Tous compétents ?

Entretien avec Guy LE BOTERF

Entretien avec Guy LE BOTERF

A partir de quel moment la notion de compétence a-t-elle pris place dans les politiques de gestion des ressources humaines et de formation en France ?

Au début des années 70. Il faut se rappeler qu’avant 1973 la compétence n’était pas un « objet de travail  ». Dans le domaine de la formation et dans les entreprises on raisonnait en termes d’objectifs de formation ou d’objectifs pédagogiques. La notion de compétence est devenue essentielle sous l’influence de deux évènements majeurs : la loi Delors de 1971 sur la formation professionnelle continue et le choc pétrolier de 1973.

Des ressources financières étant disponibles avec la nouvelle législation sur la formation continue, la question s’est posée de savoir comment non plus faire de la formation une dépense sociale mais un investissement. Comment alors identifier le résultat attendu de cet investissement ? Que doit produire la formation ? La réponse fut : des compétences. 

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Un candidat qui nous rejoint veut savoir si son employabilité va croître…

Un candidat qui nous rejoint veut savoir si son employabilité va croître…

Pour commencer, Franck, quel est votre titre au sein de la DRH Groupe  ?

Je suis responsable Innovation et Digital Learning 

Et votre périmètre d’action  ?

J’interviens pour l’ensemble du Groupe, essentiellement sur les formations dites « transversales  », c’est-à-dire qui s’adressent à l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur métier : langues, management, efficacité professionnelle, transformation, etc.

Et votre mission  ?

Avec une équipe d’une douzaine de personnes, j’ai pour mission de définir les grandes orientations en matière de formation, d’identifier les solutions et les contenus que l’on souhaite proposer à l’ensemble du Groupe, et accompagner les Responsables formation des entités et des pays, pour les aider à améliorer leur offre de formation et à développer leurs propres compétences. 

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L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

Par Olivier du Roy

L’approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois.

Qu’est-ce qu’une approche par les compétences ?

Une approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois. On trouve à l’initiative de cette approche tout d’abord les pouvoirs publics (à travers l’action de la Délégation à l’Emploi depuis 1985 et celle de l’A.N.A.C.T.) puis la sidérurgie française avec l’accord ACAP 2000 signé avec les partenaires sociaux en 1990. Le MEDEF, lors de ses journées de Deauville, en 1998 décide de promouvoir cette logique dans les entreprises françaises. 

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Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Par Adriana Record, Directrice exécutive CCIFER

Avec une démographie en baisse et une économie en croissance, la Roumanie doit aujourd’hui relever le défi des ressources humaines et des compétences, pour rester compétitive et performante, dans un contexte ou les entreprises ont une vision globale et les nouvelles technologies deviennent partie intégrante de la chaine de production de valeur. 

Historiquement reconnue pour ses compétentes en ingénierie, en informatique ou en langues étrangères, la Roumanie a attiré depuis ‘89 plus de 75,9 mld EUR d’investissements directs étrangers, essentiellement investis dans la transformation industrielle (32%), les constructions (15%) et les services financiers (12%). Plus de 165 000 entreprises emploient 26% des salaries du pays, le reste travaillant dans les entreprises autochtones ou l’administration. La France est le cinquième investisseur étranger, avec plus de 4,7 mld EUR d’investissement et 2300 entreprises.

Plus de 60% des ces investissements ont été fait autour de Bucarest, suivi par le centre et l’Ouest du pays qui cumulent 17,5%. Cette concentration a comme effet une surchauffe de la demande dans les régions les plus dynamiques, qui se confrontent à un chômage négatif depuis plusieurs années et a une difficulté de trouver suffisamment de compétences adaptées à leur évolution. 

La situation est accentuée par le fait que plus de 3,5 millions de roumains vivement aujourd’hui à l’étranger. 

Quelles options donc pour le milieu économique pour faire face à ce défi ?

Avec un marché interne de 19 millions de consommateurs, le deuxième le plus grand en Europe centrale et Orientale, une croissance d’autour 4% par an et un pouvoir d’achat en hausse, le pays continue à représenter une opportunité pour les années à venir. En même temps, malgré une croissance accélérée du salaire minimum (aujourd’hui environ 400 EUR/ mois), celui-ci reste 3,7 fois inférieur à celui de la France ou l’Allemagne. L’accès aux ressources humaines complète les autres avantages du pays : proximité géographique, facilites linguistiques, infrastructures NTIC de très haut niveau. Les entreprises développement de plus en plus le concept de best cost - sans être le moins cher, le pays propose un rapport qualité/couts parmi les plus intéressants en Europe. 

Autant de raisons pour identifier des solutions permettent de transformer ces opportunités. 

