Tous compétents ?

Entretien avec Guy LE BOTERF

Entretien avec Guy LE BOTERF

A partir de quel moment la notion de compétence a-t-elle pris place dans les politiques de gestion des ressources humaines et de formation en France ?

Au début des années 70. Il faut se rappeler qu’avant 1973 la compétence n’était pas un « objet de travail  ». Dans le domaine de la formation et dans les entreprises on raisonnait en termes d’objectifs de formation ou d’objectifs pédagogiques. La notion de compétence est devenue essentielle sous l’influence de deux évènements majeurs : la loi Delors de 1971 sur la formation professionnelle continue et le choc pétrolier de 1973.

Des ressources financières étant disponibles avec la nouvelle législation sur la formation continue, la question s’est posée de savoir comment non plus faire de la formation une dépense sociale mais un investissement. Comment alors identifier le résultat attendu de cet investissement ? Que doit produire la formation ? La réponse fut : des compétences. 

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Rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme

Rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme

Pierre LAMBLIN, Directeur des Etudes, APEC

Sous l’effet des évolutions technologiques, réglementaires mais aussi démographiques et sociales, les entreprises se dotent de compétences qualifiées et de cadres pour accompagner les innovations ainsi que les transformations, notamment numériques et organisationnelles. L’effectif cadre du privé a ainsi augmenté d’un tiers durant ces vingt dernières années pour s’approcher des 4 millions de cadres. Si beaucoup de métiers cadres de demain sont encore inconnus et en nombre difficiles à quantifier, la plupart des métiers cadres actuels vont continuer à se transformer en faisant évoluer les compétences recherchées. Expertise, management, autonomie et adaptabilité constituent aujourd’hui le socle de compétences marqueur de l’identité d’un cadre, mais, pour autant, certaines compétences, notamment comportementales, prennent de plus en plus d’importance aux yeux des managers et des recruteurs. 

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Le nouveau monde du travail selon Madame SKILLS

Le nouveau monde du travail selon Madame SKILLS

Par Alain TEDALDI, directeur général Institut Esprit Service

Le changement de paradigme sociétal que le numérique et l’environnement amplifient est en soi une opportunité formidable si et seulement si la réflexion prospective est menée avec pertinence et efficacité pour anticiper au mieux les besoins de demain. Il faut assurément prendre ce moment comme une opportunité rare de repenser les emplois, les compétences, les formes de travail, les frontières organisationnelles, l’hybridation entre intelligences artificielles et humaines.

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Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Par Adriana Record, Directrice exécutive CCIFER

Avec une démographie en baisse et une économie en croissance, la Roumanie doit aujourd’hui relever le défi des ressources humaines et des compétences, pour rester compétitive et performante, dans un contexte ou les entreprises ont une vision globale et les nouvelles technologies deviennent partie intégrante de la chaine de production de valeur. 

Historiquement reconnue pour ses compétentes en ingénierie, en informatique ou en langues étrangères, la Roumanie a attiré depuis ‘89 plus de 75,9 mld EUR d’investissements directs étrangers, essentiellement investis dans la transformation industrielle (32%), les constructions (15%) et les services financiers (12%). Plus de 165 000 entreprises emploient 26% des salaries du pays, le reste travaillant dans les entreprises autochtones ou l’administration. La France est le cinquième investisseur étranger, avec plus de 4,7 mld EUR d’investissement et 2300 entreprises.

Plus de 60% des ces investissements ont été fait autour de Bucarest, suivi par le centre et l’Ouest du pays qui cumulent 17,5%. Cette concentration a comme effet une surchauffe de la demande dans les régions les plus dynamiques, qui se confrontent à un chômage négatif depuis plusieurs années et a une difficulté de trouver suffisamment de compétences adaptées à leur évolution. 

La situation est accentuée par le fait que plus de 3,5 millions de roumains vivement aujourd’hui à l’étranger. 

