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Tous compétents ?

Et si les compétences entrepreneuriales construisaient une nouvelle employabilité ?

Et si les compétences entrepreneuriales construisaient une nouvelle employabilité ?

Sylvie Merran Ifrah, We Are Blue Moon. Spécialiste dans l’accompagnement du rebond entrepreneurial, Sylvie a passé plus de 15 ans dans le marketing et la communication, exercées aussi bien pour des grands groupes (Lafarge, CarteBleue Visa, DuPont de Nemours, Natixis, Ayming), que pour de petites structures innovantes dans différents secteurs. Elle s’appuie sur les outils de l’Intelligence Projective pour la conduite du changement et du Marketing pour la conception et le déploiement de plans d’actions pragmatiques.

L’entrepreneuriat revêt de nombreuses réalités : freelance, autoentrepreneur, entreprise individuelle mais aussi associés, dirigeants de startup innovantes, créateur d’entreprise de services… Et mobilisent de nombreuses aptitudes du fait de ces différences. Si Etre entrepreneur représente plutôt dans l’imaginaire collectif et professionnel un ensemble d’aptitudes, on ne naît pas seulement entrepreneur, on le devient grâce à un ensemble de compétences, « pas si soft que cela », des compétences plutôt techniques et éprouvées qui sont aujourd’hui organisées en référentiels et sont enseignées dans des cursus spécialisés. Pourtant, l’entrepreneur en France n’est pas aussi facilement accepté dans l’entreprise s’il voulait redevenir salarié, alors qu’aux Etats-Unis, on assiste à une survalorisation de son parcours. Comme aux Etats Unis, le salariat pourrait devenir un rebond possible pour l’entrepreneur en France, car après avoir dépassé craintes et fantasmes, il est temps d’envisager les compétences entrepreneuriales comme un socle fondateur d’une nouvelle employabilité. 

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Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Par Jean François Foucard, Secrétaire national CFE-CGC en charge de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Pour la CFE-CGC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit surtout être vue comme un moyen d’anticiper les besoins de qualifications et de compétences pour l’entreprise. Il s’agit, tout en préservant la paix sociale, de faire évoluer les personnels de façon régulière afin qu’ils puissent « tenir  » efficacement leurs emplois et ainsi, assurer la compétitivité de l’entreprise.

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Compétences d’une illusion à un engagement bien nécessaire

Compétences d’une illusion à un engagement bien nécessaire

Certains pointent un travail démesuré avec des attendus fragiles ; d’autres, plus récemment, vantent les mérites des solutions algorithmiques de deep learning, d’intelligence artificielle, qui permettraient de dépasser toutes les difficultés. J’ai tenté, avec la posture du chercheur qui expérimente, de mieux approcher le sujet et d’apporter une réponse à la fois théorique et pratique à tous ces questionnements.

Mon entrée dans la fonction RH a parfaitement correspondu avec l’arrivée des outils informatiques. Curieux et technophile de nature, j’ai toujours cherché à comprendre comment ces outils pouvaient mieux m’aider dans les activités et les tâches qui étaient les miennes. D’abord dans le souci d’alléger le fardeau administratif d’un responsable de formation : supprimer autant que possible les tâches sans valeur ajoutée et éviter de perdre son temps dans les totalisations et les ventilations de multiples reportings. Ensuite, en voulant mieux percevoir les missions et responsabilités dans les équipes dont j’avais le suivi comme RH. Enfin en cherchant à appréhender et énoncer les points précis spécifiant l’adéquation au besoin (mission confiée) et ce que les collaborateurs pourraient valablement envisager ou ambitionner, formulé avec méthode et rigueur, sous une forme systémique. Pour ce faire, il faut faire appel à ces objets que sont les emplois et les compétences :  des « étiquettes » à apposer sur chacun, les cartes d’un jeu que chacun a en mains ou qu’il doit ou pourrait avoir.

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La data au service du Workforce planning

La data au service du Workforce planning

An Rycek, Cisco - Strategic Workforce Planning Manager,
Global virtual sales & engineering

En partenariat avec HRBuilders Europe, spécialiste du Management de transition et du Recrutement en urgence dans le domaine RH (cecile@hrbuilders)

Pouvez-vous présenter Cisco en quelques mots ?

Cisco est une entreprise IT américaine spécialisée dans les solutions télécom (Infrastructures, 

Sécurité, Services, Applications…) qui emploie environ 74 000 employés dans le monde et se reconfigure en permanence (190 acquisitions depuis 1993). Pour illustrer ce qu’est Cisco, je peux prendre deux exemples de projets que Cisco a mené récemment : 

(1) A Barcelone, nous avons créé ensemble avec notre eco-système la ville du futur (Smart city/ville intelligente) en déployant l’informatique géodistribuée (fog computing) pour gérer notamment grâce aux données via l’internet des objets l’éclairage, le trafic automobile ou les déchets de manière plus intelligente afin d’optimiser la consommation d’énergie et les flux ;

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Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Par Jean François Foucard, Secrétaire national CFE-CGC en charge de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Pour la CFE-CGC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit surtout être vue comme un moyen d’anticiper les besoins de qualifications et de compétences pour l’entreprise. Il s’agit, tout en préservant la paix sociale, de faire évoluer les personnels de façon régulière afin qu’ils puissent « tenir  » efficacement leurs emplois et ainsi, assurer la compétitivité de l’entreprise.