Dans une perspective long terme, les premières compétences attendues par les entreprises en Roumanie sont : les compétences linguistiques, les compétences digitales, apprendre à apprendre, les compétences civiques et sociales et l’esprit entrepreneurial (étude réalisée par la CCIFER en septembre 2018). En d’autres mots, la capacité de se connecter aux autres, d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter à un environnement changeant sont plus importantes pour la dynamique des entreprises que les compétences techniques. L’enjeu – une collaboration de plus en plus étroite entre le milieu académique et les entreprises pour développer des parcours de formations renversant la hiérarchie des acquis pédagogiques.

Universités, mais également établissements préuniversitaires, sont directement responsables à faire une connexion de plus en plus précoce entre le monde du travail, les options professionnelles de demain et les curricula. Les formations francophones en Roumanie (plus de 100 doubles diplômes ou programmes enseignés partiellement en français) permettent justement de contribuer au développement du multilinguisme. On parle de plus en plus de francophonie utile, comme d’un outil qui permet aux entreprises et aux établissements à travailler ensemble pour renforcer l’employabilité des jeunes. Ces filières d’enseignement supérieur, présentes dans tous les grands centres universitaires du pays et reparties sur presque tous les secteurs (industrie, nouvelles technologies, mais également santé et agriculture), sont alimentées par des dizaines de lycées ou sections bilingues préuniversitaires. 

Pour le court terme, les enjeux visent essentiellement le développement de compétences techniques intermédiaires à travers de formations professionnalisantes au niveau universitaire et surtout préuniversitaire. Le développement de la formation par apprentissage est prioritaire pour les entreprises qui sont directement impliquées dans la création de classes en alternances partout en Roumanie, en partenariat avec les acteurs pédagogiques et les autorités locales, allant de la dotation des laboratoires, réception des stagiaires, formations de professeurs et jusqu’à la revalorisation de la perception de métiers traditionnels par les jeunes et leurs parents. 

Le processus d’aligner les attentes des jeunes avec les programmes académiques et le monde de travail se traduit dans une responsabilité commune. Les acteurs publics doivent fixer des priorités économiques claires et financer correctement le système d’enseignement. Tandis que les universités doivent remettre en question les modèles académiques verticaux et trouver de nouveaux moyens collaboratifs centrés sur le projet de carrière de l’étudiant. Un système d’enseignent flexible apportera des solutions éducationnelles plus appropriées tant pour les individus que pour les institutions et entreprises. 

Au niveau des entreprises, celles-ci doivent contribuer avec des ressources humaines et financières à l’évolution du système éducatif à long terme. En plus, les parents doivent laisser ouvertes les opportunités aux jeunes et à ceux –ci d’avoir une vision critique sur leur parcours académique.

En outre, la relation entre les autorités publiques roumaines et le secteur privé est clé. Dans ce sens, un partenariat plus fort entre les deux parties sera un élément de succès dans les politiques liées au marché du travail. Les investissements dans l’éducation et dans des réformes qui consolident l’efficacité des systèmes d’éducation et de formation peuvent améliorer les compétences de base. 

La Chambre de Commerce, d’Industrie et d’Agriculture Française en Roumanie réunit plus de 550 entreprises et poursuit trois missions : créer des opportunités pour ses membres, représenter la voix de la communauté d’affaires franco-roumaines dans le dialogue public et proposer des services a valeur ajoutée pour le développement des entreprises. Créée il y a 23 ans, la CCIFER a organisé depuis plus de 700 événements, a formé plus de 1000 personnes et a accompagné plus de 1000 projets en Roumanie. 

Avec ses partenaires, l’Ambassade de France et ses services, l’Institut Français de Roumanie, l’Agence Universitaire de la Francophonie, la CCIFER anime un travail de réflexion commune entreprises/ établissement académiques pour adapter les compétences et augmenter l’employabilité des jeunes.

Autres informations 

  • www.ccifer.ro
  • https://www.ccifer.ro/publications/presence-francaise.html

  

 

 

        

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Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Par Jean François Foucard, Secrétaire national CFE-CGC en charge de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Pour la CFE-CGC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit surtout être vue comme un moyen d’anticiper les besoins de qualifications et de compétences pour l’entreprise. Il s’agit, tout en préservant la paix sociale, de faire évoluer les personnels de façon régulière afin qu’ils puissent « tenir  » efficacement leurs emplois et ainsi, assurer la compétitivité de l’entreprise.

Faire évoluer les personnes et les processus industriels prend du temps. Cela nécessite également d’importants changements, notamment en matière de montées en qualifications et en compétences, individuelles comme collectives. Il faut donc anticiper, sachant que l’horizon d’une transformation pour une action de GPEC est de l’ordre de trois à cinq ans maximum. Pour être réellement efficace, cette action ne doit concerner qu’une partie de l’effectif (ex. : un service, un département).

