Tous compétents ?

L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

Par Olivier du Roy

L’approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois.

Qu’est-ce qu’une approche par les compétences ?

Une approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois. On trouve à l’initiative de cette approche tout d’abord les pouvoirs publics (à travers l’action de la Délégation à l’Emploi depuis 1985 et celle de l’A.N.A.C.T.) puis la sidérurgie française avec l’accord ACAP 2000 signé avec les partenaires sociaux en 1990. Le MEDEF, lors de ses journées de Deauville, en 1998 décide de promouvoir cette logique dans les entreprises françaises. 

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Décrypter le monde de demain et son impact sur les compétences

Décrypter le monde de demain et son impact sur les compétences

 

Olivier Lajous débute sa carrière comme matelot du service national et la termine comme Amiral. En 2009, il est nommé DRH de la Marine Nationale et est élu DRH de l’année. Il est aujourd’hui le Président du Directoire de BPI group, cabinet de conseil en stratégie humaine. Olivier Lajous est l’auteur de nombreux ouvrages dont notamment : L’art de diriger  ? (l’Harmattan), l’Art du temps (l’Harmattan), l’Art de l’équilibre (l’Harmattan).

Vous avez mis en place un observatoire du travail et un baromètre de l’employabilité au sein de BPI, quelles mutations du monde du travail identifiez-vous et quels sont les impacts  ?

Nous nous sommes intéressés à 3 grandes transformations de l’emploi et aux défis du monde du travail d’aujourd’hui et de demain. Nous avons interrogé les salariés sur la mutation rapide des métiers et des compétences, la formation et l’égalité des genres dans l’entreprise. Parmi les tendances fortes, on retient notamment que la moitié des salariés se sentent bien préparés à l’évolution de leurs métiers, alors que seuls 4 sur 10 connaissent le contenu de la réforme de la formation. Des résultats qui doivent interroger les dirigeants des entreprises autant que les salariés ! Pour être au rendez-vous des évolutions de son métier, ou pour en changer, chacun doit se former tout au long de sa vie, développer les expériences professionnelles. La transformation des métiers suppose que chacun développe son employabilité, comme on développe un capital. Les salariés français doivent saisir les opportunités qui leur sont proposées : mobilité interne, externe, formation en ligne, etc. Les solutions existent mais sont mal connues, et c’est autant le rôle des entreprises qu’un bénéfice pour elles que d’accompagner leurs collaborateurs à s’emparer du déroulement de leur propre carrière. Enfin, le dernier enjeu, et non des moindres, porte sur l’égalité des genres, la parité homme/femme dans l’entreprise : beaucoup de progrès restent à réaliser en la matière ! Et pourtant, de nombreuses études prouvent que les entreprises mixtes sont plus performantes, plus innovantes et plus attractives. Pour finir, le sujet de la mutation du travail est un enjeu considérable. Pas un jour ne passe sans qu’on ne lise des articles sur la recherche de sens au travail, l’expérience collaborateur, le fonctionnement ouvert de l’entreprise étendue et inclusive, l’essor de l’entrepreneuriat et notamment du microentrepreneuriat, le co working, le collaboratif, etc. pour n’en citer que quelques-unes. La mutation du travail se manifeste aussi par la transformation profonde des relations employeur-employé : le nouveau contrat social doit être au cœur des préoccupations des dirigeants et notamment des DRH.

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Compétences d’une illusion à un engagement bien nécessaire

Compétences d’une illusion à un engagement bien nécessaire

Certains pointent un travail démesuré avec des attendus fragiles ; d’autres, plus récemment, vantent les mérites des solutions algorithmiques de deep learning, d’intelligence artificielle, qui permettraient de dépasser toutes les difficultés. J’ai tenté, avec la posture du chercheur qui expérimente, de mieux approcher le sujet et d’apporter une réponse à la fois théorique et pratique à tous ces questionnements.

