Tous compétents ?

Une approche de Workforce planning dans une ETI doit être pragmatique  

Une approche de Workforce planning dans une ETI doit être pragmatique  

Pour commencer, pouvez-vous présenter Linedata en quelques mots ?

Editeur français de logiciels financiers avec 20 ans d’expérience, 20 bureaux couvrant 50 pays à travers le monde, plus de 700 clients et près de 1300 employés, Linedata apporte des solutions globales et des services d’outsourcing aux professionnels de l’asset management, de l’assurance et du crédit.

Quelle est votre fonction ?

En tant que responsable groupe C&B, reporting et projets RH, j’ai un rôle transversal. Je rapporte directement à la Directrice des Ressources Humaines du groupe, Laurianne Le Chalony. En charge du « Workforce Planning  » et des politiques de rémunérations et d’avantages sociaux (Compensation & Benefits), je gère également tous les projets globaux centrés autour de la transformation de nos services RH, notamment sous le volet digital, afin de mieux servir le business et nos collaborateurs. 

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Serial Learner, un talent à développer

Serial Learner, un talent à développer

 

Soufyane Frimousse, IAE de Corse
et Jean-Marie Peretti, ESSEC Business School

Face aux transformations et au souhait d’agilité des entreprises, les collaborateurs doivent être capable de développer continuellement de nouvelles compétences. Etre un « Serial Learner  » devient un talent essentiel. Le Serial Learner est celui qui possède la capacité de se former et d’apprendre en sortant des sentiers battus (Anglade, 2015). Il est attentif aux évolutions qui affectent son métier et anticipe les nouvelles compétences à développer. Il devient acteur du développement de son employabilité. Pour acquérir de façon continue les nouvelles compétences pertinentes, le serial learner s’appuie sur le modèle d’apprentissage 70-20-10 (McCall, 1996). 

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Le nouveau monde du travail selon Madame SKILLS

Le nouveau monde du travail selon Madame SKILLS

Par Alain TEDALDI, directeur général Institut Esprit Service

Le changement de paradigme sociétal que le numérique et l’environnement amplifient est en soi une opportunité formidable si et seulement si la réflexion prospective est menée avec pertinence et efficacité pour anticiper au mieux les besoins de demain. Il faut assurément prendre ce moment comme une opportunité rare de repenser les emplois, les compétences, les formes de travail, les frontières organisationnelles, l’hybridation entre intelligences artificielles et humaines.

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Compétences : I have a dream ...

Compétences : I have a dream ...

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Pour commencer, pouvez-vous présenter Publicis Média en quelques mots ?

Publicis Media est l’une des 4 entités du Groupe Publicis (avec Publicis Communications, Publicis Sapient et Publicis Health). C’est la première force d’achat media au monde, avec une solide expertise des stratégies de marques, qui s’appuie sur une excellente connaissance des consommateurs grâce à nos équipes Data Sciences. C’est ce qui nous rend légitimes pour accompagner la transformation marketing de nos clients. Nous comptons plus de 22000 collaborateurs dans le monde qui opèrent dans 100 pays au travers de cinq marques (Starcom, Zenith, Spark Foundry, Performics, Blue 449…).

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Décrypter le monde de demain et son impact sur les compétences

 

Olivier Lajous débute sa carrière comme matelot du service national et la termine comme Amiral. En 2009, il est nommé DRH de la Marine Nationale et est élu DRH de l’année. Il est aujourd’hui le Président du Directoire de BPI group, cabinet de conseil en stratégie humaine. Olivier Lajous est l’auteur de nombreux ouvrages dont notamment : L’art de diriger  ? (l’Harmattan), l’Art du temps (l’Harmattan), l’Art de l’équilibre (l’Harmattan).

Vous avez mis en place un observatoire du travail et un baromètre de l’employabilité au sein de BPI, quelles mutations du monde du travail identifiez-vous et quels sont les impacts  ?

Nous nous sommes intéressés à 3 grandes transformations de l’emploi et aux défis du monde du travail d’aujourd’hui et de demain. Nous avons interrogé les salariés sur la mutation rapide des métiers et des compétences, la formation et l’égalité des genres dans l’entreprise. Parmi les tendances fortes, on retient notamment que la moitié des salariés se sentent bien préparés à l’évolution de leurs métiers, alors que seuls 4 sur 10 connaissent le contenu de la réforme de la formation. Des résultats qui doivent interroger les dirigeants des entreprises autant que les salariés ! Pour être au rendez-vous des évolutions de son métier, ou pour en changer, chacun doit se former tout au long de sa vie, développer les expériences professionnelles. La transformation des métiers suppose que chacun développe son employabilité, comme on développe un capital. Les salariés français doivent saisir les opportunités qui leur sont proposées : mobilité interne, externe, formation en ligne, etc. Les solutions existent mais sont mal connues, et c’est autant le rôle des entreprises qu’un bénéfice pour elles que d’accompagner leurs collaborateurs à s’emparer du déroulement de leur propre carrière. Enfin, le dernier enjeu, et non des moindres, porte sur l’égalité des genres, la parité homme/femme dans l’entreprise : beaucoup de progrès restent à réaliser en la matière ! Et pourtant, de nombreuses études prouvent que les entreprises mixtes sont plus performantes, plus innovantes et plus attractives. Pour finir, le sujet de la mutation du travail est un enjeu considérable. Pas un jour ne passe sans qu’on ne lise des articles sur la recherche de sens au travail, l’expérience collaborateur, le fonctionnement ouvert de l’entreprise étendue et inclusive, l’essor de l’entrepreneuriat et notamment du microentrepreneuriat, le co working, le collaboratif, etc. pour n’en citer que quelques-unes. La mutation du travail se manifeste aussi par la transformation profonde des relations employeur-employé : le nouveau contrat social doit être au cœur des préoccupations des dirigeants et notamment des DRH.