Les données qui servent à bâtir une GPEC sont principalement de trois natures : la stratégie de l’entreprise et son impact sur ses besoins en personnel et en qualifications ; la pyramide des âges ; les besoins et les envies d’évolutions exprimées par le personnel lors des entretiens professionnels.

Pour la CFE-CGC, le P de Prévisionnel devrait se transformer en Prospectif. Car la prospective permet d’impulser un mouvement dans une direction donnée, sans donner aux diverses parties prenantes le sentiment d’exactitude absolue puisque la notion d’aléas est inscrite dans le terme lui-même. Aujour­d’hui, de très nombreuses entreprises ne développent pas la GPEC car le mot prévisionnel leur fait peur. Compte tenu des évolutions techniques et commerciales, elles ont peur de se tromper et d’afficher des chiffres que les salariés pourraient leur reprocher. Dans l’inconscient collectif, une prévision engage celui qui l’a faite : si cette prévision s’avère fausse, elle entache l’expertise et la crédibilité de son auteur.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel  » du 5 septembre 2018 devrait faire évoluer l’intérêt des entreprises pour la GPEC. Cette dernière doit devenir le cadre négocié du co-investissement de l’entreprise dans les parcours de formation de ses collaborateurs. Eu égard aux obligations qui continuent de peser sur l’entreprise en matière de maintien de l’employabilité des salariés, et à l’évolution du système de formation français, le co-investissement a de beaux jours devant lui et deviendra sans doute une priorité pour les entreprises.

Avec l’évolution du compte personnel de formation (CPF) - désormais monétarisé et à la main exclusive du salarié, hors temps de travail - et la fin de la mutualisation pour les entreprises de plus de 50 salariés, le co-investissement s’apparente en effet comme le seul levier financier pour accompagner ces mutations et récupérer l’argent crédité sur les CPF des salariés. Dans ce cadre, la formation doit le plus souvent se dérouler pendant le temps de travail (le salarié sera de ce fait rémunéré) et/ou via un abondement pour les frais pédagogiques.

Pour éviter que les co-investissements ne se fassent de façon aléatoire et discriminante, il est important, pour la CFE-CGC, qu’un accord collectif le matérialise. Pour ce faire, l’accord GPEC semble le cadre idoine. Ces accords éviteront par ailleurs au manager d’être seul devant un collaborateur qui le solliciterait ainsi : « J’ai plusieurs milliers d’euros sur mon compte CPF, que fais-tu pour moi ?  »

Apporter de l’argent à l’entreprise via son CPF doit permettre au salarié de savoir ce qu’il y gagne : évolution de carrière, salariale, parcours professionnel au sens large. Pour la CFE-CGC, il n’est pas question que ce mécanisme offre seulement à l’entreprise la possibilité de diminuer ses coûts de formation sans contrepartie tangible pour le salarié. Sachant que l’apport des salariés pourra varier entre 5 000 et 8 000 € - voire plus pour les personnes en situation de handicap - cela doit donc être clairement un pari gagnant pour l’entreprise et les salariés concernés !

Pour les ingénieurs et les cadres, il serait par ailleurs souhaitable que les entreprises créent des partenariats avec des grandes écoles ou des universités, afin de mettre régulièrement à jour les connaissances théoriques de ces populations. C’est d’autant plus crucial que les techniques évoluent rapidement et fortement, et qu’avec l’augmentation importante des diplômés de niveaux Bac+5 (40 % d’une classe d’âge en 2025), les carrières à forte composante technique deviendront la norme. C’est donc bien par un effort significatif de formation que nos entreprises retrouveront leur compétitivité, tout en évoluant dans la chaîne de valeur.

Pour les populations cadres, la formation tout au long de la vie dans un environnement sécurisé reste à bâtir. Puisque les individus auront dorénavant des ressources financières pour se payer les frais pédagogiques via leur CPF, la CFE-CGC estime que la problématique principale est désormais la rémunération du temps de formation, pour laquelle il conviendrait de construire une assurance de la transition professionnelle.

Pour la CFE-CGC, le co-investissement négocié dans l’entreprise doit aussi laisser aux salariés la possibilité de réaliser leur projet. Même si cela les amène à quitter l’entreprise en fin de parcours de formation. Outre le fait que l’entreprise aura répondu à son obligation de maintien de l’employabilité, elle aura généré une séparation dans un cadre apaisé, bénéfique aux deux parties et au climat social général. Le développement du co-investissement permettrait ainsi de fluidifier le marché du travail tout en gardant des personnes motivées.

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC

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