Tous compétents ?

L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

Par Olivier du Roy

L’approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois.

Qu’est-ce qu’une approche par les compétences ?

Une approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois. On trouve à l’initiative de cette approche tout d’abord les pouvoirs publics (à travers l’action de la Délégation à l’Emploi depuis 1985 et celle de l’A.N.A.C.T.) puis la sidérurgie française avec l’accord ACAP 2000 signé avec les partenaires sociaux en 1990. Le MEDEF, lors de ses journées de Deauville, en 1998 décide de promouvoir cette logique dans les entreprises françaises. 

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Entretien avec Guy LE BOTERF

Entretien avec Guy LE BOTERF

A partir de quel moment la notion de compétence a-t-elle pris place dans les politiques de gestion des ressources humaines et de formation en France ?

Au début des années 70. Il faut se rappeler qu’avant 1973 la compétence n’était pas un « objet de travail  ». Dans le domaine de la formation et dans les entreprises on raisonnait en termes d’objectifs de formation ou d’objectifs pédagogiques. La notion de compétence est devenue essentielle sous l’influence de deux évènements majeurs : la loi Delors de 1971 sur la formation professionnelle continue et le choc pétrolier de 1973.

Des ressources financières étant disponibles avec la nouvelle législation sur la formation continue, la question s’est posée de savoir comment non plus faire de la formation une dépense sociale mais un investissement. Comment alors identifier le résultat attendu de cet investissement ? Que doit produire la formation ? La réponse fut : des compétences. 

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Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Par Adriana Record, Directrice exécutive CCIFER

Avec une démographie en baisse et une économie en croissance, la Roumanie doit aujourd’hui relever le défi des ressources humaines et des compétences, pour rester compétitive et performante, dans un contexte ou les entreprises ont une vision globale et les nouvelles technologies deviennent partie intégrante de la chaine de production de valeur. 

Historiquement reconnue pour ses compétentes en ingénierie, en informatique ou en langues étrangères, la Roumanie a attiré depuis ‘89 plus de 75,9 mld EUR d’investissements directs étrangers, essentiellement investis dans la transformation industrielle (32%), les constructions (15%) et les services financiers (12%). Plus de 165 000 entreprises emploient 26% des salaries du pays, le reste travaillant dans les entreprises autochtones ou l’administration. La France est le cinquième investisseur étranger, avec plus de 4,7 mld EUR d’investissement et 2300 entreprises.

Plus de 60% des ces investissements ont été fait autour de Bucarest, suivi par le centre et l’Ouest du pays qui cumulent 17,5%. Cette concentration a comme effet une surchauffe de la demande dans les régions les plus dynamiques, qui se confrontent à un chômage négatif depuis plusieurs années et a une difficulté de trouver suffisamment de compétences adaptées à leur évolution. 

La situation est accentuée par le fait que plus de 3,5 millions de roumains vivement aujourd’hui à l’étranger. 

Quelles options donc pour le milieu économique pour faire face à ce défi ?

Avec un marché interne de 19 millions de consommateurs, le deuxième le plus grand en Europe centrale et Orientale, une croissance d’autour 4% par an et un pouvoir d’achat en hausse, le pays continue à représenter une opportunité pour les années à venir. En même temps, malgré une croissance accélérée du salaire minimum (aujourd’hui environ 400 EUR/ mois), celui-ci reste 3,7 fois inférieur à celui de la France ou l’Allemagne. L’accès aux ressources humaines complète les autres avantages du pays : proximité géographique, facilites linguistiques, infrastructures NTIC de très haut niveau. Les entreprises développement de plus en plus le concept de best cost - sans être le moins cher, le pays propose un rapport qualité/couts parmi les plus intéressants en Europe. 

Autant de raisons pour identifier des solutions permettent de transformer ces opportunités. 