Avez-vous fait évoluer votre dispositif d’accompagnement des individus pour leur permettre de réussir leur repositionnement professionnel  ?

La philosophie de BPI Group a toujours été d’accompagner le plus en amont possible le projet des collaborateurs en transition professionnelle, leur permettre de bâtir un projet réaliste et réalisable. Comme nous savons que les trajectoires professionnelles sont de moins en moins linéaires, nous avons développé une nouvelle forme d’accompagnement qui s’appuie sur une solution digitale. Lancée en 2018, le Hub Carrières​ est la première solution de gestion privée de carrière, visant à assurer une employabilité immédiate et durable. Elle fonctionne par module, ciblé en fonction du besoin du collaborateur afin de lui permettre d’être « employable à vie  » : accroître son portefeuille de compétences, développer ses réseaux professionnels, exister sur les réseaux sociaux, etc.

Toutes les organisations sont engagées dans leur transformation (nouveaux business, nouvelle organisation du travail, nouvelle façon de travail...) sous l’impulsion des nouvelles technologies. Quelles sont les principaux enjeux à prendre en compte  ? Et comment accompagner les entreprises dans ces mutations  ?

L’entreprise doit impérativement développer la fluidité entre ses métiers et pour cela casser les silos existants. Elle doit se mettre en mouvement collectivement et individuellement. L’entreprise doit elle-même mesurer son niveau d’employabilité collective : est-elle une organisation apprenante  ? Favorise-t-elle suffisamment l’employabilité de ses collaborateurs  ? Autant de points de départ pour développer prises de conscience et actions. Individuellement, elle doit donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son employabilité. L’entreprise doit aussi considérer les défis que représente la mobilité internationale autant comme levier de carrière individuel, que comme outil de gestion collectif de ses talents dans ce jeu de bascule brain drain/brain gain à l’échelle mondiale.

Quelle est la place et le rôle de la fonction RH sur ces questions  ?

Avec les progrès de l’IA et du data mining, l’entreprise dispose d’une mine d’information qu’elle est en mesure d’exploiter. Que ce soit pour piloter le développement des compétences, évaluer les besoins en recrutement en fonction de la stratégie de l’entreprise ou encore identifier les facteurs de risques, les équipes RH ont aujourd’hui l’opportunité de passer d’une posture réactive à une action prédictive grâce aux outils digitaux. La fonction RH tient un rôle essentiel dans l’impulsion d’une nouvelle organisation du travail. Elle doit notamment aider les managers dans leur rôle d’accompagnement de leurs collaborateurs dans le développement de leur employabilité. Par exemple, l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, quelle que soit la taille de l’organisation, permet de réfléchir avec le collaborateur à son projet professionnel, et donc de caractériser les formations qu’il pourrait suivre. Ce rendez-vous peut être l’occasion de rappeler au salarié les nouvelles modalités du CPF et d’identifier ses envies et besoins. 

A quoi ressemblera le monde du travail en 2025  ? 

Il y a une citation d’Antoine de St Exupéry qui me semble tout indiquée : « L’avenir, il ne s’agit pas de le prévoir mais de le rendre possible  ». Les clés du succès pour les années futures  ? Sans cesse apprendre à apprendre, établir et entretenir une confiance réciproque, individuelle et collective, oser se renouveler en permanence. Alors que les experts estiment que plus de 50 % des métiers vont être profondément transformés d’ici 5 ans, nous sommes convaincus chez BPI group que la réflexion sur le devenir de son métier est incontournable. Certaines études montrent que les actifs consacreront 10 à 20 % de leur temps de travail à la formation en 2030 ! On peut tabler sur la modification de la nature de chaque emploi avec une proportion plus ou moins importante de tâches automatisables selon les secteurs d’activité et la nécessité pour les individus de se recentrer sur des tâches non automatisables, à savoir celles sollicitant les compétences humaines d’imagination, de création et de relation. Les emplois de la révolution numérique combineront « digital  » et « social  », autrement dit « cerveau  » et « cœur  ». 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC, PROSPECTIVE

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