Tous compétents ?

La data au service du Workforce planning

La data au service du Workforce planning

An Rycek, Cisco - Strategic Workforce Planning Manager,
Global virtual sales & engineering

En partenariat avec HRBuilders Europe, spécialiste du Management de transition et du Recrutement en urgence dans le domaine RH (cecile@hrbuilders)

Pouvez-vous présenter Cisco en quelques mots ?

Cisco est une entreprise IT américaine spécialisée dans les solutions télécom (Infrastructures, 

Sécurité, Services, Applications…) qui emploie environ 74 000 employés dans le monde et se reconfigure en permanence (190 acquisitions depuis 1993). Pour illustrer ce qu’est Cisco, je peux prendre deux exemples de projets que Cisco a mené récemment : 

(1) A Barcelone, nous avons créé ensemble avec notre eco-système la ville du futur (Smart city/ville intelligente) en déployant l’informatique géodistribuée (fog computing) pour gérer notamment grâce aux données via l’internet des objets l’éclairage, le trafic automobile ou les déchets de manière plus intelligente afin d’optimiser la consommation d’énergie et les flux ;

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L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

Par Olivier du Roy

L’approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois.

Qu’est-ce qu’une approche par les compétences ?

Une approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois. On trouve à l’initiative de cette approche tout d’abord les pouvoirs publics (à travers l’action de la Délégation à l’Emploi depuis 1985 et celle de l’A.N.A.C.T.) puis la sidérurgie française avec l’accord ACAP 2000 signé avec les partenaires sociaux en 1990. Le MEDEF, lors de ses journées de Deauville, en 1998 décide de promouvoir cette logique dans les entreprises françaises. 

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Compétences d’une illusion à un engagement bien nécessaire

Compétences d’une illusion à un engagement bien nécessaire

Certains pointent un travail démesuré avec des attendus fragiles ; d’autres, plus récemment, vantent les mérites des solutions algorithmiques de deep learning, d’intelligence artificielle, qui permettraient de dépasser toutes les difficultés. J’ai tenté, avec la posture du chercheur qui expérimente, de mieux approcher le sujet et d’apporter une réponse à la fois théorique et pratique à tous ces questionnements.

Mon entrée dans la fonction RH a parfaitement correspondu avec l’arrivée des outils informatiques. Curieux et technophile de nature, j’ai toujours cherché à comprendre comment ces outils pouvaient mieux m’aider dans les activités et les tâches qui étaient les miennes. D’abord dans le souci d’alléger le fardeau administratif d’un responsable de formation : supprimer autant que possible les tâches sans valeur ajoutée et éviter de perdre son temps dans les totalisations et les ventilations de multiples reportings. Ensuite, en voulant mieux percevoir les missions et responsabilités dans les équipes dont j’avais le suivi comme RH. Enfin en cherchant à appréhender et énoncer les points précis spécifiant l’adéquation au besoin (mission confiée) et ce que les collaborateurs pourraient valablement envisager ou ambitionner, formulé avec méthode et rigueur, sous une forme systémique. Pour ce faire, il faut faire appel à ces objets que sont les emplois et les compétences :  des « étiquettes » à apposer sur chacun, les cartes d’un jeu que chacun a en mains ou qu’il doit ou pourrait avoir.

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Du désir de Métier à la compétence des pratiques du Métier : la transition reste à construire

Du désir de Métier à la compétence des pratiques du Métier : la transition reste à construire

Elisabeth Provost Vanhecke, Consultante chez Humanity concept

Quand l’expertise venait de la pratique…

Une conductrice novice « cabossait  » fréquemment sa Ford blanche achetée d’occasion. Alors elle rendait visite à un ami garagiste qui avait repris l’entreprise paternelle. Un jour, quand celui-ci aperçut la jeune fille : « Ah bonjour !  » lui dit-il « Je sais pourquoi tu viens me voir !  » Une fois la voiture garée, il passa lentement la main sur l’impact de la carrosserie… puis un deuxième passage à un endroit différent… « Bon ! Tu en auras pour 2 000 francs environ  ». Je savais que je pouvais lui faire confiance. Son diagnostic était sûr et le montant de la facture toujours très raisonnable. Je lui donnai mon accord.

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La GPEC en réseau

Après des études de Marketing Fanta BERETE a travaillé 14 ans au sein du groupe Teleperformance France. Elle y a occupé les postes de RRH, de Responsable Développement RH et de Responsable communication interne. Après un Exécutive master communication à Sciences Po elle a intégré la tête de réseau des Chambre du Commerce et de l’industrie.

Elle y a géré pendant 4 ans le pôle développement RH en travaillant principalement sur l’uniformisation de l’ensemble des outils et en développant les modules RH du système d’information RH. Depuis juin 2018 elle est en charge du pôle pilotage projets. Avec son équipe elle est chargée de piloter l’ensemble des projets qui concernent l’organisation et l’évolution du réseau des CCI.

La GPEC, paraît toujours simple quand on récupère dans sa bibliothèque la méthodologie proposée par les grands auteurs RH.

