilité, un investissement continu reste nécessaire afin de renforcer la mixité au sein de l’Armée de l’air.

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La RSE : une question d’authenticité

Par Gaëlle Bassuel, Fondatrice & CEO de YesWeShare

Après s’être longtemps concentrée sur les questions environnementales, la RSE intègre de plus en plus l’humain dans son écosystème. Dans l’entreprise, la RSE rejoint les problématiques RH à travers le système de valeurs de l’entreprise, qui est un levier puissant d’engagement des collaborateurs et de transformations. Cela renvoie aux notions de culture, de sens et de « care ». Et donc aux actions de prévention (santé au travail), de sensibilisation (mixité, diversité, stéréotypes, handicap) et d’acculturation.

Les RH, la clé de la responsabilité d’entreprise

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) n’est plus seulement un « nice to have », mais un élément essentiel de la stratégie des organisations. Les consommateurs sont de plus en plus enclins à prendre des décisions d’achat fondées sur l’empreinte sociale et environnementale des entreprises, et le succès du recrutement dépend souvent de l’authenticité des valeurs d’une organisation. Pour créer une culture de la responsabilité d’entreprise, il est essentiel que les ressources humaines jouent un rôle central.

Lorsque les ressources humaines animent la RSE au sein d’une entreprise, chaque employé s’engage à défendre vos valeurs au quotidien. Cela crée un environnement autorégulateur qui reste fidèle à la vision.

La RSE doit être reflétée dans la stratégie d’entreprise

La RSE ne consiste pas à faire bonne figure pour le public (on parle alors de « greenwashing ») mais à considérer les avantages que votre entreprise et ses décisions peuvent avoir pour la société. Même les plus petites décisions peuvent avoir un impact, c’est pourquoi la responsabilité de l’entreprise doit être une priorité pour chaque employé.

Contrairement aux stratégies descendantes qui sont souvent conçues pour limiter les risques, les ressources humaines peuvent constituer un lien entre les problèmes qui préoccupent vos employés et ce que l’entreprise peut faire pour les y aider. Cela permet aux collaborateurs de faire partie de la solution, crée davantage de responsabilité individuelle et réduit le risque que des éléments non contrôlés portent atteinte à la réputation de l’entreprise.

Lorsque la responsabilité d’entreprise fait partie de la culture de votre entreprise, elle crée de l’authenticité. Les collaborateurs ont besoin de voir que votre entreprise est engagée dans la RSE par le biais des actions prises quotidiennement, et non pas simplement par des déclarations publiques une ou deux fois par an.

La responsabilité sociale de l’entreprise n’est pas la responsabilité exclusive des ressources humaines - c’est finalement tout le monde dans l’organisation qui doit défendre vos convictions et vos valeurs - mais les ressources humaines sont le département qui a le plus d’impact sur le recrutement, la gestion des personnes, l’apprentissage et le développement. Ce sont ces fonctions qui peuvent garantir que la RSE imprègne toute l’entreprise.

Intégrer la RSE à la marque employeur

Les millennials constituent déjà la plus grande génération de main-d’œuvre et représenteront 50% de la main-d’œuvre mondiale d’ici 2020. Pour les attirer, la RSE doit être au cœur de la marque employeur, en particulier si l’on tient compte du pourcentage des collaborateurs, jeunes et moins jeunes, donnant priorité aux engagements sociaux et environnementaux d’une entreprise lorsqu’ils décident où travailler.

Parlez de vos initiatives en matière de RSE dans les entretiens, citez-les dans les descriptions de poste et faites-en davantage pour proposer des incitatifs faisant appel à la nature engagée des recrutements potentiels. Vous pouvez offrir du temps libre pour faire du bénévolat ou mettre en place une politique visant à faire correspondre les contributions des employés à des œuvres caritatives.

Une page sur la RSE sur votre site Web est importante, mais les employés potentiels s’attendront à ce que vos politiques et vos comportements internes reflètent vos valeurs au quotidien. Sinon, les employés risquent de se sentir déçus, ce qui pourrait poser des problèmes d’engagement à l’avenir.

Aligner la formation et le développement des managers sur les initiatives RSE

Les managers doivent être embarqués, et notamment encourager les collaborateurs à appliquer les politiques et utiliser les dispositifs de RSE de l’entreprise. Avec la bonne approche, les managers peuvent trouver le moyen d’aligner les objectifs individuels liés au travail sur les objectifs RSE de l’entreprise. Cela peut se traduire par la création de campagnes de marketing qui promeuvent votre produit tout en sensibilisant à la durabilité, ou l’organisation d’événements dédiés à la clientèle abordant également le problème de l’inégalité entre les femmes et les hommes.

Une question d’authenticité

Lorsque la RSE fait partie de votre culture et de vos valeurs, elle crée un environnement dans lequel les personnes prennent des décisions en ayant à l’esprit la vue d’ensemble.

C’est cette approche axée sur les personnes qui crée l’authenticité et, ce faisant, vos employés sont plus susceptibles de rester fidèles à votre organisation. Lorsque la RSE fait partie de votre processus d’embauche, elle contribue également à créer un cycle autonome et vertueux de responsabilité d’entreprise.

La plupart des gens peuvent faire la différence entre une entreprise qui se préoccupe réellement d’avoir un impact positif et une autre qui se borne à publier une déclaration de bonnes intentions bien conçue mais sans l’incarner. Pour que la RSE fasse partie de l’ADN d’une entreprise, elle doit se refléter dans l’ADN de vos collaborateurs. Cela ne peut se produire que lorsque les RH prennent les devants et s’emploient à intégrer la RSE à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

Notre approche

Chez YesWeShare, nous pensons que l’intelligence artificielle et le machine-learning peuvent permettre de servir au mieux votre politique RSE en la liant étroitement aux enjeux RH.

Ceci en appliquant les techniques du micro-learning aux transformations, à la déconstruction des stéréotypes et des idées reçues. Et en couplant des contenus descendants avec des baromètres et feedbacks ascendants.

OSCAR by YesWeShare

YesWeShare a conçu OSCAR, Organisation Social CollAborative Robot, le chatbot au service des transformations positives : acculturation, prévention (sécurité, santé, addictions) et sensibilisation (handicap, mixité, diversité, écoresponsabilité).

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Mots-clés: START-UP, RSE, MagRH8

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