Dans une perspective long terme, les premières compétences attendues par les entreprises en Roumanie sont : les compétences linguistiques, les compétences digitales, apprendre à apprendre, les compétences civiques et sociales et l’esprit entrepreneurial (étude réalisée par la CCIFER en septembre 2018). En d’autres mots, la capacité de se connecter aux autres, d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter à un environnement changeant sont plus importantes pour la dynamique des entreprises que les compétences techniques. L’enjeu – une collaboration de plus en plus étroite entre le milieu académique et les entreprises pour développer des parcours de formations renversant la hiérarchie des acquis pédagogiques.

Universités, mais également établissements préuniversitaires, sont directement responsables à faire une connexion de plus en plus précoce entre le monde du travail, les options professionnelles de demain et les curricula. Les formations francophones en Roumanie (plus de 100 doubles diplômes ou programmes enseignés partiellement en français) permettent justement de contribuer au développement du multilinguisme. On parle de plus en plus de francophonie utile, comme d’un outil qui permet aux entreprises et aux établissements à travailler ensemble pour renforcer l’employabilité des jeunes. Ces filières d’enseignement supérieur, présentes dans tous les grands centres universitaires du pays et reparties sur presque tous les secteurs (industrie, nouvelles technologies, mais également santé et agriculture), sont alimentées par des dizaines de lycées ou sections bilingues préuniversitaires. 

Pour le court terme, les enjeux visent essentiellement le développement de compétences techniques intermédiaires à travers de formations professionnalisantes au niveau universitaire et surtout préuniversitaire. Le développement de la formation par apprentissage est prioritaire pour les entreprises qui sont directement impliquées dans la création de classes en alternances partout en Roumanie, en partenariat avec les acteurs pédagogiques et les autorités locales, allant de la dotation des laboratoires, réception des stagiaires, formations de professeurs et jusqu’à la revalorisation de la perception de métiers traditionnels par les jeunes et leurs parents. 

Le processus d’aligner les attentes des jeunes avec les programmes académiques et le monde de travail se traduit dans une responsabilité commune. Les acteurs publics doivent fixer des priorités économiques claires et financer correctement le système d’enseignement. Tandis que les universités doivent remettre en question les modèles académiques verticaux et trouver de nouveaux moyens collaboratifs centrés sur le projet de carrière de l’étudiant. Un système d’enseignent flexible apportera des solutions éducationnelles plus appropriées tant pour les individus que pour les institutions et entreprises. 

Au niveau des entreprises, celles-ci doivent contribuer avec des ressources humaines et financières à l’évolution du système éducatif à long terme. En plus, les parents doivent laisser ouvertes les opportunités aux jeunes et à ceux –ci d’avoir une vision critique sur leur parcours académique.

En outre, la relation entre les autorités publiques roumaines et le secteur privé est clé. Dans ce sens, un partenariat plus fort entre les deux parties sera un élément de succès dans les politiques liées au marché du travail. Les investissements dans l’éducation et dans des réformes qui consolident l’efficacité des systèmes d’éducation et de formation peuvent améliorer les compétences de base. 

La Chambre de Commerce, d’Industrie et d’Agriculture Française en Roumanie réunit plus de 550 entreprises et poursuit trois missions : créer des opportunités pour ses membres, représenter la voix de la communauté d’affaires franco-roumaines dans le dialogue public et proposer des services a valeur ajoutée pour le développement des entreprises. Créée il y a 23 ans, la CCIFER a organisé depuis plus de 700 événements, a formé plus de 1000 personnes et a accompagné plus de 1000 projets en Roumanie. 

Avec ses partenaires, l’Ambassade de France et ses services, l’Institut Français de Roumanie, l’Agence Universitaire de la Francophonie, la CCIFER anime un travail de réflexion commune entreprises/ établissement académiques pour adapter les compétences et augmenter l’employabilité des jeunes.