Mon entrée dans la fonction RH a parfaitement correspondu avec l’arrivée des outils informatiques. Curieux et technophile de nature, j’ai toujours cherché à comprendre comment ces outils pouvaient mieux m’aider dans les activités et les tâches qui étaient les miennes. D’abord dans le souci d’alléger le fardeau administratif d’un responsable de formation : supprimer autant que possible les tâches sans valeur ajoutée et éviter de perdre son temps dans les totalisations et les ventilations de multiples reportings. Ensuite, en voulant mieux percevoir les missions et responsabilités dans les équipes dont j’avais le suivi comme RH. Enfin en cherchant à appréhender et énoncer les points précis spécifiant l’adéquation au besoin (mission confiée) et ce que les collaborateurs pourraient valablement envisager ou ambitionner, formulé avec méthode et rigueur, sous une forme systémique. Pour ce faire, il faut faire appel à ces objets que sont les emplois et les compétences :  des « étiquettes » à apposer sur chacun, les cartes d’un jeu que chacun a en mains ou qu’il doit ou pourrait avoir.

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La démarche « prospective métiers » pour enrichir une GPEC

La démarche « prospective métiers » pour enrichir une GPEC

Laetitia Niaudeau, Air France Directrice Emploi, formation et diversité, 

Après avoir travaillé 8 ans dans l’industrie lourde (Usinor Sacilor) sur des postes RH variés (siège et opérationnels en usine), Laetitia Niaudeau est depuis 15 ans chez Air France où elle a notamment été DRH du Hub de l’Aéroport CDG. Elle est depuis 2 ans Directrice Emploi, Formation et Diversité

Pour commencer, pouvez-vous donner quelques éléments de contexte sur Air France ?

Air France-KLM est une alliance franco-néerlandaise de deux compagnies aériennes, Air France et KLM. Avec plus de 40 000 salariés en France, Air France est le premier employeur privé d’Ile de France. Cela s’explique par la très grosse concentration de nos effectifs autour des aéroports de Roissy et d’Orly. Le groupe est caractérisé par une très large palette d’emplois structurés entre les métiers de l’aérien (pilotes, hôtesses de l’air et stewards,…) et le personnel au sol (commerciaux, maintenance, escales, IT, …).

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La SNIE : une ETI dont on peut dire… Elle a tout d’une grande…

 

Par Laurent Crief, Directeur général,
Directeur du pôle social, administratif et financier
et François Carmeille, adjoint au DRH.

La SNIE a été créée en 1966 par André CRIEF (dans le sous-sol du pavillon familial). Elle est aujourd’hui dirigée par ses fils, Fabien et Laurent Crief. Elle s’est installée à Brie-Comte-Robert en 1971, a connu plusieurs déménagements, dont le dernier en janvier 2015 pour intégrer un site ouvert sur le respect de l’environnement et le bien-être des salariés.

Elle est spécialisée dans l’équipement électrique de logements neufs (essentiellement collectifs) dans la conception et la réalisation d'installations électriques dans les domaines de l'habitat et du bâtiment. Cette entreprise familiale est aujourd'hui l'un des leaders de son secteur.

à la date de rédaction de ces lignes, elle compte un peu moins de 500 salariés, traite plus de 9000 logements par an, et son chiffre d’affaires avoisine les 50 millions d’euros annuels. Ses clients sont essentiellement des promoteurs privés réalisant des programmes de construction neuves, dans lesquels co-interviennent différents acteurs de la Construction (Gros-œuvre, électriciens, plaquistes, peintres, etc.)

Si la SNIE s’est développée de manière importante au cours des années, les principes sur la base desquels elle a réalisé cette croissance (autant dire son ADN) ont été relativement stables depuis l’origine.

Les enjeux de la gestion des compétences

La SNIE doit s’efforcer de conserver les marqueurs qui constituent son ADN : 

  • Entreprise familiale de culture fidélisante, avec une chaîne hiérarchique courte et un processus de décision rapide, 
  • Culture QSE : la culture de la Prévention (Santé et Sécurité) et la maîtrise des méthodes de travail (Qualité) sont ancrées de longue date. Celles-ci sont tracées, et l’ensemble des processus sont gérés en interne (du bureau d’études et de la conception de pieuvres électriques jusqu’à la livraison du chantier, en passant par la production en atelier, le transport, les achats, la veille technique, etc.), sans recours à la sous-traitance (100 % Made in SNIE)
  • Une forte culture de la promotion interne, de la formation interne, et de la reconnaissance des métiers manuels (avec un système de rémunération permettant une espérance de gains importante pour les personnels de chantier)
  • Un investissement marqué dans la Qualité de Vie au Travail : cf. divers articles de presse comme celui intitulé « À la Snie c’est comme chez Google  » faisant référence à l’investissement important réalisé dans le nouveau siège social inauguré en 2015 : Bâtiments HQE, équipements à disposition des salariés et services aux salariés (coachs sportifs, salles de sport, etc.)
  • Un dialogue social apaisé et constructif, raison pour laquelle Le premier Ministre et la Ministre du travail se sont rendus sur place le 30 novembre 2017. La SNIE a mis en place le tout premier Conseil d’Entreprise en France. 