Quelles options donc pour le milieu économique pour faire face à ce défi ?

Avec un marché interne de 19 millions de consommateurs, le deuxième le plus grand en Europe centrale et Orientale, une croissance d’autour 4% par an et un pouvoir d’achat en hausse, le pays continue à représenter une opportunité pour les années à venir. En même temps, malgré une croissance accélérée du salaire minimum (aujourd’hui environ 400 EUR/ mois), celui-ci reste 3,7 fois inférieur à celui de la France ou l’Allemagne. L’accès aux ressources humaines complète les autres avantages du pays : proximité géographique, facilites linguistiques, infrastructures NTIC de très haut niveau. Les entreprises développement de plus en plus le concept de best cost - sans être le moins cher, le pays propose un rapport qualité/couts parmi les plus intéressants en Europe. 

Autant de raisons pour identifier des solutions permettent de transformer ces opportunités. 

Dans une perspective long terme, les premières compétences attendues par les entreprises en Roumanie sont : les compétences linguistiques, les compétences digitales, apprendre à apprendre, les compétences civiques et sociales et l’esprit entrepreneurial (étude réalisée par la CCIFER en septembre 2018). En d’autres mots, la capacité de se connecter aux autres, d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter à un environnement changeant sont plus importantes pour la dynamique des entreprises que les compétences techniques. L’enjeu – une collaboration de plus en plus étroite entre le milieu académique et les entreprises pour développer des parcours de formations renversant la hiérarchie des acquis pédagogiques.

Universités, mais également établissements préuniversitaires, sont directement responsables à faire une connexion de plus en plus précoce entre le monde du travail, les options professionnelles de demain et les curricula. Les formations francophones en Roumanie (plus de 100 doubles diplômes ou programmes enseignés partiellement en français) permettent justement de contribuer au développement du multilinguisme. On parle de plus en plus de francophonie utile, comme d’un outil qui permet aux entreprises et aux établissements à travailler ensemble pour renforcer l’employabilité des jeunes. Ces filières d’enseignement supérieur, présentes dans tous les grands centres universitaires du pays et reparties sur presque tous les secteurs (industrie, nouvelles technologies, mais également santé et agriculture), sont alimentées par des dizaines de lycées ou sections bilingues préuniversitaires. 

Pour le court terme, les enjeux visent essentiellement le développement de compétences techniques intermédiaires à travers de formations professionnalisantes au niveau universitaire et surtout préuniversitaire. Le développement de la formation par apprentissage est prioritaire pour les entreprises qui sont directement impliquées dans la création de classes en alternances partout en Roumanie, en partenariat avec les acteurs pédagogiques et les autorités locales, allant de la dotation des laboratoires, réception des stagiaires, formations de professeurs et jusqu’à la revalorisation de la perception de métiers traditionnels par les jeunes et leurs parents. 

Le processus d’aligner les attentes des jeunes avec les programmes académiques et le monde de travail se traduit dans une responsabilité commune. Les acteurs publics doivent fixer des priorités économiques claires et financer correctement le système d’enseignement. Tandis que les universités doivent remettre en question les modèles académiques verticaux et trouver de nouveaux moyens collaboratifs centrés sur le projet de carrière de l’étudiant. Un système d’enseignent flexible apportera des solutions éducationnelles plus appropriées tant pour les individus que pour les institutions et entreprises. 

Au niveau des entreprises, celles-ci doivent contribuer avec des ressources humaines et financières à l’évolution du système éducatif à long terme. En plus, les parents doivent laisser ouvertes les opportunités aux jeunes et à ceux –ci d’avoir une vision critique sur leur parcours académique.

En outre, la relation entre les autorités publiques roumaines et le secteur privé est clé. Dans ce sens, un partenariat plus fort entre les deux parties sera un élément de succès dans les politiques liées au marché du travail. Les investissements dans l’éducation et dans des réformes qui consolident l’efficacité des systèmes d’éducation et de formation peuvent améliorer les compétences de base. 