Autres informations 

  • www.ccifer.ro
  • https://www.ccifer.ro/publications/presence-francaise.html

  

 

 

        

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Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Par Jean François Foucard, Secrétaire national CFE-CGC en charge de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Pour la CFE-CGC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit surtout être vue comme un moyen d’anticiper les besoins de qualifications et de compétences pour l’entreprise. Il s’agit, tout en préservant la paix sociale, de faire évoluer les personnels de façon régulière afin qu’ils puissent « tenir  » efficacement leurs emplois et ainsi, assurer la compétitivité de l’entreprise.

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Et si les compétences entrepreneuriales construisaient une nouvelle employabilité ?

Sylvie Merran Ifrah, We Are Blue Moon. Spécialiste dans l’accompagnement du rebond entrepreneurial, Sylvie a passé plus de 15 ans dans le marketing et la communication, exercées aussi bien pour des grands groupes (Lafarge, CarteBleue Visa, DuPont de Nemours, Natixis, Ayming), que pour de petites structures innovantes dans différents secteurs. Elle s’appuie sur les outils de l’Intelligence Projective pour la conduite du changement et du Marketing pour la conception et le déploiement de plans d’actions pragmatiques.

L’entrepreneuriat revêt de nombreuses réalités : freelance, autoentrepreneur, entreprise individuelle mais aussi associés, dirigeants de startup innovantes, créateur d’entreprise de services… Et mobilisent de nombreuses aptitudes du fait de ces différences. Si Etre entrepreneur représente plutôt dans l’imaginaire collectif et professionnel un ensemble d’aptitudes, on ne naît pas seulement entrepreneur, on le devient grâce à un ensemble de compétences, « pas si soft que cela », des compétences plutôt techniques et éprouvées qui sont aujourd’hui organisées en référentiels et sont enseignées dans des cursus spécialisés. Pourtant, l’entrepreneur en France n’est pas aussi facilement accepté dans l’entreprise s’il voulait redevenir salarié, alors qu’aux Etats-Unis, on assiste à une survalorisation de son parcours. Comme aux Etats Unis, le salariat pourrait devenir un rebond possible pour l’entrepreneur en France, car après avoir dépassé craintes et fantasmes, il est temps d’envisager les compétences entrepreneuriales comme un socle fondateur d’une nouvelle employabilité. 

Etre entrepreneur c’était plutôt un ensemble d’aptitudes 

Dans l’imaginaire économique, l’Entrepreneuriat consacre, l’aventure individuelle plutôt que le collectif et l’aptitude plutôt que la compétence…. Au tout début de la révolution industrielle JB Say insiste sur l’idéologie individualiste et la volonté d’indépendance qui caractérise l’entrepreneur et Schumpeter en 1935, lie l’entrepreneur à l’innovateur qui recherche une « méthode de production nouvelle ». 

Ces différentes visions vont construire un portrait de l’entrepreneuriat qui serait moins une affaire de compétences (techniques) que d’aptitudes. 