Page après page, on pioche de l’information, on se dit que de nombreuses procédures explicitées existent déjà au sein de sa propre structure et que l’idée générale est de tout remettre en ordre et de développer quelques outils complémentaires.

Pas si simple…

Le réseau des CCI comme beaucoup d’autres organisations a commencé au cours des dernières années de nombreux travaux visant à la mise en œuvre d’une GPEC nationale. Depuis 2013, CCI France souhaite mettre en œuvre une politique RH harmonisée concernant l’évolution professionnelle des collaborateurs du réseau. Dans le sillage de la loi sur la régionalisation, l’idée était de proposer un dispositif national structuré, identifiable et identifié.

En 2014, nous nous engagions  à « Doter le réseau des CCI d’une gestion dynamique et anticipée de l’emploi pour disposer des meilleures ressources face aux besoins des organisations et à structurer cette gestion RH de manière à prendre en compte les besoins des différents niveaux (territorial, régional et national), dans un contexte de ressources fiscales complexe…  ».  C’est dans ce cadre, que nous avons lancé de grands chantiers de réflexion autour de l’emploi dans les chambres. Profitant, de l’impulsion donnée par la régionalisation, nous avons mené un long travail autour de la création d’une liste d’emplois nationaux. Cet exercice nous a permis au bout de quelques mois de rattacher les 19 000 emplois que comptait alors le réseau à la liste des 59 emplois nationaux.

Parallèlement, nous avons ouvert une plateforme de négociation avec nos partenaires et nous avons signé des accords majeurs  dont, les accords classification, mobilité, mutation géographique. Chacun de ces accords était pour nous une pièce supplémentaire dans la réalisation de notre puzzle GPEC.

En 2015,  les DRH du réseau consulaire,  ont souhaité aller plus loin en matière de gestion des ressources humaines en concluant des accords ayant pour objectif de favoriser la mise en œuvre d’une véritable GPEC (Accords GPEC national permettant une déclinaison régionale, formation, télétravail et prévention des risques psycho-sociaux RPS)


Fin 2015, il nous a semblé que nous avions un cadre réglementaire clair et adapté à l’introduction de procédures et d’outils communs pour optimiser le dispositif et parler un langage commun. C’est pour ces raisons que dès le début de l’année 2016, nous avons travaillé sur l’harmonisation de l’ensemble des procédures en lien avec l’entretien professionnel. Selon les régions il était fait ou pas, plus ou moins exhaustif, plus ou moins informatisé. Après ce travail d’harmonisation nous avons entrepris sa transposition dans notre système d’information RH. Deux ans après le déploiement du module paie, il était temps pour nous d’investir les modules RH. 

C’est toujours avec nos DRH de région que nous avons déterminé les procédures, les workflows nécessaires à l’établissement d’un entretien professionnel en ligne accessible à tous les managers en métropole et depuis les DROM. Puis, il nous a paru opportun de compléter notre démarche en proposant aux collaborateurs un portefeuille de compétences personnalisable. De nouveau, la fonction RH s’est retrouvée autour de la table. 

Nous avons alors travaillé sur un répertoire des compétences.

Ce répertoire est composé de 5 grandes parties :

  • Les compétences métier, compétences qui font directement référence à l’ensemble des métiers du réseau des CCI de France, 
  • Les compétences transversales,
  • Les expertises/thématiques en lien avec des spécificités observables dans nos différents emplois,
  • Les langues, 
  • Et enfin les diplômes, certification et habilitations.

Nous avons pensé un système permettant  la création d’un portefeuille de compétences personnel pour chaque collaborateur, mais l’idée était également, d’être en mesure de comparer les individus les uns avec les autres. 

C’est pour cette raison que nous avons établi un socle commun de compétences par emploi. Nous avons donc croisé chacun de nos 59 emplois avec un cœur de 4 à 5 compétences identiques sur l’ensemble du territoire.

Puis, chaque collaborateur a pu compléter avec son manager les compétences acquises en dehors du réseau ou dans le cadre d’autres activités 

Armés de l’ensemble des textes et des outils, il était temps de mettre en œuvre et pour cela nous avons décidé d’accompagner nos DRH de région en rédigeant le Guide « GPEC, Pas à pas  ». Pour cette partie nous avons fait le choix de nous faire accompagner par un professionnel de la question.

Ces travaux ont été réalisés entre 2017 et 2018, cependant l’actualité des chambres a fait que nous avons été dans l’obligation de freiner la mise en œuvre.

Cette année, nous bénéficions d’un contexte qui nous amène encore plus à développer la GPEC

1. Un contexte global complexe, qui finalement nous contraint à faire un réseau sur certaines questions 

Le réseau des chambres de commerce et d’industrie connaît une profonde mutation.

Depuis les lois de 2010 et de 2014, il s’est profondément transformé, notamment par des fusions d’établissements. Le réseau est, ainsi, passé de plus de 150 à une centaine d’établissements publics.