La Chambre de Commerce, d’Industrie et d’Agriculture Française en Roumanie réunit plus de 550 entreprises et poursuit trois missions : créer des opportunités pour ses membres, représenter la voix de la communauté d’affaires franco-roumaines dans le dialogue public et proposer des services a valeur ajoutée pour le développement des entreprises. Créée il y a 23 ans, la CCIFER a organisé depuis plus de 700 événements, a formé plus de 1000 personnes et a accompagné plus de 1000 projets en Roumanie. 

Avec ses partenaires, l’Ambassade de France et ses services, l’Institut Français de Roumanie, l’Agence Universitaire de la Francophonie, la CCIFER anime un travail de réflexion commune entreprises/ établissement académiques pour adapter les compétences et augmenter l’employabilité des jeunes.

Autres informations 

  • www.ccifer.ro
  • https://www.ccifer.ro/publications/presence-francaise.html

  

 

 

        

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de l'homo-faber à l'homo-sapiens

Hubert Landier

Il y a longtemps déjà, m’arrêtant à Hamamatsu, venant de Tokyo et me rendant à Kyoto, je tombai en arrêt, dans le hall de la gare, sur un spectacle à l’époque insolite. Un piano (bien entendu, un piano Yamaha puisque Hamamatsu en est le siège) qui jouait tout seul la Lettre à Elise. Ce n’était pas un simple enregistrement : les touches se levaient et s’abaissaient toutes seules, comme si elles avaient été actionnées par un pianiste invisible.

Spectacle qui peut paraître aujourd’hui banal. N’importe quel synthé peut être programmé de façon à jouer un air de musique. Et l’on pourrait donc imaginer que plusieurs synthés, programmés selon un même tempo, pourraient interpréter un air de musique de chambre. Steve Reich, le compositeur minimaliste (quoi qu’il dise) auquel on doit Music for 18 musicians, s’y est essayé. Hé bien, ça ne marche pas ! Quelle que soit la précision des algorithmes, les instruments ne parviennent pas à s’accorder. Il n’y a pas d’autre moyen que de rassembler des musiciens afin de parvenir à une véritable musique. C’est de leur coordination que résulte l’harmonie - et l’intelligence artificielle doit s’incliner devant l’intelligence humaine. Allons plus loin, la « musique relaxante » américaine, automatiquement composée, dont les sons peuvent s’enchaîner durant des heures, ne vaudra jamais un prélude de Debussy. Au moins en l’état actuel de la technique. Et il n’y a aucune raison que ça change.

Encore faut-il que les musiciens sachent jouer. Cela suppose de leur part une parfaite maîtrise de leur instrument. Mais ce n’est pas suffisant. Il leur faut également s’accorder avec les autres musiciens qui composent l’orchestre. C’est ce qui s’appelle la compétence. La compétence a donc deux composantes. Une composante individuelle : la maîtrise de son art. Et une composante collective : se couler dans un ensemble. Et cette double compétence sera toujours supérieure au jeu des algorithmes. Reste à la préserver. Et pour la préserver, de savoir ce qui contribue à l’anéantir.

Hannah Arendt et la condition de l’homme moderne 

La grande philosophe allemande, élève de Heidegger et de Husserl, s’interroge sur l’homme moderne, à la fois comme consommateur et comme producteur. Son fil conducteur, c’est la crainte qu’il cesse d’être maître de sa destinée et le risque de voir se constituer un « soft totalitarism ». De l’homme en tant que consommateur, son analyse rejoint celle de Günther Anders, dont elle fut d’ailleurs la première épouse. On se contentera ici de ses propos concernant l’homme en tant que producteur. Et d’abord, on en proposera deux larges citations qui, quoique écrites en 1958, ont gardé toute leur pertinence, qui s’est même accrue avec l’émergence du numérique :