En effet, le self made men, la figure emblématique de l’entrepreneur, est par essence celui qui réussit grâce à l’ « école de la vie », « un don naturel pour les affaires », « une vision particulière » affrontant et résolvant les épreuves non pas à l’aide des compétences enseignées ou acquises mais bien grâce à des aptitudes qui le sortent du commun. Réussir sans compétences « académiques » voilà le panache ! C’est aussi le récit d’une certaine « liberté libérale », si j’ose dire, qui permet à tout à chacun pourvu qu’il soit courageux et visionnaire, d’accéder à la réussite sans « compétences » particulières. Deux récits de la réussite professionnelle se juxtaposent, éclairés par deux types de cultures économiques : celui de l’hyper compétence qui forme les grands corps de l’état et donc hauts magistrats et capitaines d’entreprise. Le parcours académique est au centre, l’élite produite par les grandes écoles, les sésames de la compétence à la fois technique et sociale forment un capital d’employabilité. A la différence, celui de l’entrepreneur requiert du courage et de l’innovation. Si l’un est conservateur car il porte au plus la compétence acquise et développée, l’autre est innovateur car il mise sur la rupture, voire sur la disruption. Il serait alors bien facile de dédier le premier au triomphe de la compétence et le second à celui de l’aptitude. Plusieurs études poussent d’ailleurs très loin l’étude des typologies de l’entrepreneur. Stéphane Jaquet Professeur-responsable du BTS MUC, au lycée Marcel Pagnol d’Athis-Mons et spécialiste de l’entrepreneuriat, cite dans un très intéressant article à propos des compétences de l’entrepreneur les recherches de Gacé à l’université de Laval où les entrepreneurs sont évalués selon une combinatoire de 3 dimensions : la motivation, les aptitudes et les attitudes. « Gacé construit ainsi un modèle expliquant l’entrepreneuriat à travers 5 pôles : les antécédents (le passé de la personne et son histoire), les motivations (le besoin de réalisation, les défis et l’indépendance), les aptitudes (compétences latentes qui se développeraient à la création), les attitudes (prises de position conscientes ou non, influencées par les perceptions) et les comportements réels (savoir être) ». L’entrepreneur est donc motivé par la réalisation et la réussite, mais aussi l’autonomie et la liberté ainsi que la réputation et la reconnaissance. Ses aptitudes principales seraient la confiance en soi, l’enthousiasme, la persévérance mais aussi le flair et la créativité. Enfin, ses attitudes privilégiées seraient une orientation vers l’action, la croyance de pouvoir influencer les évènements et la nécessité de prendre des risques. 

Mais l’entrepreneur ne saurait reposer que sur un « seul savoir être » : aussi riches et performatives que soient les aptitudes et motivations décrites, l’entrepreneur, du moins celui qui réussit à construire son aventure entrepreneuriale, le fait avec une certaine compétence : celle qui lui permet « d’agir et de réussir avec pertinence dans une situation de travail », selon la définition de Guy LeBoterf dans ces ouvrages sur la compétence. On peut même parler d’un « métier d’entrepreneur ». 

Les compétences de l’entrepreneur,
pas si « soft que cela »

Depuis, une dizaine d’années, de nombreux cursus « entrepreneurs » se sont développés dans les écoles de commerce, d’ingénieurs et dans les universités. Selon un sondage OpinionWay réalisé par le Mouvement pour les jeunes et les étudiants entrepreneurs (Moovjee), 44 % des étudiants et 37 % des élèves en lycée professionnel souhaitent créer ou reprendre une entreprise. Un nouveau statut d’étudiant- entrepreneur a été même créé au niveau national, leur permettant de rendre compatibles études et projet d’activités avec des aménagements d’emploi du temps, des crédits ECTS et la possibilité de substituer au stage le travail sur son projet. Cet accélérateur de projet fournit également aux étudiants une aide à la recherche de financements, un accompagnement personnalisé, une mise en réseau et un accès au lieu de coworking du PEPITE (Pôle Etudiant Pour l’Innovation, le Transfert, l’Entrepreneuriat). Le tout jeune entrepreneur dispose d’un arsenal d’enseignements, de dispositifs et de coaching, pour acquérir des compétences techniques qui vont l’aider dans la performance de son entreprise. D’après l’Enquête Hiscox 2017 ADN d’un entrepreneur réalisée auprès de 4000 entrepreneurs dans le monde, 56% des dirigeants s’accordent à dire qu’une formation universitaire peut être un atout pour un entrepreneur. L’entrepreneur autodidacte cède le pas sur le jeune entrepreneur armé de toutes nouvelles compétences techniques. 