La taxe pour frais de chambre est passée de près d’1,4 milliard d’euros en 2012 à moins de 750 millions d’euros en 2018, avec, notamment, pour conséquence le départ de 4 000 collaborateurs dont 2 000 suppressions de postes.

Les annonces du gouvernement pour les prochaines années portent sur de nouvelles et fortes baisses de ressources fiscales (TFC), de -100 M€ par an sur 4 ans.

Parallèlement, le Ministre de l’Economie et des Finances, a fixé en juillet dernier différentes orientations pour le réseau des CCI :

  • une redéfinition des missions, autour d’un socle de services communs aux TPE/PME pour l’appui aux entreprises,
  • la formation initiale dans les territoires, notamment dans les plus petites agglomérations,
  • la représentation des entreprises.

Le ministre a réaffirmé que les CCI devaient être le relais de l’Etat pour la conduite des politiques publiques de développement des entreprises.

Après les départs successifs et les divers plans de mutualisation, seul le plan global autour de la GPEC peut nous permettre de mettre en œuvre d’autres dynamiques RH et organisationnelles.

2. Une tête de réseau renforcée 

La transformation du réseau passe aussi par le renforcement de la tête de réseau, CCI France.

Le projet de loi PACTE lui permet notamment de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au niveau national.

Comme pour tout projet global, il faut une gouvernance claire afin que chaque acteur du réseau sente qu’il fait partie d’un ensemble et que comme tout un chacun il a un rôle individuel à jouer qui viendra servir un collectif.

3. Des objectifs qui s’affinent 

Au cours des derniers mois le réseau a accueilli de nombreuses missions des ministères de tutelle afin d’analyser nos activités. Peu à peu nous sommes en capacité de dessiner les contours des futures objectifs des CCI : 

  • faire évoluer le service rendu dans les territoires,
  • diversifier leurs financements et renforcer la fonction commerciale afin d’accroître la facturation de services.

L’ultime but est d’amener les CCI, à l’instar des autres établissements publics de l’Etat, à proposer des services adaptés en permanence à la demande des usagers et des clients, à améliorer les conditions d’exercice pour leurs collaborateurs, tout en intégrant la baisse des ressources budgétaires dans la stratégie globale du réseau.

Pour atteindre cet objectif, les CCI vont très prochainement finaliser leur Convention d’Objectifs et de Performance (COP) et leurs Conventions d’Objectifs et de Moyens (COM).

Les missions ainsi structurées et redéfinies permettront de définir les besoins en compétences dont le réseau des CCI aura besoin.

Ces différentes analyses aboutiront également à identifier les écarts entre les besoins en compétences du réseau des CCI d’ici à 2021 et les ressources dont il dispose actuellement.

La nécessité de combler ces écarts, alimente le Plan GPEC CCI 2021.

Confronté à une nécessaire et profonde transformation, notre réseau met donc en place, sur les années 2019-2021, un plan ambitieux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin de faire évoluer les compétences de ses collaborateurs et d’accompagner ceux dont le poste est menacé.

4. Le Plan GPEC CCI 2021 poursuit trois objectifs majeurs :

  • Mieux organiser le réseau en mettant en place des centres d’expertises qui ont vocation à accroitre la satisfaction des clients en mettant en œuvre un plan d’accompagnement des CCI dans leurs efforts de mutualisation au niveau des effectifs comme à celui des moyens (notamment en systèmes d’information),
  • Mieux s’adapter à l’évolution des missions en proposant aux ressortissants devenant des clients des prestations personnalisées et à valeur ajoutée en mettant en œuvre des plans d’actions permettant de disposer des compétences nécessaires pour les activités des CCI dès fin 2019,
  • Développer l’employabilité des collaborateurs en interne et en externe, en mettant à leur disposition ainsi qu’aux managers et aux équipes RH un système d’information fiable, durable et permettant une gestion optimale des data RH (projection, pilotage, structuration).

Dans le même temps, l’analyse des écarts entre les besoins futurs et les ressources actuelles va mettre en évidence les compétences et, par conséquent, les postes qui ne seront plus utiles pour le réseau des CCI d’ici à 2021 du fait de la modification des missions, la mutation ou la disparition de métiers, la mutualisation des fonctions etc.

En conséquence, le réseau lance dès le premier semestre 2019 les processus qui lui permettront de :

  • identifier les personnes dont l’emploi est menacé, CCI par CCI,
  • être en mesure de proposer des solutions en interne à certains collaborateurs bien identifiés qui, suite à un parcours de formation dédié, pourront changer d’emploi ou évoluer vers un niveau d’expertise différent ou plus élevé.
  • être en capacité d’accompagner les autres collaborateurs vers une mobilité externe.

Cette année, est donc à priori la bonne pour nous. La tâche reste immense en cette fin février, mais l’avenir de notre réseau est en jeu. Tout le travail réalisé au fil des ans permettra sans nul doute à la fonction RH de travailler de relever ce défi. 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, TEMOIGNAGE, GPEC, PROSPECTIVE

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