« …Parmi les principales caractéristiques de l’époque moderne, depuis ses débuts jusqu’à nos jours, nous trouvons les attitudes typique de l’homo faber : l’instrumentalisation du monde, la confiance placée dans les outils et la productivité du fabricant d’objets artificiels ; la foi en la portée universelle de la catégorie de la fin-et-des-moyens, la conviction que l’on peut résoudre tous les problèmes et ramener toutes les motivations humaines au principe d’utilité ; la souveraineté qui regarde tout le donné comme un matériau et considère l’ensemble de la nature ‘’comme une immense étoffe où nous pouvons tailler, pour le recoudre comme il nous plaira” ; l’assimilation de l’intelligence à l’ingéniosité, c’est à dire le mépris de toute pensée… ».

Et elle ajoute un peu plus loin : « … Dès à présent, le mot travail est trop noble, trop ambitieux, pour désigner ce que nous faisons ou croyons faire dans le monde où nous sommes. Le dernier stade de la société de travail, la société d’employés, exige de ses membres un pur fonctionnement automatique, comme si la vie individuelle était réellement submergée par le processus global de la vie de l’espèce, comme si la seule décision encore requise de l’individu était de lâcher, pour ainsi dire, d’abandonner son individualité, sa peine et son inquiétude de vivre encore individuellement senties, et d’acquiescer à un type de comportement, hébété, ‘’tranquillisé’’ et fonctionnel ». 

Reprenons : le travail, tel qu’il est le plus souvent organisé, réduit l’homme à n’être plus qu’un homo faber, faute de pouvoir se comporter en homo sapiens. Il est instrumentalisé et mis au service d’une démarche qui a pour effet de « tailler le monde » au nom du principe d’utilité ; quant à l’intelligence, faute de pouvoir se concentrer sur la finalité de l’action, elle se réduit à un pur algorithme, une simple « ingéniosité ». Ce que Hannah Arendt dénonce, c’est le taylorisme, le travail réduit à la simple exécution machinale d’un geste répétitif, indépendamment du sens que peut lui donner l’homme au travail et dont la fin demeure extérieure et même souvent inconnue de lui. C’est sa subordination à des algorithmes, qui le réduisent à une marionnette que l’on manipule sans même l’en avertir. Mais, au-delà de ce taylorisme et de cette manipulation, ce qu’elle met en cause, c’est « l’instrumentalisation du monde », sa mise au service du projet démiurgique consistant à l’utiliser au service de sa reconstruction « telle qu’il nous plaira », ou plutôt, telle qu’il plaira aux détenteurs du pouvoir.

Ce que propose Hannah Arendt, c’est de dépasser cette conception aliénante du travail pour retrouver le mode d’activité qui permettra à l’intéressé de considérer ce qu’il a produit comme son œuvre, ou comme sa contribution à l’œuvre collective. Cela suppose un renversement de perspective. Le travailleur ne doit pas être un moyen au service d’un résultat qui lui échappe. Son travail est d’abord un moyen par lequel il existe en tant qu’homme. « Je me suis construit en construisant des temples », fait dire Paul Valéry à Eupalinos, l’Architecte. Au-delà des mornes heures de travail qui lui donnent le sentiment de « perdre sa vie à la gagner », il doit pouvoir dire : « ceci est mon œuvre », ou mieux encore : « ceci est notre œuvre ». C’est le personnel du chantier naval participant à la première sortie en mer du paquebot qui vient d’être achevé ou l’équipe de charpentiers venant d’achever le clocher et, dans une ambiance festive associant toute la population, commençant « la tournée du coq ».