Autre statistique : l’âge moyen d’un startuper en France est de 38,5 ans selon l’INSEE. Cela signifie que la majorité des entrepreneurs ont un passé actif de salarié. Ils ont donc prouvé et éprouvé leurs compétences techniques et professionnelles. Ils sont détenteurs d’un capital d’expertise (expérience, professionnalisation, acquisitions de compétences) et d’un capital social (réseau). D’ailleurs plus de 3 entrepreneurs sur 5, toujours selon l’Insee, évoquent l’aventure entrepreneuriale comme moyen d’assurer leur propre emploi. L’aventure entrepreneuriale est moins le saut dans l’inconnu qu’une continuité vécue avec un statut différent. L’entrepreneuriat est donc le résultat d’une émancipation et d’une responsabilisation. Il synthétise un capital où hard skills et soft skills sont également opérantes

Dans le domaine de l’entrepreneuriat, l’action constitue une manière privilégiée d’acquérir des compétences en se confrontant au terrain : l’entrepreneuriat est un processus d’apprentissage continu. Pour l’entrepreneur, le développement de son entreprise coïncide avec le développement de ses compétences, et inversement. La notion d’itérativité est assez forte dans les contextes entrepreneuriaux : les essais erreurs, amènent à consolider une compétence sur le terrain. 

Ces modes d’acquisition de compétences ont construit une culture de l’apprentissage calée sur les stratégies d’acquisition et de confirmation de la part de l’entrepreneur. Ces stratégies inspirent aujourd’hui les entreprises dans la constitution des programmes de formation et d’acquisition de compétences: l’itérativité, l’ingéniosité, l’innovation, la recherche de l’impact, des compétences naturellement présentes chez les entrepreneurs, constituent les valeurs socles de tout bon programme de formation pour les salariés en entreprise.

La valorisation de l’esprit entrepreneurial semble encore naissante voire hésitante de la part des entreprises. Elles aiment s’en inspirer mais de là à intégrer complètement les entrepreneurs, le chemin est encore long. Les demandes de parcours atypiques c’est-à-dire discontinus entre entrepreneuriat et salariat commencent à peine à émerger dans les discours de recrutement. Ils concernent encore les profils pénuriques comme par exemple des directeurs de l’innovation, souvent transfuges du monde de la startup, les entreprises semblent avoir du mal à intégrer de façon « naturelle » la reconversion des entrepreneurs en tant que salariés. Un certain soupçon sur la validité de la candidature ou des motivations subsiste.

Embaucher un entrepreneur, entre craintes et fantasmes : et si les compétences entrepreneuriales construisaient une nouvelle employabilité ?

Si l’entrepreneuriat est envisagé voire encouragé aujourd’hui comme un rebond positif, l’inverse l’est beaucoup moins. Redevenir salarié après avoir été entrepreneur n’est pas toujours bien vu par les RH et l’entreprise. Son « retour » est considéré comme non choisi, conséquence d’un échec. On craint, chez l’entrepreneur son (trop) grand amour de l’indépendance, le rejet de certains codes, un rapport conflictuel vis-à-vis de la hiérarchie ou encore son caractère (trop) individualiste. 

« Entre ces candidats et les employeurs, c’est un peu « je t’aime moi non plus », avance Philippe Hermmelé, dirigeant de CVfirst. Certains employeurs appréhendent ces candidatures d’entrepreneurs réputés très libres, trop autonomes, trop touche à tout. Ils les craignent mais, en même temps, ils les respectent pour leur goût de l’aventure et leur prise de risque », confirme Emmanuel Stanislas, du cabinet de recrutement Clémentine ? », écrit Sylvie Laidet dans Cadremploi en 2017 

Pourquoi une telle suspicion ? La raison est-elle à chercher dans le risque ? L’éloignement par rapport à un profil type ? Un effort d’adaptation trop important à fournir de part et d’autre…. ? Dans le Figaro du 30/05/2018, Pourquoi les entrepreneurs sont-ils de plus en plus nombreux, un des entrepreneurs interrogés témoigne de l’importance du droit à l’erreur dans l’entrepreneuriat à la différence des entreprises Dans le monde de l’entreprise, l’erreur et l’échec sont condamnés. Mais le droit à l’erreur est fondamental lorsque l’on entreprend. Si nous avions été dans une entreprise, nous n’existerions plus ». Erreur possible des RH, erreur des entrepreneurs. Les difficultés de recrutement viendraient peut être de ce statut d’entrepreneur, « dans la peau » considéré comme finalement rigide et non évolutif : « entrepreneur un jour, entrepreneur toujours »… 