Conserver son ADN… tout en faisant face aux défis nouveaux, comme par exemple : 

  • La RSE, si elle a toujours été « sous-entendue  » dans les valeurs et pratiques de management de l’entreprise, fait aujourd’hui l’objet d’une politique de mieux en mieux tracée et formalisée.
  • Tout comme l’entreprise a su négocier le virage de l’informatique dans les années 90, la « révolution digitale  » va impliquer, même s’ils/elles ont fait leurs preuves jusqu’ici, une nécessaire adaptation des outils et méthodes de travail, et de planification de l’activité.
  • Les évolutions de toute nature doivent faire l’objet d’une surveillance et d’une anticipation constantes : évolutions technologiques (logements connectés, techniques constructives, etc.), réglementaires et normatives, attentes de clients, etc.
  • D’une manière générale, la culture de l’amélioration continue doit pousser cette PME familiale devenue une ETI à être toujours plus performante en matière de veille, de prospective organisationnelle et stratégique, etc.

Gérer les compétences dans une ETI familiale : les outils

Les origines : la gestion des compétences avant que l’on ne parle de gestion des compétences

Les premiers véritables référentiels de compétences et de formation viennent incontestablement du terrain (et donc des Directions Technique et Travaux plus que de la Direction des Ressources Humaines). Ils sont centrés sur des compétences considérées comme à maîtriser (Guides descriptifs des tâches de certains métiers, parcours de formation interne standardisés sur des métiers à embauche récurrente, etc.) 

Gestion des compétences dans une ETI familiale : quelques principes de base

Processus annuel : principaux outils

Parallèlement, l’entreprise a mis en place progressivement, puis constamment amélioré au fil de l’eau les outils permettant de piloter la gestion de la performance et des compétences au sens classique du terme. 

Sur l’analyse des besoins (les fonctions / le requis) : 

  • Cartographie et description des emplois / postes (incluant activités et objectifs permanents de postes).
  • Référentiels de compétences requises (techniques, managériales, comportementales : « hard et soft skills  » comme les désignent le vocabulaire RH du moment).

Sur l’analyse des ressources (le détenu par rapport au requis) :

  • Les entretiens professionnels
  • Les entretiens d’évaluation de compétence et de performance (réelles) dérivent des compétences et objectifs et compétences (requis) identifiés plus haut, ainsi que des objectifs non permanents fixés par les managers bien entendu.

Des expérimentations et dispositifs ciblés

En marge des outils précités, l’entreprise a souhaité mettre en place, et continue à développer des processus de suivi de certaines compétences clés sur une périodicité infra-annuelle.

Des grilles d’évaluation continue sont en test sur des savoir-faire techniques particuliers et ciblés (hard skills cœur de métier).

Elles sont utilisées en dehors des entretiens classiques. Si elles concernent l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices dans le métier et les compétences ciblées, elles sont considérées comme particulièrement adaptées à la période d’intégration, pour vérifier la progression de l’acquisition de savoirs de base essentiels.

Ce processus d’évaluation continue, malgré les débats de ces dernières années sur l’utilité (contestée) et la lourdeur (déclarée) des systèmes classiques d’évaluation, ne remettent pas en cause, à notre sens, les entretiens annuels. Ils en sont un complément, ciblé sur un objectif bien particulier : la gestion de compétences en période d’intégration et la maîtrise des savoir-faire capitaux dans nos métiers de base. 