Faire évoluer les personnes et les processus industriels prend du temps. Cela nécessite également d’importants changements, notamment en matière de montées en qualifications et en compétences, individuelles comme collectives. Il faut donc anticiper, sachant que l’horizon d’une transformation pour une action de GPEC est de l’ordre de trois à cinq ans maximum. Pour être réellement efficace, cette action ne doit concerner qu’une partie de l’effectif (ex. : un service, un département).

Les données qui servent à bâtir une GPEC sont principalement de trois natures : la stratégie de l’entreprise et son impact sur ses besoins en personnel et en qualifications ; la pyramide des âges ; les besoins et les envies d’évolutions exprimées par le personnel lors des entretiens professionnels.

Pour la CFE-CGC, le P de Prévisionnel devrait se transformer en Prospectif. Car la prospective permet d’impulser un mouvement dans une direction donnée, sans donner aux diverses parties prenantes le sentiment d’exactitude absolue puisque la notion d’aléas est inscrite dans le terme lui-même. Aujour­d’hui, de très nombreuses entreprises ne développent pas la GPEC car le mot prévisionnel leur fait peur. Compte tenu des évolutions techniques et commerciales, elles ont peur de se tromper et d’afficher des chiffres que les salariés pourraient leur reprocher. Dans l’inconscient collectif, une prévision engage celui qui l’a faite : si cette prévision s’avère fausse, elle entache l’expertise et la crédibilité de son auteur.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel  » du 5 septembre 2018 devrait faire évoluer l’intérêt des entreprises pour la GPEC. Cette dernière doit devenir le cadre négocié du co-investissement de l’entreprise dans les parcours de formation de ses collaborateurs. Eu égard aux obligations qui continuent de peser sur l’entreprise en matière de maintien de l’employabilité des salariés, et à l’évolution du système de formation français, le co-investissement a de beaux jours devant lui et deviendra sans doute une priorité pour les entreprises.

Avec l’évolution du compte personnel de formation (CPF) - désormais monétarisé et à la main exclusive du salarié, hors temps de travail - et la fin de la mutualisation pour les entreprises de plus de 50 salariés, le co-investissement s’apparente en effet comme le seul levier financier pour accompagner ces mutations et récupérer l’argent crédité sur les CPF des salariés. Dans ce cadre, la formation doit le plus souvent se dérouler pendant le temps de travail (le salarié sera de ce fait rémunéré) et/ou via un abondement pour les frais pédagogiques.

Pour éviter que les co-investissements ne se fassent de façon aléatoire et discriminante, il est important, pour la CFE-CGC, qu’un accord collectif le matérialise. Pour ce faire, l’accord GPEC semble le cadre idoine. Ces accords éviteront par ailleurs au manager d’être seul devant un collaborateur qui le solliciterait ainsi : « J’ai plusieurs milliers d’euros sur mon compte CPF, que fais-tu pour moi ?  »

Apporter de l’argent à l’entreprise via son CPF doit permettre au salarié de savoir ce qu’il y gagne : évolution de carrière, salariale, parcours professionnel au sens large. Pour la CFE-CGC, il n’est pas question que ce mécanisme offre seulement à l’entreprise la possibilité de diminuer ses coûts de formation sans contrepartie tangible pour le salarié. Sachant que l’apport des salariés pourra varier entre 5 000 et 8 000 € - voire plus pour les personnes en situation de handicap - cela doit donc être clairement un pari gagnant pour l’entreprise et les salariés concernés !

Pour les ingénieurs et les cadres, il serait par ailleurs souhaitable que les entreprises créent des partenariats avec des grandes écoles ou des universités, afin de mettre régulièrement à jour les connaissances théoriques de ces populations. C’est d’autant plus crucial que les techniques évoluent rapidement et fortement, et qu’avec l’augmentation importante des diplômés de niveaux Bac+5 (40 % d’une classe d’âge en 2025), les carrières à forte composante technique deviendront la norme. C’est donc bien par un effort significatif de formation que nos entreprises retrouveront leur compétitivité, tout en évoluant dans la chaîne de valeur.

Pour les populations cadres, la formation tout au long de la vie dans un environnement sécurisé reste à bâtir. Puisque les individus auront dorénavant des ressources financières pour se payer les frais pédagogiques via leur CPF, la CFE-CGC estime que la problématique principale est désormais la rémunération du temps de formation, pour laquelle il conviendrait de construire une assurance de la transition professionnelle.

Pour la CFE-CGC, le co-investissement négocié dans l’entreprise doit aussi laisser aux salariés la possibilité de réaliser leur projet. Même si cela les amène à quitter l’entreprise en fin de parcours de formation. Outre le fait que l’entreprise aura répondu à son obligation de maintien de l’employabilité, elle aura généré une séparation dans un cadre apaisé, bénéfique aux deux parties et au climat social général. Le développement du co-investissement permettrait ainsi de fluidifier le marché du travail tout en gardant des personnes motivées.

 

  

 

 

      

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC

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