Et si l’entrepreneuriat était une période propice à l’acquisition de nouvelles compétences ? Et si le fait d’être entrepreneur était vécu par les individus eux-mêmes ainsi que les RH, comme une partie nécessaire de renouvellement de soi, d’une étape initiatique pour gravir différemment les jalons du management de l’entreprise. Dans une organisation de plus en plus en réseau, de plus en plus plate en quête d’innovations et de renouveau, être ou avoir été entrepreneur n’est-ce pas clé pour accompagner la transformation du travail et de nouveaux modes managériaux ?

Dans son article dans la Harvard Business Review, embaucher un leader entrepreneur, Timothy Butler souligne comment l’entrepreneur est devenu le nouveau héros, l’icône du business et comment à Harvard, l’esprit entrepreneurial est une qualité centrale selon tous les étudiants (autant pour ceux qui se destinent à l’entrepreneuriat que pour les autres) parce qu’elle est extrêmement valorisée aujourd’hui sur le marché du travail. « Quelles que soient leur taille et leur structure, les entreprises veulent être perçues comme très innovantes, réactives et agiles – des qualités généralement associées aux entrepreneurs » explique T. Butler. Son article donne une vision exaltée de l’entrepreneur: aux Etats unis les RH semblent tellement emballées par le recrutement des entrepreneurs, qu’elles en oublient leurs méthodologies. Son objectif : remettre de la rationalité dans les mythes construits autour de la supériorité de l’entrepreneur et proposer une méthodologie de raison quant à son recrutement ! Il conclut sur l’importance de faire correspondre le profil de l’entrepreneur avec le profil et le besoin de l’entreprise : « Les leaders animés d’un véritable esprit entrepreneurial, se surpassent dans les situations qui exigent de s’approprier complètement un projet ou une difficulté. Leur motivation augmente en même temps que l’incertitude de la situation. Et leur capacité à convaincre les autres de suivre leur plan d’action est remarquable. Ce profil peut être problématique dans les entreprises complexes où les unités en place doivent collaborer intensément, de façon transversale, et où les dirigeants doivent partager l’information et le pouvoir au quotidien. Mais si votre entreprise a besoin d’une personne capable de transformer une idée novatrice en projet autonome à part entière – ou d’inventer et de faire naître des modèles entièrement nouveaux – alors, aucun doute, il est temps d’embaucher un manager entrepreneur ». Embaucher un entrepreneur oui, mais pas dans n’importe quelle configuration…

Dans un monde professionnel où les statuts possèdent des frontières de plus en plus floues, où l’évolution des usages au travail, la digitalisation des métiers, l’irruption de l’intelligence artificielle dans un grand nombre de taches, entraînent cette transformation profonde des organisations, du temps et des formes de travail, il est vital que l’entrepreneuriat ne soit plus vécu comme un statut enfermant. C’est au contraire un lieu d’expériences et d’expérimentation particulier où s’acquièrent des compétences et des aptitudes différentes, et cela de façon vraiment distincte que lors d’un temps salarial. L’entrepreneuriat peut se vivre dans une période précise et limitée, comme une expérience de plus à la suite ou précédent un emploi salarié, l’un et l’autre complétant le parcours professionnel. 

« On jugera bientôt les professionnels à leur capacité de se renouveler à 30 ans, 40 ans, 50 ans, 60 ans et 70 ans tout en gardant un certain équilibre vis-à-vis de ces changements » (Yuval Harrari). L’entrepreneuriat va faire partie de ces rebonds car il donne une énergie et des points de vues différents dans son rapport à l’activité, le risque, le gain, l’échec. Il se pourrait bien qu’il constitue une de ces périodes fondamentales dont parle Yuval Harrari 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC, PROSPECTIVE

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