« Je me suis construit en construisant des temples »

Comment passer du travail subi (« perdre sa vie à la gagner ») au travail vécu comme une construction de soi et comme contribution à une œuvre commune ? Tel est le problème posé à l’entreprise. On listera d’abord, sans prétendre à l’exhaustivité, les principales approches qui ont été mises en œuvre, souvent avec bonheur, au cours des ces trente dernières années :

  • l’élargissement et l’enrichissement des tâches,
  • la création de « groupes de progrès », de « groupes d’expression », de « cercles de qualité » et d’équipes autonomes,
  • la direction par objectifs (DPO) et la direction participative par objectifs (DPPO) dans le cadre d’un « projet d’entreprise »,
  • l’intéressement et la participation aux résultats,
  • l’organisation de l’entreprise en tant que « entreprise apprenante » (ou « learning organization »),
  • l’entretien annuel et les possibilités d’évolution professionnelle,
  • la création d’une « université d’entreprise »,
  • le « lean mangement ».

C’est dans ce cadre que prend place la démarche en termes de développement des compétences. Il convient toutefois ici de lever une ambiguïté. La démarche en termes de développement des compétences ne consiste pas seulement en la possibilité, pour chaque salarié, de se former, de progresser dans son métier et, éventuellement, d’évoluer professionnellement, sur un plan hiérarchique ou non, dans un cadre pré-déterminé. Elle consiste également, pour l’entreprise, à concevoir son organisation en fonction des compétences disponibles, à aider chacun à les développer, et à modifier son organisation au fur et à mesure que son capital en compétences se sera développé. Cela suppose :

la mise en oeuvre d’une politique de subsidiarité ne consistant pas seulement à « déléguer » mais à garantir, à chaque niveau d’organisation et dans le cadre du projet commun, une autonomie correspondant aux compétences disponibles,

l’exercice, venant de chacun, de la responsabilité correspondant aux tâches qui lui ont été confiées,

le passage d’une somme de compétences individuelles à une compétence collective dans la cadre de l’équipe de travail premier niveau) et de la coordination entre les équipes (deuxième niveau).

Un tel dispositif vise à développer la performance globale et durable de l’entreprise. Mais il convient de tenir compte de ce que tous les salariés n’envisagent pas de la même manière leur contribution à l’oeuvre commune. Les uns, tout en s’acquittant avec diligence du travail qui leur est confié, n’y verront qu’un simple gagne pain parce qu’ils situent ailleurs ce qui compte vraiment dans leur existence ; d’autres se soucient d’abord de leur sécurité matérielle, d’autres encore de leurs possibilités d’évolution ; on en trouvera qui se montrent soucieux de l’utilité de ce qu’ils font en termes de service public, ou encore, qui aspirent à la perfection dans l’exercice de leur métier, ou qui souhaitent mettre en œuvre des innovations de leur invention. Et d’autres enfin qui attendent de leurs conditions d’emploi un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise, autrement dit, doit se soucier de la diversité des attentes à son égard et donc de ce qu’elle peut attendre de ses collaborateurs, chacun avec sa spécificité personnelle. La démarche en termes de compétences, autrement dit, ne saurait se fonder sur une vision uniforme, et très certainement irréaliste, de la façon dont chacun envisage sa participation à l’œuvre commune.

Une telle uniformité serait revenir à l’illusion d’un algorithme qui s’appliquerait à toutes et à tous, ce que suggèrent les big data. Or, ce serait oublier qu’un fraiseur n’est pas l’équivalent humain d’un autre fraiseur et qu’il a sa dimension propre, ce qui le fait être homme, dans sa singularité. François Dalle, quand il était président de L’Oréal, soumettait les candidats à un poste important à une épreuve redoutable : commenter la peinture abstraite qui se trouvait derrière son bureau. Démarche autrement plus intelligente que celle qui consiste à sélectionner les candidats en fonction de critères compatibles avec un algorithme. Ce risque de réduire l’intelligence à une simple formule mathématique aux résultats reproduisibles demande à être dénoncée comme une atteinte à l’identité humaine. Un algorithme dont Steve Reich nous rappelle le caractère illusoire, sans quoi il aurait appelé son œuvre non pas Music for 18 musicians, mais « Music for 18 instruments » 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, cartographie, GPEC

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