De la Gestion des Compétences à la Gestion Prévisionnelle des Emplois, Effectifs, et Compétences (de la G.R.H. à la G.P.R.H. : une démarche et des acteurs)

Comme toutes les entreprises, la SNIE s’est posé la question de l’utilité et des limites de la « GPEEeC  » (Gestion Prévisionnelle des Emplois Effectifs et Compétences). Conscients des arguments des « opposants  » (on vit dans un monde imprévisible, les horizons de prospective ne sont pas les mêmes d’un métier à l’autre, toute prospective est par nature inexacte, réputation d’usine à gaz  »…etc.), l’entreprise a su associer le comité de Direction et la Direction RH pour mettre en œuvre une démarche plus qu’un ensemble d’outils.

Car c’est précisément parce-que l’environnement externe (technologique, réglementaire, économique, politique, social, marché, etc.) change que les fonctions de veille, d’anticipation et de prospective prennent tout leur sens.

Le rôle de la Direction RH aujourd’hui est d’aider le Comité de Direction stratégique à : 

  • Travailler sur les causes d’évolution (diagnostic stratégique) 
    • Analyser son environnement.
    • Identifier les opportunités et risques stratégiques qui en découlent.
  • Travailler sur les effets prévisibles (tout n’est pas prévisible cependant)
    • Evaluer les impacts sur l’organisation, puis sur la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (évolution prévisible des besoins en effectifs, compétences, structure des emplois) au travers d’un tableau de bord d’évolution des emplois effectifs et compétences.
    • Et alimenter la politique RH /les plans d’action (en incluant le traitement des besoins prévisibles - si besoin - aux côtés du traitement des besoins immédiats). 

Des outils à la politique RH

Les mesures/plans d’action en matière de G.R.H. et de G.P.E.C. / G.P.R.H. ne sont pas différentes. Elles mobilisent les mêmes leviers, mais ce sont les horizons d’action qui changent (besoins immédiats, besoins prévisibles).

A titre d’exemple, le plan de formation (devenant « plan de développement des compétences  ») est aujourd’hui la somme : 

  • des besoins d’adaptation au poste remontés par le Service Prévention (Santé /Sécurité au travail, formations obligatoires). 
  • des besoins d’adaptation au poste résultant de la gestion des compétences et de la performance (entretiens d’évaluation).
  • des besoins plus prospectifs soit individuels / issus des projets professionnels (entretien professionnel) ; soit collectifs (prospective métier, adaptation des organisations).

Entre modes managériales et recherche d’efficacité…

Les outils « traditionnels  » de Gestion des compétences subissent parfois les assauts du temps, et des tendances, pour ne pas dire « modes  »de management. 

A titre d’exemple la description de fonction est parfois décriée, mais les référentiels de compétences en découlent, et chacun s’accorde sur l’importance de décrire et d’évaluer des compétences conçues comme des ressources de performance, en ne se limitant d’ailleurs pas aux « hard skills  ».

La GPEC a été considérée comme lourde et complexe, voire inutile dans une approche résignée (on ne peut rien prévoir…) mais… les approches de « workforce planning  » nous rappellent constamment qu’il n’y a aucune raison pour laquelle la G.R.H. soit la seule matière de la gestion d’entreprise incapable de faie de la prévision autre que quantitative.

Et que dire des accords de GPEC qui ont tissé un lien dangereux entre GPEC défensive et problématiques de restructuration (Cf. accords post Loi Borloo).

Dans une ETI comme la nôtre, la Gestion (Prévisionnelle ou non) des compétences, et plus largement du capital humain, est une approche qui s’appuie sur l’opportunité et l’amélioration continue.

Si nous devons rester attentifs aux évolutions et tendances de management RH (évaluation continue, approche plus légère de la prospective…), il reste important de mettre en place et de faire évoluer un cadre structuré d’outils et de pratique en matière de Gestion des compétences. Un environnement changeant et complexe, la croissance de notre organisation, et l’accroissement de nos propres standards de gestion interne ne peuvent que nous y pousser.

L’avantage d’une ETI certes importante mais encore à taille humaine peut résider : 

  • dans une connexion directe entres les fonctions de gouvernance/stratégie et de G.R.H.
  • ainsi que dans sa capacité à faire évoluer rapidement ses outils et process de G.R.H. et de G.P.R.H. 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC, PROSPECTIVE

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